onbetaald werk

[djmasterpiece]

Hey ik heb een werkgever die van ons eist dat we elke dag 1 uur werken en dit onbetaald krijgen. Dus dat wil zeggen 8 uur werken en 7 betaald krijgen. Ik weet dat dit neit mag maar kon alleen de juridische grondslag niet vinden.

Dus hierbij vraag ik waar kan ik vinden dat dit ongeoorloofd dus niet alleen moreel maar ook juridisch want dit is niet af en toe overwerken maar elke dag.

Alvast bedankt

[marja.verstralen]

Dag,*
* Aan dit advies kunt u geen rechten ontlenen.

Art. 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (BW) geeft een definitie van de arbeidsovereenkomst. Onderdeel van deze definitie is het loonvereiste.
Als u arbeid verricht op basis van de arbeidsovereenkomst, heeft u dus recht op loon. Dat geldt zeker ook voor overwerk.

Als geen loon is overeengekomen, wordt gekeken naar de gebruikelijke beloning voor de verrichte arbeid, of wordt het loon naar billijkheid bepaald (art. 7:618 BW).

Indien de werkgever het loon niet tijdig voldoet, gaat de wettelijke verhoging van art. 7:625 BW lopen. Deze kan maximaal 50% van het te laat betaalde loon worden. Daarnaast heeft de werknemer recht op wettelijke rente over het te laat betaalde loon (art. 6:120 BW, deze bedraagt 3%).

Vervolgens is nog de vraag: heeft de werkgever door deze maatregel eenzijdig de arbeidsovereenkomst gewijzigd? Dat kan namelijk niet zomaar.

Ik hoop u hiermee enigszins verder geholpen te hebben.

Met vriendelijke groet,

Marja Verstralen
---------------------------
Mat. 7:7-8 Yeshua: “Bidt en u zal gegeven worden; zoekt en gij zult vinden; klopt en u zal opengedaan worden.”

[djmasterpiece]

Ja het was een eenzijdige wijzig van het arbeidscontract want ik ben nergens mee akkoord gegaan en of heb iets getekend. De werkgever geeft aan dat hij het supplement contract ten alle tijden mag aanpassen

[marja.verstralen]

Dag,*
* Aan dit advies kunt u geen rechten ontlenen.

Mijns inziens behoort het ‘supplement contract’ met de daarin vervatte arbeidsduur ook tot de arbeidsovereenkomst. De werkgever wijzigt door zijn voorstel zowel de arbeidsduur, als de hoogte van het loon (als tenminste in de arbeidsovereenkomst, of CAO is opgenomen dat de maximale arbeidsduur 7 uur per dag bedraagt). Ik denk dan ook dat de werkgever de arbeidsduur niet te allen tijde mag aanpassen.

Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst is vaker aan de orde geweest op dit forum. Kort gezegd gaat het erom dat de werkgever zwaarwegende redenen kan aanvoeren voor de wijziging, waarvoor uw belang bij behoud van arbeidsduur en loon moet wijken. Dat belang zal veelal bestaan in een som van factoren, bijv. bedrijfseconomische en organisatorische omstandigheden. Zie onderaan dit advies voor de juridische theorie/artikelnummers.

Ik kan u niet zeggen of sprake is van voldoende zwaarwegende redenen aan de zijde van de werkgever. Het is van belang dat u de toepasselijke CAO nakijkt op wijzigingsmogelijkheden en dit met de werkgever te bespreken. Indien de werkgever wel goede gronden heeft om tot wijziging van de arbeidsduur over te gaan en de werknemer weigert langer te werken, dan kan dat aangemerkt worden als werkweigering (grond voor ontslag op staande voet).

Kortom: u hoeft de wijziging niet klakkeloos te accepteren, de werkgever moet goede gronden daarvoor kunnen aanvoeren, waarvoor uw belangen moeten wijken. Kan de werkgever goede gronden aanvoeren, dan zou u nogmaals persoonlijk advies kunnen inwinnen, bijvoorbeeld bij het Juridisch Loket (www.juridischloket.nl, tel. 0900-8020).

Juridische grondslagen voor wijziging arbeidsovereenkomst:Hoofdregel: eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst is niet mogelijk. Wijziging van de arbeidsovereenkomst kan in beginsel alleen met instemming van beide partijen.

Uitzonderingen:
1. De werkgever kan een beroep doen op een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding. Voorwaarden hiervoor zijn (art. 7:613 BW):
- Schriftelijk, in de individuele arbeidsovereenkomst, of in de CAO (in een personeelsgids of bijlage is niet voldoende) moet staan dat de werkgever bevoegd is de arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
- De werkgever moet bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang hebben, dat het belang van de werknemer dat door deze wijziging wordt geschaad daarvoor naar redelijkheid moet wijken. Dat belang zal veelal bestaan in een som van factoren, bijv. bedrijfseconomische en organisatorische omstandigheden.

2. Het wijzigingsvoorstel is een redelijk voorstel, waar de werknemer op grond van goed werknemerschap (art. 7:611 BW) mee moet instemmen.
Als een eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van art. 7:613 BW ontbreekt, hoeft de werknemer in beginsel niet in te stemmen met een wijzigingsvoorstel. Echter, uit het vereiste van goed werknemerschap kan voortvloeien dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever verband houdende met gewijzigde omstandigheden op de werkvloer, positief moet ingaan.
Aan een dergelijk voorstel worden wederom strenge eisen gesteld. Gelet op het arrest HR 11 juli 2008, JAR 2008, 204 (Mammoet) moet daarvoor op drie vragen een positief antwoord gegeven kunnen worden:

1) Heeft de werkgever in de aangevoerde gewijzigde omstandigheden aanleiding kunnen vinden tot het wijzigingsvoorstel?
2) Is het door de werkgever gedane voorstel redelijk? In dit verband moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder:
- De aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven;
- De aard en de ingrijpendheid van het gedane voorstel;
- De positie van de betrokken werknemer;
- Het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden;
- Het belang van de werkgeveren de door hem gedreven onderneming.
3) Kan aanvaarding van het redelijk voorstel in het licht van genoemde omstandigheden in redelijkheid van de werknemer gevergd worden?

Met vriendelijke groet,

Marja Verstralen