verplicht andere functie accepteren of aanvragen van onslag

[chantal100]

Ik heb een vraag waar ik in de praktijk als personeelsadviseur tegen aan loop en waar ik niet helemaal uit kan komen.

Kan iemand mij vertellen of ik genoeg grond heb om iemand te kunnen ontslaan in de volgende situatie.

Er is een reorganisatie gaande waardoor een functie is weggeschreven. Aan de betrokken persoon die deze functie bekleedde is een andere baan binnen de organisate aangeboden. Dit is een hele andere functie maar wij achten hem geschikt daarvoor. Er is geen functie beschikbaar binnen de organisatie die op de opgeheven functie lijkt. Hebben wij hiermee voldaan aan goed werkgeverschap of niet. En in welk art kan ik dat vinden. Art 7:611 vind ik erg weinig zeggend daarover vandaar mijn vraag. Kunnen wij dez man verplichten de functie die we wel voor hem hebben te accepteren of niet e op basis van welk art dan.

In mijn beleving mocht de organisatie zeker met in achtneming van Van der Lely vs Taxi Hofman. HR 26-06-1998, JAR 1998/199 de functie wijzigen. Ik hoop dat iemadn mij met dit vraagstuk kan helpen en met name in welke art in BW ik dat terug kan vinden.

Alvast heel hartelijk dank

[Marco Knol]

Je vraag is helaas te algemeen om zo te beantwoorden. Taxi Hoffman is inderdaad je aanknopingspunt, maar eea is dusdanig verweven met de feiten (die je niet geeft) dat er geen antwoord op te geven valt.
Je kunt natuurlijk altijd een ontslagvergunning bij CWI aanvragen c.q. een ontbinding bij de kantonrechter en de situatie in de ontslagaanvraag nader omschrijven. CWI danwel de rechter zullen dan de feiten in concreto afwegen en daarop een beslissing nemen.

Overigens wil ik er wel op wijzen dat in Taxi Hofmann de betrokken werknemer een functie ging uitoefenen die ie al eerder (deels) had uitgeoefend en dat bij gelijkblijvend salaris.

In jouw situatie ontbreekt dus bijvoorbeeld info over arbeidsvoorwaarden voor en na, type werk voor en na, contractuele afspraken etc.
_________________
Gelijk hebben is niet hetzelfde als bewijs hebben.

[chantal100]

Okee ik had niet door dat ik zo vaag was.
Hier iets hopelijk iets meer verduidelijking. Hij was researchmanger . Hij heeft een contract voor onbepaalde tijd. Hij heeft diverse functies bij ons gehad met research manager is de laatste geweest. Door de reoragisatei is deze functie opgfeheven doordat de inhoud , hoeveelheid werk dusdanig gewijzigd is dat het geen nut meer had de functie in stand te houden. De nieuwe functie die we voor hem hebben is wel een management functie maar op heel ander gebied. Hij beoudt zelfde salaris en contractvorm blijft ook het zelfde.

Ik hoop dat ik zo heldereder ben geweest

[Marco Knol]

Klinkt niet geheel onredelijk. Overigens doet standplaats en soort werk er ook erg toe. Het maakt uit of ie dat werk eerder heeft gedaan, of ie ervoor gekwalificeerd is c.q. het zou moeten aankunnen, etc etc.
Hoe dan ook, dit soort zaken zijn echt dusdanig dat daar op een forum gewoon weinig over te zeggen valt zonder echte alle details te kennen. En tsja, de afweging of iets redelijk is zal in concreto toch vaak afhangen van wie dat oordeel geeft.
_________________
Gelijk hebben is niet hetzelfde als bewijs hebben.

[WimWest]

Het komt veelvuldig voor dat de werkgever of de werknemer de bij in dienst treden gemaakte afspraken na enige tijd wil wijzen. Een andere functie, een andere standplaats, een andere manier van belonen. In principe kunnen contractspartijen een eenmaal bereikte overeenkomst natuurlijk altijd wijzigen, zolang zij het over de nieuwe afspraken maar beiden eens zijn. Maar wat als die eensgezindheid ontbreekt?
Eerder is door de Hoge Raad (HR) geoordeeld dat in het geval van gewijzigde omstandigheden de eisen van goed werknemerschap met zich brengen dat werknemers in principe op redelijke voorstellen van hun werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst hebben in te gaan. Afwijzen van voorstellen tot wijziging mocht alleen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hen kon worden gevergd. 
In een verder verleden waren wijzigingen nauwelijks mogelijk. Na deze uitspraak hoefde nu de werkgever “slechts” een wijziging van omstandigheden aan te tonen en vervolgens diende de werknemer maar uit te leggen waarom van hem niet verwacht mocht worden dat hij met het voorstel tot aanpassen van de overeenkomst instemde.
Onder juristen ontstond vervolgens de vraag hoe de uitspraak van de HR zich kon verhouden met de wettelijke regeling van het eenzijdig wijzigingsbeding. Als dit beding in het contract is opgenomen is het voor de werkgever mogelijk om het arbeidscontract eenzijdig te wijzigen. Er is in dat geval echter wel een bijkomende (tamelijk strikte) voorwaarde namelijk dat er sprake is van een “zwaarwegend belang” bij de gewenste aanpassing.
De leer gebaseerd op deze uitspraak stelde aanzienlijk minder eisen aan de werkgever en het had er alle schijn van dat een werkgever meer vrijheden had wanneer hij juist géén eenzijdig wijzigingsbeding had opgenomen.
Dit was zo, maar.. Op 11 juli jl. heeft de HR de leer aangepast en ook een uitspraak gedaan over de rol van het eenzijdig wijzigingsbeding.
In een geschil kreeg een werknemer van een lagere rechter te horen dat hij in principe positief had moeten reageren toen de nieuwe werkgever (die het bedrijf van zijn baas had overgenomen) hem een aanzienlijk minder invloedrijke positie wilde aanbieden: als adviseur van diens jongere broer in plaats van als directeur.
De Hoge Raad vond dit toch te gortig en formuleerde aanvullende voorwaarden:
• Eerst moet nu beoordeeld worden of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging,
• én of het gedane voorstel redelijk was. Pas daarna, als die beide vragen positief zijn beantwoord, komt aan de orde 
• of aanvaarding van dit voorstel wel in redelijkheid van de werknemer kon worden gevergd.  
Dit is een belangrijke aanpassing, omdat het nu in eerste instantie de werkgever is die moet aantonen waarom de wijziging nodig - en redelijk - is.
Of de betreffende werknemer nu uiteindelijk gelijk krijgt staat nog niet vast, de zaak is naar een ander hof verwezen voor een beslissing ter zake, maar voor de rechtspraktijk zijn de aanvullingen van de Hoge Raad van groot belang.
Voor wat betreft de positie van het eenzijdige wijzigingsbeding heeft de Hoge Raad geoordeeld dat dit vooral van belang is in het kader van eventuele collectieve (bijvoorbeeld instellings-) wijzigingen.
De leer die deze uitspraak met zich mee brengt (dit zal waarschijnlijk de Mammoet leer worden genoemd: naar de verweerder in het proces) geeft meer een plek bij het beoordelen van de redelijkheid van wijzigingen in individuele gevallen. Hoewel het de vraag is of die lezing spoort met de totstandkominggeschiedenis van het betreffende wetsartikel, is er nu in ieder geval meer duidelijkheid.