Wijziging arbeidstijden

[P]

Mijn vrouw en ik lopen tegen het volgende probleem op;

De werkgever van mijn vrouw (een verpleeghuis) gaat intern reorganiseren op het gebied van woongroepen. Van grotere groepen, gaat men over naar kleinere groepen. Dit geeft allerlei organisatorische maatregelen, om het te kunnen realiseren. Een van die maatregelen, waar we nu mee te maken krijgen, is dat van mijn vrouw (contract van 50%) geeist wordt, dat ze bereid moet zijn, om alle voorkomende diensten ('s ochtends, overdag en 's avonds) te gaan draaien. Ik zelf werk ook in de zorg en werkt ook onregelmatig, hoofdzakelijk in de middag en de avond. In het contract, dat mijn vrouw met de werkgever heeft afgesloten, hebben we destijds een opmerking laten plaatsen, dat ze bij voorkeur in de ochtenden werkt en eventueel na overleg met de werknemer ook op andere tijden. Deze opmerking is destijds gemaakt, vanwege het feit dat we 2 kinderen hebben en we zodoende de garantie hadden dat i.i.g. 1 van beide ouders in huis zou zijn.

Mijn vraag is de volgende: kan de werkgever ( ondanks in het contract benoemde opmerking) van mijn vrouw eisen, dat ze bereid moet zijn om alle voorkomende diensten te gaan draaien? Kortom, welke rechten heeft ze in deze kwestie?

Ik zou het erg op prijs stellen iemand ons verder kan helpen met deze vraag.

P

[Floriaan]

Beter laat dan nooit?

Uitgangspunt is de binding van partijen aan overeengekomen (arbeidstijden-)regelingen. Zij komen tot stand in overleg. Voor wijziging is instemming vereist van werkgever en werknemer, ook een wijziging moet plaatsvinden in overleg.

Toch kunnen zich situaties voordoen waarin een partij toch tegen haar wil in een (dan eenzijdige) wijziging moet aanvaarden. Toetssteen hierbij zijn redelijkheid en billijkheid, goed werkgevers-, respectievelijk werknemerschap, omstandigheden van het geval, belangen die over en weer moeten worden gerespecteerd.

Het belang van een werkgever kan het individuele belang van een werknemer overrulen. Er moet dan wel sprake zijn van een zwaarwichtig belang. Dit komt voor in verband met reorganisaties of andere gewijzigde omstandigheden op het werk, vaak gaat het ook om zwaarwegende bedrijfseconomische belangen. Het belang van de werkgever kan zwaarder wegen dan dat van een individu omdat de werkgever het belang van de gehele arbeidsorganisatie vertegenwoordigd - het gaat bijvoorbeeld om het overleven van het bedrijf als zulks en daarom uiteindelijk om een collectief belang.

Overigens is bij blijvende arbeidstijdenwijziging die een groep werknemers betreft (en die is hier vermoedelijk aan de orde), instemming van de ondernemingsraad vereist. Daarom kun je in zo'n geval kun je het beste eerst contact opnemen met de OR. En met de vakbond; een van de betroffen werknemers is vast lid.

Al moet er worden opgepast met niet-aanvaarden van eenzijdige wijzigingen door de werkgever ivm met het gevaar van verstoorde arbeidsverhoudingen of verwijtbare werkeloosheid bij werkweigering, zou ik in deze situatie in het overleg met de werkgever erop bestaan dat de oude regeling voor mij(n vrouw) blijft voortbestaan: met een beroep op de overeenkomst en het zwaarwegende belang van de kinderopvoeding. Op z’n minst op bijna alle dagen.
_________________
PRO PROFERENTEM

[P]

Florian,

Allereerst hartelijk dank voor je antwoord. We waren al bang, dat we geen reactie zouden krijgen op onze vraag. Nogmaals bedankt!

Jouw reactie lezende;

Je stelt een wijziging moet plaatsvinden in overleg. De wijziging (zoals men die gaat invoeren) is een collectieve wijziging. Het is als mededeling genoemd. Reden is dat in een dergelijke setting als een verpleeghuis 24 uurs zorg geboden wordt. De klok rond, moeten mensen arbeid verrichten. De organisatie is gebaat bij mensen, die je altijd op alle uren in kunt zetten, immers zo is er gemakkelijk een rooster te maken, waarbij de bezetting zo optimaal mogelijk is. Dit geldt ook al op dit moment (voor de reorganisatie). Door die reorganisatie zal het maken van een rooster lastiger zijn, immers je hebt door verkleining van woongroepen meerdere kleinere teams nodig. Stel dat in zo'n team allemaal medewerkers zitten (zoals mijn vrouw) die een overeenkomst hebben, waarin ze vastgelegd hebben om b.v. alleen de ochtenden te kunnen werken, dan is het moeilijk om een sluitend dienstrooster te maken. Vandaar dat een organisatie zegt: iedereen moet alle voorkomende diensten kunnen werken.
Overigens hebben we alle begrip voor de situatie die gaat ontstaan. we snappen het probleem van de organisatie.

Vorige week heeft een gesprek plaatsgevonden tussen mijn vrouw en haar directe leidinggevende. Hierin heeft ze aangegeven, dat het lastig is, om in dit nieuwe systeem haar werk te kunnen verrichten, zoniet onmogelijk. Ze heeft haar belang duidelijk aangeven. Ze heeft overigens niet gezegd, het niet te willen (om maar niet van werkweigering te spreken). Ze heeft tevens een oplossing aangegeven, waardoor ze wel alleen de ochtenden zou kunnen werken, door te stellen dat ze bereid is in meerdere teams in meerdere groepen de ochtenden te willen werken. Los van flexibiliteit die de werkgever vraagt, blijft het staan dat er 's ochtends, 's middags 's avonds en 's nachts mensen nodig zijn om de werkzaamheden te verrichtten. De werkgever heeft uit niets laten blijken, dat ze zoeken naar andere oplossingen om dienstroosters kloppend te krijgen (zoals b.v. het voorstel zoals mijn vrouw noemde).

Het is ons niet duidelijk, of de OR in het hele verhaal voorkomt. Deze vraag zullen we dus ook aan de OR gaan stellen, temeer omdat je zegt dat instemming is vereist als het gaat om een blijvende wijziging voor een groep werknemers (al het verpleegkundig personeel).

Het zwaarwegend belang van instelling is me ook niet helemaal duidelijk. Zoals je hierboven al gelezen hebt, lijkt me dat de wijziging van arbeidstijden 1 hoofdreden heeft; met flexibele mensen zijn gemakkelijker roosters te maken. Andere mogelijkheden zouden er ook kunnen zijn, echter ons is niet duidelijk of daar naar gezocht is. Momenteel zijn er met alle arbeidstijdenregelingen van werknemers immers ook roosters te maken. Hoe zwaar kan het belang van de werkgever dan zijn? Zijn ze zwaarder dan onze belangen?

Mocht je nog meer ideeen of tips hebben, die ons verder zou kunnen helpen bij het oplossen van het (dreigende) probleem, dan zouden we die graag van je horen. Nogmaals dank voor je vorige reactie en eventuele volgende reacties.

Met vriendelijke groet. P.

[Floriaan]

Beste P.,

Ervan uitgaande dat je vrouw onder de werkingssfeer van de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen valt, moet er overigens nog gezegd worden dat volgens art. 5.1.3 lid 1 van die CAO, de werkgever, de werknemer gehoord, bij bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter eenzijdig wijzigingen kan aanbrengen in reeds vastgestelde werktijdenregelingen.

En binnen redelijke grenzen en als dit het belang van het bedrijf vordert, of vanwege bijzondere omstandigheden die een overleg met de werknemer onmogelijk maken, kan de werkgever volgens art. 2.4 CAO V&V de werknemer verplichten om voor ten hoogste een maand op andere arbeidstijden te werken dan in de overeenskomst overeengekomen.

En nog over de OR: Het is me niet geheel duidelijk of de OR in de situatie die je beschrijft advies- of instemmingsrecht had. Bij een belangrijke wijziging in de organisatie, te denken valt in het bijzonder aan een omvangrijke reorganisatie (hier is zeker sprake van bij een wijziging betreffend "al het verpleegkundig personeel"), gaat het namelijk om adviesrecht en niet instemmingsrecht.

Maar het maakt ook niet zoveel uit om welk recht het ging: indien advies of instemming van de OR nodig was en laatsgenoemde niet gehoord werd of de bestuurder niet voldeed aan zijn plicht om informatie te verstrekken aan de OR, dan is het besluit tot wijziging sowieso onbehoorlijk genomen en zal de kans dat de ondernemingskamer bij een eventueel volgende procedure het wijzigingsbesluit "kenneljik ondredelijk" bevindt groot zijn. Het besluit is dan alleen niet "kennelijk onredelijk" als er onverwijlde spoed was om het besluit op die manier te nemen of de bestuurder zijn ommissie later goed maakt.

Kortom en zoals gezegd, ik zou in jullie situatie direct contact opnemen met de OR, hij heeft in dit verband een cruciale functie en is de instantie bij uitstek om jullie belangen te behartigen (ben benieuwd wat de OR voor een rol speelde bij het besluit). Bovendien, ook zoals gezegd, neem contact op met de vakbond, desnoods via de OR!
_________________
PRO PROFERENTEM