Ontslag door zwangerschap

[Wang]

Mijn vriendin is momenteel zwanger en kreeg van een collega te horen dat de werkgever overweegt om haar contract niet te verlengen wegens financiële redenen. Haar 3e halfjaar contract is inmiddels bijna ten einde en de werkgever heeft een tijdje geleden al laten weten dat ze zich geen zorgen hoefde te maken over haar zwangerschap en dat ze gewoon zou kunnen blijven werken, de werkgever heeft haar dus min of meer al een vast contract beloofd. Dat is mooi zou je denken...alleen ik en mijn vriendin weten gewoon zeker dat ze ontslagen zal worden door haar zwangerschap. In de bijna anderhalve jaar dat ze er nu werkt heeft ze nooit een waarschuwing gekregen dat ze niet goed zou functioneren, dat kan dus geen reden voor ontslag zijn. De functie die ze bekleed verdwijnt ook niet dus dat kan ook geen reden voor ontslag zijn.

Wat is in dit stadium het verstandigst om te doen en wat zijn in het algemeen je rechten in deze situatie?

[StevenK]

[bona fides]

Weigering van verlenging van een arbeidsovereenkomst wegens zwangerschap zal volgens mij door een rechter nooit geaccepteerd worden. De vraag is hoe je kunt aantonen dat de zwangerschap de reden is. Ik vermoed dat het voldoende is aannemelijk te maken dat de zwangerschap een rol speelt en dat het dan aan de werkgever is om aan te tonen dat dit niet zo is.

Misschien moet je het de werkgever maar eens op de man af vragen? Je baseert je nu op geruchten, lijkt het.

[tikSimone]

De werkgever hoeft formeel gesproken toch helemaal geen reden voor de niet-verlenging aan te geven? Zijn reden kan bijv. best zijn dat hij liever weer (met een ander) niet vastzit aan vast personeel.....
_________________
Nait soez'n, moar doun!

[Wang]

Ze is begonnen met een contract voor bepaalde duur (6 maanden), na deze periode is het contract "stilzwijgend" verlengt voor een duur van 6 maanden (mondeling overeen gekomen), na deze periode is weer hetzelfde gebeurd. Het contract is dus "stilzwijgend" 2x verlengd, hier van staat niets op papier maar is mondeling overeengekomen.

Heeft ze dan nu een contract voor bepaalde duur of onbepaalde duur?

[bona fides]

@tikSimone: art 7:667 lid 1+2 BW geeft aan dat de werkgever een tijdelijk contract moet opzeggen wanneer dit schriftelijk is overeengekomen of wanneer de wet of het gebruik dit bepaalt. In dat geval moet de werkgever op verzoek de reden opgeven (art 7:669), en mag dit niet tijdens zwangerschap of zwangerschapverlof gebeuren (7:670 lid 2). Daarnaast kun je natuurlijk altijd naar de reden vragen, en zeker als de functie blijft bestaan en de werkgever ook nog eens een toezegging heeft gedaan, lijkt me dat hij wel met een verklaring moet komen. Niet verlengen wegens zwangerschap is een vorm van discriminatie op grond van geslacht. Dan wordt de bewijstlast al snel omgedraaid (zie de algemene wet gelijke behandeling). Natuurlijk is niet verlengen nog wel iets anders dan ontslaan.

Misschien is het omdat het laat is, maar ik zie iets merkwaardigs: art 7:667 lid 1+2 geeft dus aan dat de werknemer soms verplicht is op te zeggen om een tijdelijk contract niet te hoeven verlengen, namelijk als dit in je contract staat of wanneer de wet of gewoonte dat vereist (geen idee voor welke sectoren dat geldt). Maar zo'n opzegverplichting zorgt er dan voor dat dit niet kan tijdens een zwangerschap. Dus word je zwanger, en is er sprake van een verplichting tot opzegging aan de kant van de werkgever, dan zit je ook met een tijdelijk contract gebeiteld.

Dus het bestaan van zo'n opzegverplichting in een bepaalde sector geeft de werknemer met een tijdelijk contract flinke bescherming. Het lijkt me echter helemaal niet de bedoeling dat die verplichting zo'n groot verschil maakt met tijdelijke contracten waar zo'n verplichting niet geldt. De logische conclusie lijkt dan te zijn dat niet verlengen van een tijdelijk contract ook niet is toegestaan wanneer zo'n opzegverplichting niet bestaat.

Ik geef alleen geen garantie dat de rechter deze redenering volgt... Misschien zijn de opzegverboden van 7:670 niet van toepassing op het opzeggen van 7:667 lid 2. Foutje in de wet of zo...

@Wang: bij stilzwijgende verlenging wordt de overeenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde periode (maar ten hoogste een jaar), dus in dit geval inderdaad steeds met 6 maanden. Zie artikel 7:668 BW. Ze heeft nu dus nog steeds een contract voor bepaalde duur.

[tikSimone]

Ik zal het binnenkort nog eens nakijken (helas nu geen tijd voor), want het komt me zo "onredelijk" voor. Dan zou je met een beejte goede planning aan een vast baan kunnen komen. Hm. Wordt niet een soort tussentijdse opzegging bedoeld? Nu ja, ik moet het gewoon nakijken.....
_________________
Nait soez'n, moar doun!

[M]

Het gaat hier alleen niet om het opzeggen van een (tijdelijk) contract, maar om het niet verlengen ervan.

Voor een tijdelijk contract geldt normaal gesproken dat zowel werkgever als werknemer tijdens het contract niet voortijdig kunnen opzeggen. Maar als het contract afgelopen is, dan is er geen sprake meer van opzeggen, maar van het aflopen van het contract (tenzij stilzwijgend verlengd). Men kan echter wel opzeggen indien dit schriftelijk voor beide partijen overeengekomen is.

Ik denk dat een reden voor de werkgever nu kan zijn is dat het volgende contract meteen een vaste arbeidsovereenkomst zou gaan vormen voor werkneemster. Dat schrikt ook veel werkgevers af want van mensen met een tijdelijk contract ben je 'gemakkelijker' af meestal dan van mensen met een vast contract.
Of de zwangerschap een rol speelt... ik vraag me af op basis waarvan dat gedacht wordt. Dat hoeft namelijk niet perse zo te zijn, kijk ook maar naar de keuze voor een werkgever tussen iemand's contract niet verlengen en een vast contract moeten aanbieden.

Overigens is het wel nog belangrijk dat zij altijd gewaardeerd is om haar werk en dat er verwachtingen gewekt zijn naar haar toe dat haar contract weer verlengd zou worden. Daarnaast geldt ook dat als het contract niet verlengd zou worden, dat van een werkgever vaak wel verwacht wordt dit ruimschoots op tijd aan te geven. Dus zeg minstens een maand voordat het contract afloopt. Dat zijn allemaal punten waarmee je naar een rechter zou kunnen stappen, maar de vraag is of het je dat allemaal waard is. Vooral de bewijslast zal erg moeilijk worden.

[StevenK]

[Wang]

bona fides schreef:

Misschien is het omdat het laat is, maar ik zie iets merkwaardigs: art 7:667 lid 1+2 geeft dus aan dat de werknemer soms verplicht is op te zeggen om een tijdelijk contract niet te hoeven verlengen, namelijk als dit in je contract staat of wanneer de wet of gewoonte dat vereist (geen idee voor welke sectoren dat geldt). Maar zo'n opzegverplichting zorgt er dan voor dat dit niet kan tijdens een zwangerschap. Dus word je zwanger, en is er sprake van een verplichting tot opzegging aan de kant van de werkgever, dan zit je ook met een tijdelijk contract gebeiteld.

Hoe kom ik erachter voor welke sectoren dit geldt?

Maar is er normaal gesproken dan helemaal geen ontslagbescherming in zulke situatie's. Ik vind het raar en oneerlijk dat een werkgever je contract niet hoeft te verlengen wanneer deze afloopt, mits je altijd goed gefunctioneerd hebt en de functie blijft bestaan.

[StevenK]

[M]

Dat is inderdaad het principe van een tijdelijk contract, zoals stevenk al zegt.

Er zijn wel omstandigheden waaronder een werkgever niet onder verlenging uit kan komen en dat is bijvoorbeeld bij beloftes die gedaan zijn daaromtrent. Maar dat valt moeilijk te bewijzen. En een werkgever moet wel tijdig aangeven dat hij niet van plan is het contract te verlengen indien dat niet al duidelijk genoeg gebleken is door het commentaar op werkzaamheden.

Maar in dit geval is er toch nog geen sprake van een conctract dat ten einde is en een werkgever die definitief gezegd heeft het niet te willen verlengen? Hoe lang zit ze nog voor het aflopen van haar contract en heeft de werkgever zelf inderdaad nog niets gezegd over het niet verlengen ervan?

[Wang]

[torilion]

Een zeer vergelijkbare kwestie deed zich op 4 oktober 2001 voor bij het HvJ EG (JAR 2001/219). Deze bepaalde dat het niet verlengen van een arb.ovk voor bepaalde tijd geen verboden ontslag is in de zin van art. 10 van richtlijn 92/85 (die directe werking heeft), maar wel direct onderscheid vormt in de zin van art 2 en 3 van richtlijn 76/207 in het geval dat het niet verlengen zijn oorzaak vindt in de zwangerschap.

Overigens is het qua bewijslast zo dat de werkneemster feiten voor het vermoeden aannemelijk moet maken en dat het dan aan de werkgever is om aan te tonen dat er niet discriminatoir gehandeld is.

Vervelende zaken zijn dit...beter voorkomen dan genezen! Maar dit is vaak makkelijker gezegd dan gedaan.

Mr. R.A. de Graauw
www.degraauw.com/LegalServices/

[StevenK]