werkgever houdt zich niet aan besluit UWV

[calli43]

Na een reorganisatie op economische gronden heeft mijn vriendin ontslag gekregen voor 26 uur en is opnieuw tegen de zelfde voorwaarden aangenomen voor 17,5uur. Het betreft hier een baan in de kinderopvang.

1. In het besluit van het UWV staat dat er binnen 26 weken na het besluit
geen nieuwe medewerkers (vast of flexibel) mogen worden
aangenomen zonder deze baan aan te bieden
aande (gedeeltelijk)ontslagen
medewerkers. Nu worden er ruim binnen de gestelde periode veel
nieuwe medewerkers aangenomen. Toen ze haar leidinggevende hier
op aansprak werd gezegd dat ze die uren niet kon combineren met
haar huidige uren en dat ze haar niet kwijt willen op haar huidige
locatie. Wat is nu haar rechtspositie en wat kan ze
ondernemen. Ze heeft het bovenstaande gemeld bij het UWV maar die
instantie onderneemt geen stappen.

2. In de afgelopen periode in de zomervakantie liep het oude contract van
26 uur nog. Ze werd echter veel te weinig ingedeeld en heeft hierdoor
buiten haar schuld een tekort van 70 uur opgebouwd. Mijn vriendin heef
een vast contract. In de periode waarin dit speelde hebben andere
werknemers overuren gedraaid en ook werden vakantiekrachten in
gezet. Haar beschikbaarheid was ruim voldoende om haar uren te
werken. Nu werkt ze structureel 2.5 overuren in de week. Deze
worden van haar minuren afgeboekt en niet betaald.

3. Mijn vriendin heeft een contract waarin expliciet staat vermeld wanneer
ze werkt. Nu gebeurt het dat ze binnen haar uren geen kinderen meer
hebben, ze wordt dan naar huis gestuurd en moet deze uren later
inhalen. Mag dit zo maar ze is toch geen oproep kracht

Ben zeer benieuwd naar jullie visie.
Vriendelijke groeten K. Unij

[marja.verstralen]

Dag,


1. Ik weet eigenlijk niet goed hoe uw vriendin hier moet handelen, maar naar algemeen bestuursrecht denk ik dat uw vriendin een verzoek om handhaving van het besluit bij het UWV moet indienen. Met de vermelding dat uw vriendin op grond van het besluit aanspraak maakt weer haar volledig aantal uren te gaan werken. Als er geweigerd wordt te handhaven, kan daartegen bezwaar gemaakt worden. Als binnen zes weken (art. 7:10 Awb), maximaal twaalf weken na verlenging geen beslissing is genomen, kan bezwaar worden gemaakt tegen het niet nemen van een besluit.

2. en 3. Volgens mij hoeft uw vriendin de niet gewerkte uren niet in te halen, omdat het niet werken in de risicosfeer van de werkgever ligt. Uw vriendin heeft recht op loon over de niet gewerkte uren (art. 7:628 Burgerlijk Wetboek), tenzij in de CAO anders is bepaald.


Ik hoop u hiermee enigszins verder geholpen te hebben.


Met vriendelijke groet,

Marja

[calli43]

Hoi

Bedankt voor je reactie.

1.
Mijn vriendin heeft het gemeld bij het UWV. Daar zijden ze dat zij niet gingen handhaven. Maar dat ze wel zelf gerechtelijke stappen kon ondernemen. Ze heeft ondertussen een advocaat in de arm genomen. (rechtsbijstand)
Zou het verstandig zijn om een gespecialiseerde advocaat in te schakelen?

2.
Mijn vriendin heeft per mail en mondeling verzocht om deze min weg te schrijven omdat deze buiten haar schuld zijn ontstaan. Haar direct leidinggevende zegt dat het wordt geregeld maar op haar snipperkaart staat ze nog steeds 64 uur in de min. Het verschil tussen de oorspronkelijke 70 minuren en de huidige 64 zijn de overuren die ze heeft gemaakt.

Groetjes

[marja.verstralen]

1. Ik weet niet of het verstandig is een gespecialiseerde advocaat in de arm te nemen. Er lijkt me een behoorlijk kostenplaatje aan verbonden. De meeste advocaten weten wel iets van arbeidsrecht.

2. Zoals gezegd, viel het niet werken in de risicosfeer van de werkgever en heeft uw vriendin recht op loondoorbetaling (art. 7:628 BW). De Hoge Raad heeft ook bepaald dat het in de verhouding werkgever werknemer redelijk is dat overuren worden uitbetaald. Misschien kan zij haar advocaat ook een loonvordering in laten stellen.

[Alziend Oog]

[calli43]

Bedankt voor jullie antwoorden.

Vandaag kreeg ze een medewerker van haar rechtsbijstand aan de telefoon
Hij zij dat zulk soort zaken vaak een nietes welles verhaal worden en dat ze zich moest realiseren dat het een verstoorde arbeidsverhouding kan op leveren. Daarnaast vroeg hij om alle stukken naar hem op te sturen.
Dit zijn het besluit van het UWV en de geschreven verweren van zowel mijn vriendin als haar werkgever. Ook haar nieuwe contract wilde hij graag hebben.

Het ontslag is goedgekeurd door het UWV en vond plaats via het afspiegelings principe. Haar verweer was destijds dat ze volgens het afspiegeling principe niet aan de beurt was. Dit bleek ook juist te zijn maar werkgever kreeg het er toch door omdat hij aangaf dat er dan binnen de locaties veel personele verschuivingen zouden zijn en dat dit bij de ouders en scholen niet goed zou vallen. De advocaat geeft aan dat deze argumentatie nu ook wel zou worden gebruikt.
Volgens mij is dit niet juist, omdat er sowieso een nieuw gezicht komt bij een vacature.

Heb zo mijn bedenkingen bij deze advocaat, wanneer hij er op voorhand al niet in geloofd, zonder alle stukken te hebben in gezien heb ik niet het gevoel dat hij er volledig voor zal gaan.

Hoe denken jullie over de haalbaarheid van deze zaak?

Groetjes
Karel

[Alziend Oog]

Het afspiegelingsbeginsel hoeft niet altijd strak te worden gehanteerd, er bestaan namelijk uitzonderingen. Hierdoor bestaat dus de mogelijkheid dat uw vriendin wel voor ontslag in aanmerking is gekomen en een ander, die volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking kwam, niet.

Omdat de ins en outs van het betreffende ontslag voor mij niet bekend zijn is hier geen uitspraak te doen over eventuele haalbaarheid. De advocaat die kennis neemt van de situatie is hier mijns inziens het meest competent voor.

Overigens zou ik mij persoonlijk niet te veel richten op het verkeerd hanteren van dit afspiegelingsbeginsel, maar juist als verweer aandragen hetgeen u in de beginpost stelde. Dat de werkgever binnen de gestelde termijn nieuwe medewerkers aanneemt is mijns inziens een betere grond voor verweer.
_________________
Iuvat inconcessa voluptas