Overgang van onderneming, nieuwe arbeidsvoorwaarden?

[Vermeulen_J]

Hallo,

Mijn eerste topic, maar heb het hele internet (of een groot deel ) doorgezocht maar kom niet echt tot een definitief antwoord.

Het bedrijf waar ik werk is per 1 januari 2016 'samengevoegd'.

2 vestigingen met ieder een eigen naam maar beiden vallen onder 1 moederbedrijf. De activiteiten zijn identiek, maar vanwege financiële resultaten is het verstandiger samen te voegen naar 1 van de 2 locaties voor een strategische en financieel beter positie.

Voor zover ik dat duidelijk krijg is er spraken van een 'Overgang van onderneming'. Mensen, materiaal en materieel worden overgenomen en de opdrachten worden voortgezet en zijn van zelfde aard.

Wat ik echter niet duidelijk kan vinden is hoe het zit met de arbeidsvoorwaarden. We hebben uit naam van de verkrijger (de vestiging onder wiens vlag we gaan vallen) een nieuw arbeidsvoorwaarden voorstel gekregen.

Mijn vraag is echter of we deze wel moeten ondertekenen.
'Van rechtswege' worden arbeidsvoorwaarden van de vervreemder overgenomen door de verkrijger. In mijn optiek gaan oude voorwaarden dus gewoon mee naar de nieuwe werkgever zonder dat hier actie bij nodig is.

De nieuwe arbeidsvoorwaarden zijn nagenoeg gelijk aan de oude, enkel is het nu in lijn met de nieuwe werkgever (bedrijfsnaam, standplaats).

We zijn verzocht deze maand een ondertekend exemplaar in te leveren.

Ok, als het toch gelijk is wat is dan het probleem vraagt u?
Over de standplaats is nog enige discussie.

De directe vraag is echter, wat gebeurd er als je niet tekent?
Zijn de oude voorwaarden dan nog gewoon van toepassing?
Wordt je ineens werkloos als je niet akkoord gaat met de nieuwe arbeidsvoorwaarden (als je het in dit geval niet eens wordt over de standplaats)?

Toevoeging: Het betreffen vaste contracten (onbepaalde tijd) en vaste medewerkers (geen inhuur).

[bona fides]

[UwJurist.nl]

Natuurlijk wordt u nooit ineens werkeloos.
Als ik u goed begrijp is het enige ertoe doende verschil de standplaats.
En feitelijk sluit uw vestiging (verdwijnt uw standplaats). Buiten het feit dat arbeidsvoorwaarden dan geharmoniseerd kunnen worden geldt het volgende.
Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie / voorwaarden / werktijden / locatie e.d. in uw huidige arbeidsovereenkomst en eventuele reglement / cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn wel uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.
• En is de wijziging collectief of individueel?

Het is dus het beste om met een arbeidsrechtjurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden.
_________________
Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik
UwJurist.nl