Disciplinaire maatregelen o.g.v. Stoof/Mammoet?

[Julie]

Hallo allemaal,

Ik zit met een interessante vraag m.b.t. de oplegging van disciplinaire maatregelen.

Ik weet dat oplegging van disciplinaire maatregelen ook zonder schriftelijke grondslag mogelijk is, hiervoor is vereist dat de maatregel redelijk en in verhouding staat tot de (ernstige) misdraging. Alle omstandigheden van het geval spelen hierbij mee, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden. Ook dient de werkgever zich hierbij uiteraard te gedragen als goed werkgever.

Nu viel mij op dat dit zeer sterk overeenkomt met het Taxi Hofman criterium (of Stoof/Mammoet), waarvoor is vereist dat de werkgever 1.) in de gewijzigde omstandigheden aanleiding vindt tot het doen van een voorstel (tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden) en 2.) dat het een redelijk voorstel betreft, om ten slotte te bezien of 3.) aanvaarding redelijkerwijs van de werknemer gevergd kan worden. Volgens dit criterium wordt wel de functiewijziging en overplaatsing opgelegd wegens gewijzigde omstandigheden zijnde disfunctioneren of reorganisatie, kan dit nu ook wegens wangedrag, waarmee deze maatregelen dus puur straffend worden?

Zoals je ziet lijken deze twee vereisten voor oplegging/wijziging zeer sterk op elkaar, misschien niet in de exacte bewoordingen maar wel in de praktijk. Beiden zijn eigenlijk toetsen aan de r&b. Nu vroeg ik mij dus af; heb ik iets gemist dat ik voor oplegging van disciplinaire (puur straffende dus) maatregelen nergens de Taxi Hofman-formule wordt gebruikt, of is er daadwerkelijk een (ongeschreven) regel die zegt dat de Taxi Hofman-formule niet is bedoeld ter oplegging van disciplinaire maatregelen?

Ik hoop dat jullie het net zo interessant vinden als ik en mij wellicht wat verheldering kunnen geven.

bvd

[Regin]

Ik ben het met je eens dat in beide gevallen aan de redelijkheid en billijkheid wordt getoetst, maar die maatstaf geldt in alle contractuele relaties en is op zichzelf dus weinig veelzeggend. De Taxi/Hofman-formule lijkt mij in de context van disciplinaire maatregelen niet bruikbaar. Volgens mij zijn dergelijke maatregelen meestal tijdelijk van aard en behelzen zij dus geen structurele wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Bovendien is de rechtmatigheid van de maatregel niet afhankelijk van de vraag of aanvaarding ervan redelijkerwijs van de werknemer kan worden gevergd: dat zou regelrecht tegen het disciplinaire karakter van de maatregel indruisen.

Zelfs als overplaatsing wordt opgelegd als louter disciplinaire maatregel, dan wordt de vraag naar de rechtmatigheid ervan niet beantwoord door de Taxi/Hofman-formule. Het gaat om de redelijkheid van de maatregel en de verhouding tussen de maatregel en de misdraging. Die gezichtspunten komen in de Taxi/Hofman-formule eenvoudigweg niet aan bod. Het is een andere situatie. Dat in beide formuleringen het woordje 'redelijkheid' valt betekent niet dat ze inwisselbaar zijn.

[marja.verstralen]

Dag,


Ik denk dat de toetsingsmaatstaf toch enigszins verschilt. Bij de schorsing wordt bijvoorbeeld gekeken of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de werknemer zijn functie blijft vervullen.

Bij Taxi/Hofmann wordt gekeken of de wijziging in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

Ook lijkt me bij de disciplinaire maatregel een proportionaliteits- en subsidiariteitstoets op zijn plaats. Bij het redelijk voorstel van de werkgever wordt de grondslag om af te wijken van de wilsovereenstemming gezocht in de redelijkheid en billijkheid. De disciplinaire maatregel (zoals een berisping) is echt een eenzijdige handeling.

Goed, echt duidelijk krijg ik het niet. Misschien nog anderen?


Met vriendelijke groet,

Marja

[MrLawGuy]

Nee. Het Taxi Hofman-criterium is hier niet voor bedoeld. Iemand die slecht functioneert / zich slecht misdragen heeft, zal de werkgever altijd eerst moeten pogen om in overleg, scholing etc. de situatie te verbeteren. Als disciplinaire maatregel pur sang is het taxi hofman niet bedoeld. Je kan het wel gebruiken als een medewerker, die bijvoorbeeld op de receptie werkt, zich ondanks diverse waarschuwingen blijft misdragen. In dergelijke omstandigheden kun je van de werkgever niet langer verlangen dat die medewerker in z'n hospitalityfunctie blijft werken (het schaadt immers de reputatie van het bedrijf). In dat geval kan de werkgever op basis van Taxi Hofman wel verlangen dat de werknemer, al dan niet tijdelijk, bijvoorbeeld op de administratie te werk wordt gesteld. Dit is echter dan niet zo zeer een punitieve sanctie, als wel een schadebeperkende maatregel.

[MrLawGuy]

-dubbel-

[DENNIS79]

Een disciplinaire maatregel is geen strafmaatregel. Hoewel de maatregel wel als zodanig ervaren zal worden door een werknemer, mag de werkgever niet een zuiver punitieve maatregel opleggen. Punitief houdt namelijk in dat je "pijn, leed" wil toebrengen.

Een dergelijke maatregel heet dan ook niet strafmaatregel, maar disciplinaire maatregel. Je wilt als werkgever "dicsipline" terugbrengen. Je wil niet straffen, maar corrigeren en voorkomen. Ofwel een gedragsverbetering tot stand brengen.

Straffen, om pijn te doen, mag eenvoudigweg niet!

In die zin zou ik inderdaad niet willen spreken van redelijkheid en billijkheid, maar van proportionaliteit en subsidiariteit.
_________________
"Nusquam est, qui ubique est"