concurentie beding bij gedwongen ontslag

[l-bert]

Ik werk nu ongeveer een jaar gedetacheerd bij een grote werkgever in het zuiden des lands.
Door een reorganisatie staan er een aantal banen op de tocht. De mensen die gedetacheerd zijn gaan er nu als eerste uit. Er is geprobeerd mij op de payroll te krijgen, echter mijn huidige werkgever weigert hieraan mee te werken en dreigt met het concurentie beding. Er dreigt nu simpel weg ontslag!
Er mij niets rest als ww te gaan aanvragen als mijn huidige werkgever het concurentie beding handhaaft.

Is hier nog een manier om toch verder te kunnen bij het bedrijf waar ik op de payroll kan komen??

[StevenK]

[rechtzoekende]

Ik zit op het moment in en soortgelijke situatie, echter dreigt er bij mij geen gedwongen ontslag.

Volgens mij is het zo dat als de werkgever schadeplichtig is, dat het concurrentiebeding nietig is. Jouw werkgever kan geen beding inroepen op het moment dat jij ontslagen wordt.

Het is anders als jij zelf ontslag neemt, dan 'draai' je zelf voor de gevolgen op en dus kan de werkgever zich wél beroepen op het beding.

[bona fides]

Hoewel I-bert er als eerste uitgaat bij het bedrijf waar hij gedetacheerd is, betekent dit niet dat hij ontslagen wordt. Hij blijft in dienst van zijn werkgever (het detacheringsbedrijf).
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet.

[DENNIS79]

Bij een concurrentiebeding zijn er een aantal zaken van belang. In zijn algemeenheid kan gesteld worden dat in de verhouding werkgever - werknemer een concurrentiebeding maar zelden stand houdt.

Daar moet je dan wel bij in gedachte houden dat er een heleboel niet-specialistische functies toch worden verricht door werknemers met een concurrentiebeding in hun arbeidsovk. Daar is het concurrentiebeding uiteindelijk niet voor bedoeld en dergelijke bedingen worden dan meestal ook terzijde geschoven.

Allereerst zijn er de formele vereisten aan een dergelijk beding van artikel 7:653 BW. Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Dat houdt tevens in dat er in het beding de voorwaarden en de consequenties moeten staan van het beding. Het beding mag niet te ruim zijn opgesteld en zeker niet onbeperkt jou belemmeren een andere functie te aanvaarden. In de praktijk betekent dit dat het beding moet gelden voor een bepaalde radius ten opzichte van je huidige standplaats, geldt voor een bepaald benoemde functie en dat de boete gespecificeerd staat.

Tevens zijn er ook aanvullende eisen uit jurisprudentie af te leiden die betrekking hebben op de huidige en de nieuwe functie. De werkgever moet namelijk wel een gerechtvaardigd belang hebben bij het beding en het beding moet niet slechts dienen ter voorkoming dat de huidige medewerkers 'al te gemakkelijk' overstappen.

Zo moet de werknemer bijvoorbeeld specifieke kennis hebben opgedaan bij de werkgever die nu een andere werkgever een groot voordeel kunnne opleveren. Denk dan bijvoorbeeld aan de IT specialist die bij de ene werkgever heeft meegewerkt aan het vervaardigen van een ingewikkeld nieuw programma en die kennis van het product gaat gebruiken bij de concurrent, zodat voor de concurrent de ontwikkelingskosten beduidend lager zullen zijn... deze hoeft namelijk niet meer te investeren in ontwikkeling.

Het concurrentiebeding kan ook gelden voor accountmanagers die met een overstap een deel van de orderportefeuille mee zouden kunnen nemen naar een concurrent.

Indien aan de formele eisen is voldaan EN de functie valt in een categorie zoals hierboven beschreven, dan kan de werkgever de werknemer houden aan het concurrentiebeding. Echter zelfs dan geldt nog dat OOK de werkgever schadeplichtig kan worden, indien het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert om bij een andere werkgever te gaan werken.

Overigens komt het wel vaak voor in geval van detacheringen, dat inlener en uitlener met elkaar afspreken om de gedetacheerde medewerker niet over te nemen of pas na voldoening van een vergoeding van de inlener aan de uitlener. Deze vorm van voor de werknemer belemmerende bedingen zijn bij mijn weten onbeperkt toegestaan. -edit- De werknemer is dan uiteraard niet schadeplichtig bij een daadwerkelijke overgang, maar de inlener cq. nieuwe werkgever van de werknemer is dan schadeplichtig t.o.v. de uitlener.

[bona fides]

[WimWest]

Ik ga daar in mee met Bona Fides. Juist omdat de laatste jaren medewerkers te makkelijk denken over een concurrentie-beding, zie ik meer een tendens dat de werkgever vaker gelijk krijgt dan de werknemer en bij een goede onderbouwing de werkgever veelal bescherming geniet.

Wel is opmerkelijk dat de laatste jaren de rechter gedurende de looptijd van het geding de werkgever een vergoeding laat betalen en dat is dan ook weer redelijk.

Ook kan men bij ontslag uiteraard het beding laten vervallen als een voorwaarde bij de ontbinding.

[DENNIS79]

Laat ik beginnen met te stellen dat er vooral zinnige uitspraken gedaan kunnen worden over het concurrentiebeding zodra het bekend is om wat voor soort functie het in dit draadje gaat. Zoals zo vaak in het recht dient er afgegaan te worden op de omstandigheden van het geval. Het juiste antwoord op een rechtsvraag begint ten slotte altijd met de woorden: "Dat hangt er van af...."

[bona fides]

[rechtzoekende]

Neem als voorbeeld onderstaande waar het de functie IT-specialist (ook detachering) betreft en werknemer is 1 jaar in dienst en heeft interne (vakspecifieke) cursussen genoten, geen sleutelpositie, werknemer kent geen bedrijfsgevoelige informatie en wil overstappen naar zijn opdrachtgever:

"Opdrachtgevers bieden soms onze medewerkers een dienstverband aan. Ingaan op zo'n aanbod kan alleen in overleg en met toestemming van het bedrijf.
Zonder toestemming is het de werknemer verboden om binnen 1 jaar na het beeindigen van het dienstverband in dienst te treden, danwel direct of indirect, werkzaam te zijn bij een opdrachtgever van het bedrijf, die op dat moment of in het afgelopen jaar heeft behoord tot de kring van directe of indirecte opdrachtgevers van het bedrijf. In geval van overtreding van deze bepaling is de werknemer verplicht tot betaling van een direct opeisbare boete van €5.000,- per gebeurtenis en tevens €500 voor elke dag dat de werknemer in gebreke is, onverminderd het recht van het bedrijf om volledige schadevergoeding te vorderen van de werknemer indien deze meer mocht oplopen."

[bona fides]

Dat lijkt mij een concurrentiebeding dat vermoedelijk stand zal houden.

Het is natuurlijk anders als de werkgever je ontslaat en je tegelijkertijd aan het concurrentiebeding wil houden. In het geval van l-bert is dat zoals ik het begrijp echter niet het geval. Zijn werkgever is het detacheringsbedrijf, en het detacheringsbedrijf zal een andere werkplek voor hem moeten zoeken.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet.

[WimWest]

Uit het verhaal van de starter begrijp ik het volgende:

TS is gedetacheerd en moet weg bij de opdrachtgever van de werkgever. In TS is waarschijnlijk veel geinvesteerd door de werkgever in de vorm van opleidingen en wil dit uiteraard terugverdienen. Gaat het niet om de investering en het is een detacheringsbedrijf, dan komt TS gewoon tegen loonbetaling "op de bank" te zitten tot de volgende detacheringsklus.

Dus de vraag over werkeloos worden is mij niet duidelijk. Vaak gaat het ook niet om een concurrentiebeding maar om een relatiebeding. Voor het millenium werden er wel bedragen betaald van NLG 50.000,- voor een Progress progammeur, die opgeleid werd door het detacheringsbureau.

Dus er is waarschijnlijk meer aan de hand dan TS op dit moment heeft weergegeven. Dit is al aangegeven door Bona Fides in een eerdere reactie en wordt er meer gesproken over bedingen dan over de mogelijke werkloosheid van TS.

[l-bert]

De situatie is als volgt:
Ik werk momenteel voor een Engels bedrijf dat een klein kantoor in Nederland heeft. De arbeidsovereenkomst is afgesloten met het kantoor in Londen. Er is niet in mij geinvesteerd door de werkgever. Ik heb geen opleidingen gedaan in het afgelopen jaar. Het gaat trouwens om een bedrijf in de IT.
Het contract is een soort van freelance in loondienst met alle minimale eisen van het Nederlandse recht (20 vakantiedagen - geen pensioenopbouw - 1e 2 dagen ziekte geen betaling, daarna 70%)

Ik werk er bijna 1 jaar (op dezelfde opdracht).
In mijn contract staat dat wanneer de opdrachtgever de opdracht beeindigt - of wanneer de samenwerking tussen mijn opdrachtgever en werkgever beeindigd wordt - of wanneer de opdracht ten einde is, het contract beeindigd kan worden met een opzegtermijn van 1 maand.
De situatie is nu zo dat alle inhuur vervangen gaat worden door andere inhuur en dat dus de opdrachtgever aangeeft binnen afzienbare tijd (nog geen einddatum bekend) het contract met mijn werkgever gaat opzeggen en dat zij de opzegtermijn van 1 maand zullen respecteren.
Als 1 van deze situaties zich voordoet dan heeft de medewerker geen enkele aanspraak richting de werkgever en dat de werkgever zich ook zal houden aan de opzegtermijn van 1 maand.

Als je het mij vraagt betekent dit dat mijn werkgever totaal geen verplichtingen meer heeft richting mij na die maand.
Dus geen nieuwe opdrachtverplichting en/of salarisbetaling.
Sowieso werk ik op uurbasis en al staat het niet letterlijk in mijn contract, dit in praktijk neerkomt op een 0-uren contract.


In het concurrentiebeding staat het volgende (vrij vertaald):
1- ik mag niet zelf solliciteren naar een opdracht voor werk of diensten bij de opdrachtgever (of een ander bedrijf waarmee ik in aanraking ben gekomen) in de afgelopen 12 maanden, binnen 6 maanden na beeindiging van het contract
2. Ik moet schriftelijke toestemming hebben van de chairman of the board van mijn werkgever om bij iemand anders te gaan werken die engszins concurrerend zou kunnen zijn (ook voor de 6 maanden na beeindiging van het contract)
3. Ik moet de werkgever 6 maanden op de hoogte houden van mijn eventuele nieuwe werkbetrekking(en)
4. Boeteclausule:
20% van het bruto jaarsalaris bij iedere overtreding
EN 10% van de voorgenoemde boete per dag dat de overtreding duurt
(en dan nog een stukje dat ik niet zal vertalen omdat ik niet zeker weet wat er staat) without prejudice to the right of the company (werkgever) to claim instead thereof full compensation

- The parties agree that the convenants set out above are sperate and seperable and are considered by the parties to be reasonable in all circumstances. If for any reason any of the restrictions shall be adjudged to be void or ineffective for whatever reason but would be judged valid and effective if part of the wording was deleted, they shall apply with such deletions that may necessary to make them valid or effective.

Dus de opdrachtgever gaat het contract opzeggen en ik wil proberen om via een andere werkgever dezelfde opdracht te gaan vervullen OF direct bij de opdrachtgever.
In hoeverre geldt dit concurrentiebeding dan?
Nogmaals werkgever betaalt GEEN salaris op het moment dat het contract met de opdrachtgever eindigt (en met 99% zekerheid gaan zij zelf mij opzeggen met dezelfde einddatum).

Heb ik het goed begrepen dat een concurrentiebeding in GEEN geval geldig is bij ontslag door werkgever?

[bona fides]

[DENNIS79]