|
|
| Auteur |
Bericht |
meisje1989
Leeftijd: 36
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): RUG
Berichten: 20
|
 Geplaatst: zo 01 apr 2012 13:16 Onderwerp: Rechtsvermoeden art. 7:610b BW en ontslag |
   |
|
Hallo!
Ik heb een vraag over het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW.
Art. 7:610b BW: indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.
Stel je hebt een nul-urencontract. Je werkt wel elke maand 50 uur(meer dan 3 maanden). Nu wil je ontslag nemen, maar je hebt een opzegtermijn van 4 maanden. Geldt in dat geval het rechtsvermoeden ook jegens de werknemer of strekt dit artikel alleen tot bescherming van de werknemer?
Kan je bij een nul-urencontract zeggen: er is een opzegtermijn van zoveel maanden, maar in die maanden ben ik niet meer beschikbaar om te werken(of moet je dus wel degelijk de uren van het rechtsvermoeden uitwerken?). |
|
|
|
|
 |
meisje1989
Leeftijd: 36
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): RUG
Berichten: 20
|
| Geplaatst: zo 01 apr 2012 13:24 Onderwerp: |
|
|
| Als aanvulling. Met het rechtsvermoeden bedoel ik dat er een contract is ontstaan van een bepaald aantal uur, en je dus bij ontslag die uren uit moet werken(wat ook zo is bij een contract van bijv. 38 uur). |
|
|
|
|
|
DENNIS79
Leeftijd: 45
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UvT
Studieomgeving (MA): UvT
Berichten: 1754
|
| Geplaatst: di 03 apr 2012 9:39 Onderwerp: |
|
|
Ik denk niet dat je probleem hebt met het rechtsvermoeden. In jouw overeenkomst staat namelijk dat je geen vaste uren hebt, dus de werkgever mag jou daar niet aan houden. Andersom zou jij daar wel een beroep op hebben kunnen doen.
Het probleem zit er veel meer in dat jij waarschijnlijk veprlicht bent om aan een oproep gehoor te geven. Doe je dat niet dan ben je in overtreding. Jouw arbeidsovereenkomst bepaalt dan wat de mogelijke consequenties zijn.
Ik ga er voor het gemak even van uit dat je al een andere baan hebt, althans dat je geen beroep wilt gaan doen op een WW uitkering. In dat geval lijkt mij de door jou gekozen wijze (niet meer beschikbaar stellen) de meest efficiënte wijze om de opzegtermijn uit te zitten.
Om je werkgever niet al te zeer tegen de borst te stoten zou ik wel aanbieden om in ieder geval nog één maand (o.i.d.) te werken. Het is namelijk niet meer dan redelijk dat je bepaalde ingrijpende wijzigingen even van tevoren aankondigt.
_________________
"Nusquam est, qui ubique est" |
|
|
|
|
|
harpy
Leeftijd: 45
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): RUN
Studieomgeving (MA): RUN
Berichten: 93
|
| Geplaatst: di 03 apr 2012 14:11 Onderwerp: |
|
|
| Een opzegtermijn van 4 maanden? Wat is de duur dat TS gewerkt heeft bij dit bedrijf? Vier maanden klinkt behoorlijk lang namelijk. |
|
|
|
|
|
meisje1989
Leeftijd: 36
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): RUG
Berichten: 20
|
| Geplaatst: vr 06 apr 2012 22:48 Onderwerp: |
|
|
4 maanden opzegtermijn = dus een diensttijd van minimaal 15 jaar. Ik vroeg me af jegens wie het rechtsvermoeden geldt, of ook de werkgever daar een beroep op kan doen of alleen de werknemer. Het is nu helemaal duidelijk  |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22911
|
| Geplaatst: za 07 apr 2012 0:14 Onderwerp: |
|
|
| meisje1989 schreef: | | 4 maanden opzegtermijn = dus een diensttijd van minimaal 15 jaar. Ik vroeg me af jegens wie het rechtsvermoeden geldt, of ook de werkgever daar een beroep op kan doen of alleen de werknemer. Het is nu helemaal duidelijk |
Volgens Rb. Rotterdam 8 juli 2011, LJN BR3270:
| Quote: | | 4.4 De uitgestelde prestatieplicht en de voorwaarde dat er werk beschikbaar moet zijn stroken niet met de – conform het vermoeden van art. 7:610b BW – vastgestelde omvang van de arbeidsovereenkomst. Nu het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW strekt tot bescherming van de (oproep)werknemer, zal als uitgangspunt worden genomen dat voor het slagen van dit deel van de loonvordering vereist is dat [eiser] stelt en, zo nodig, bewijst dat hij steeds beschikbaar was voor de omvang van 47,67 uur. Daarbij merkt de kantonrechter op dat de tussen partijen overeengekomen arbeidstijden daarbij een bepalende rol spelen. |
In die zaak was het echter niet de werkgever die een beroep deed op art. 7:610b BW, dus hoe zo'n beroep precies zou zijn afgelopen is niet helemaal duidelijk.
Zelf vermoed ik vooralsnog dat zowel de werkgever als de werknemer zich op art. 7:610b BW kunnen beroepen. Voor zo'n beroep moet het dan wel eerst komen vast te staan dat de daadwerkelijk gewerkte arbeidsuren structureel afwijken van wat er is overeengekomen. In het geval van een nulurencontract is dat lang niet duidelijk: de daadwerkelijk gewerkte arbeidsuren zijn al snel in overeenstemming met zo'n contract.
In T&C lees ik niet dat art. 7:610b BW slechts tot bescherming van de werknemer zou strekken. Hier lees ik dat zowel de werkgever als de werknemer de mogelijkheid hebben tegenbewijs te leveren, wat impliceert dat ook de werkgever zich op het bewijsvermoeden kan beroepen (want anders is er geen reden waarom de werknemer tegenbewijs zou willen leveren).
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
|
|
