|
|
| Auteur |
Bericht |
Funky
Leeftijd: 45
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): RUN
Berichten: 164
|
 Geplaatst: zo 20 jun 2004 14:27 Onderwerp: Arbeidsovereenkomst |
   |
|
Collega's
Iemand heeft een arbeidsovereenkomst waarin is bedongen dat gemiddeld 20 uren per week gewerkt moet worden te meten over een jaar. Wat doet de werkgever, hij laat de werknemer een half jaar 40 uur per week werken en daarna een half jaar helemaal niet. Dit terwijl de werknemer dacht een leuk baantje voor ongeveer twintig uur (ene keer iets meer, andere keer iets minder) te hebben.
De vraag is of de werkgever dit zomaar kan doen. Zelf kom ik op het moment niet verder dan het toepassen van het Haviltexcriterium op deze casus. Heeft iemand misschien nog andere ideeen?
_________________
mens sane non potest vivere in corpore sicco...
Funky |
|
|
|
|
 |
Yvette
Berichten: 13
|
| Geplaatst: zo 20 jun 2004 18:38 Onderwerp: Re: Arbeidsovereenkomst |
|
|
Denk eens aan art. 7:610b: Indien de arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de maandelijkse omvang van de overeengekomen arbeid gelijk is aan de gemiddelde omvang van de werkzaamheden gedurende de drie voorafgaande maanden.
Let op: er staat vermoed dus de werkgever kan tegenbewijs leveren door te zeggen dat dit een uitzonderlijke situatie was (b.v. seizoenswerk oid), maar hij zal dan wel moet goede argumenten moeten komen waarom de arbeidsovk niet 40 uur per week bedraagt.
Is dit trouwens een casus of een 'echte' situatie? |
|
|
|
|
|
Funky
Leeftijd: 45
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): RUN
Berichten: 164
|
| Geplaatst: zo 20 jun 2004 19:04 Onderwerp: |
|
|
Die regeling is mij bekend. Echter, in deze situatie heeft heeft de werknemer er niets aan gezien het feit dat ze niet meer dan ongeveer twintig uur wil werken. Ze wil een parttime dienstverband! Het heeft dus geen zin om een overeenkomst van 40 uur te bepleiten.
Het betreft hier een bestaande situatie.
_________________
mens sane non potest vivere in corpore sicco...
Funky |
|
|
|
|
|
Yvette
Berichten: 13
|
| Geplaatst: zo 20 jun 2004 19:44 Onderwerp: |
|
|
Is er een CAO van toepassing? Zo weet ik dat bij horeca geldt dat als de werkgever de werknemer zo wil inroosteren dat deze in een week meer dan 25% onder de overeengekomen arbeidstijd uitkomt, hij toestemming nodig heeft van de werknemer en ook als de werkgever de werknemer in een drukke periode meer dan 25% extra wilt laten werken.
Weet jij trouwens de ratio van de werkgever om de arbovk zo in te vullen? |
|
|
|
|
|
Funky
Leeftijd: 45
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): RUN
Berichten: 164
|
| Geplaatst: ma 21 jun 2004 21:46 Onderwerp: |
|
|
Er is een CAO van toepassing; deze heb ik echter nog niet gelezen. Volgens de werknemer is in de CAO niets geregeld, maar dat moet ik natuurlijk voor de zekerheid even checken.
Eigenlijk heb ik vrij weinig informatie. Werknemer heeft mij de situatie zoals ik die hierboven heb gegeven, geschetst. Ik was benieuwd naar jullie reactie. Er vanuit gaande dat in de CAO niets geregeld is, kom ik vooralsnog niet verder dan de toepassing van het Haviltexcriterium...
_________________
mens sane non potest vivere in corpore sicco...
Funky |
|
|
|
|
|
Duch
Moderator
Leeftijd: 44
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): RUG
Studieomgeving (MA): RUG
Berichten: 4351
|
| Geplaatst: di 22 jun 2004 8:23 Onderwerp: |
|
|
Ik weet er niet zo veel van hoor, maar heb je niks aan de bepalingen over goed werkegever- en werknemenerschap? Ik kan e zo voorstellen dat er best jurisprudentie te vinden moet zijn hierover.
_________________
This is a court of law young man, not a court of justice
- Oliver Wendell 'the great dissenter' Holmes - |
|
|
|
|
|
Funky
Leeftijd: 45
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): RUN
Berichten: 164
|
| Geplaatst: di 22 jun 2004 19:04 Onderwerp: |
|
|
Is een mogelijkheid. Maar het is weinig concreet. Als het even kan, moet je secundair een beroep doen op zo'n kapstokbepaling. Maar goed, met Haviltex en art. 611 kom je waarschijnlijk al een heel eind. Desalniettemin hoop ik dat iemand iets concreters weet te verzinnen...
_________________
mens sane non potest vivere in corpore sicco...
Funky |
|
|
|
|
|
V. van den Bos
Leeftijd: 40
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): EUR
Berichten: 40
|
| Geplaatst: wo 23 jun 2004 17:31 Onderwerp: |
|
|
Het lijkt me dat je hier uitstekende de criteria van Groen / Schoevers kan toe passen. Hiermee kan je een bestaande overeenkomst beoordelen. De vier gronden:
1: partijbedoeling;
2: de rechtsverhouding;
3: gezagsverhouding?;
4: Maatschappelijke positie.
Grond 1 en 4 in combinatie met art. 7:611 (taxi hofman-arrest) geeft al flink wat houvast..
Verder kan ik jammer genoeg niet ies concreters verzinnen.. |
|
|
|
|
|
Michael
Studieomgeving (BA): UU
Berichten: 71
|
| Geplaatst: vr 25 jun 2004 16:17 Onderwerp: Re: Arbeidsovereenkomst |
|
|
| Yvette schreef: | Denk eens aan art. 7:610b: Indien de arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de maandelijkse omvang van de overeengekomen arbeid gelijk is aan de gemiddelde omvang van de werkzaamheden gedurende de drie voorafgaande maanden.
Let op: er staat vermoed dus de werkgever kan tegenbewijs leveren door te zeggen dat dit een uitzonderlijke situatie was (b.v. seizoenswerk oid), maar hij zal dan wel moet goede argumenten moeten komen waarom de arbeidsovk niet 40 uur per week bedraagt.
Is dit trouwens een casus of een 'echte' situatie? |
Afgezien van Funky's eigen tegenwerping, lijkt mij dat 7:610b een retrospectief karakter heeft. Het is niet van betekenis voor de vraag welke inhoud de arbeidsovereenkomst voor de toekomst zal hebben, maar levert een vermoeden op van het aantal uren dat een werknemer reeds heeft gewerkt en inzoverre dus ook van het verschuldigde loon.
Funky, ten aanzien van de eigenlijke vraag: een sluitende oplossing kan ik helaas evenmin bedenken. Maar ik kan wel proberen de weg te duiden waarlangs tot een oplossing gekomen kan worden.
Me dunkt dat V. van den Bos met zijn punt 1 een zinvol aanknopingspunt aanreikt. De arbeidsovereenkomst is immers in de eerste plaats een meerzijdige rechtshandeling in de vorm van een wederkerige overeenkomst. De algemene bepalingen van boek 3 en 6 moeten derhalve in het achterhoofd gehouden worden.
Als de vraag is, of de werkgever de werknemer zo mag behandelen, als hij naar jouw zeggen doet, is de vraag in wezen: welke verplichtingen heeft de werkgever i.c. jegens de werknemer. En dat komt erop neer, dat bezien moet worden, van welke inhoud de uit de arbeidsovereenkomst (dus: meerzijdige rechtshandeling) voortspruitende verbintenissen (!) zijn.
Uitgangspunt is, dat, waar de rechtshandeling i. c. de oorzaak is van de verbintenissen (dus: de rechtsverhouding tussen werkgever en -nemer), de inhoud van die verbintenissen in de eerste plaats bepaald wordt door de inhoud van de rechtshandeling. Maw: de vraag naar de verplichtingen van de werkgever jegens de werknemer, wordt beantwoord door de overeenkomst uit te leggen. Zie met name 3:35: als de werknemer, gegeven de omstandigheden, er redelijkerwijs van uit mocht gaan dat de betekenis van de bepaling "gemiddeld 20 uur per week gemeten over een jaar" (welke bepaling = onderdeel vd wilsverklaring en dus rechtshandeling) was, dat inderdaad, behoudens kleine fluctuaties, iedere week van het jaar circa 20 uur per week gewerkt zou worden (en niet: een half jaar 40 uur, een half jaar niks), dan kan de werkgever er tegen de werknemer geen beroep op doen, dat hij iets anders bedoelde. Dan heeft, maw, zijn rechtshandeling te gelden zo, als de werknemer haar opvatte. Maar dat betekent niets ander, aangezien de rechtshandeling de oorzaak is van de verbintenis, dan dat deswege de verbintenis deze inhoud heeft, dat de werkgever verplicht is de werknemer, gedurende het gehele jaar, circa 20 uur per week te laten werken.
Nu, uiteraard geldt, vooral bij arbeidsovereenkomsten, dat de partijwil bepaald niet allesbepalend is tav de inhoud van de rechtshandeling (gelet op de vele dwingende bepalingen van boek 7, alsook op de CAO's, die van, doorgaans en kort gezegd, dwingend deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst), niettemin kan ik mij niet voorstellen, dat er enige bepaling deswege de rechtsverhouding tussen werkgever en -nemer beheerst, die met zich zou brengen, dat aan bovenstaande afbreuk gedaan wordt.
Dus, als wat ik zeg juist is, schiet de werkgever simpelweg tekort in het nakomen van de genoemde op hem wegens die verbintenis rustende verplichting, hetgeen hem toe te rekenen is: wanprestatie derhalve (6:74). De werknemer kan nakoming vorderen (3:296). Wellicht belangrijker is, dat, gelet op 7:628 lid 1, de werknemer, nu het naar tijdruimte vastgesteld loon neerkomt op circa 20 uur per week, aanspraak behoudt op zijn loon, nu hij, ofschoon niet gewerkt hebbende, daartoe door een aan de werkgever te wijten omstandigheid, niet in staat is geweest.
Ik hoop dat je er wat aan hebt. 
_________________
beatus qui sua novit vitia. |
|
|
|
|
|
Cyclonus
Leeftijd: 43
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UvA
Berichten: 20
|
| Geplaatst: do 01 jul 2004 13:25 Onderwerp: |
|
|
Goed uitgewerkt zeg!!  Ik wilde er nog ff aan toevoegen dat de werknemer zich expliciet beschikbaar moet stellen voor het werk. En mocht het tot een procedure komen, dit ook aangeven bij de rechter. Als de werknemer denkt "nou jammer dan" ofzoiets en verder ook niet zeurt bij de werkgever dan heb je kans dat de rechter de vordering afwijst. Verder kun je, geloof ik, loonbetaling vragen over de periode dat je als werknemer beschikbaar hebt gesteld en eventueel schadevergoeding.
_________________
"And Death shall have no diminion" |
|
|
|
|
|
|
|
