|
|
| Auteur |
Bericht |
bongo
Leeftijd: 46
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Berichten: 3
|
 Geplaatst: vr 11 dec 2015 19:38 Onderwerp: Wettelijke opzegtermijn |
   |
|
Moet een werkgever bij reorganisatie altijd de wettelijke opzegtermijn respecteren?
En wat in het geval bij ontslag bij wederzijdse instemming?
Alvast bedankt! |
|
|
|
|
 |
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22911
|
| Geplaatst: za 12 dec 2015 0:33 Onderwerp: Re: Wettelijke opzegtermijn |
|
|
| bongo schreef: | Moet een werkgever bij reorganisatie altijd de wettelijke opzegtermijn respecteren?
En wat in het geval bij ontslag bij wederzijdse instemming? |
Ontslag met wederzijdse instemming kan natuurlijk altijd. Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing.
Wil de werkgever opzeggen zonder instemming van de werknemer, dan moet hij de wettelijke opzegtermijn respecteren (of de contractuele opzegtermijn als die langer is). Daarnaast heeft de werkgever een ontslagvergunning nodig van het UWV.
Verzoekt de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dan is dat geen "opzegging" dus gelden de opzegtermijnen niet. Wel hanteert het UWV dan een "fictieve opzegtermijn" die eerst moet zijn verstreken voordat je recht hebt op WW.
Bij ontslag op staande voet gelden ook geen opzegtermijnen. Maar een reorganisatie geeft uiteraard geen dringende reden voor ontslag op staande voet.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
torilion
Leeftijd: 45
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Berichten: 59
|
| Geplaatst: wo 16 dec 2015 14:20 Onderwerp: Re: Wettelijke opzegtermijn |
|
|
| bona fides schreef: | | bongo schreef: | Moet een werkgever bij reorganisatie altijd de wettelijke opzegtermijn respecteren?
En wat in het geval bij ontslag bij wederzijdse instemming? |
Ontslag met wederzijdse instemming kan natuurlijk altijd. Opzegtermijnen zijn dan niet van toepassing
De opzegtermijn hoeft dan niet per se gehanteerd te worden, maar in de praktijk is gebruikelijk dat dit ook bij wederzijds goedvinden wel gebeurt. Doe je dat niet dan kan dit leiden tot een wachttijd voor WW (vgl. fictieve opzegtermijn.
Wil de werkgever opzeggen zonder instemming van de werknemer, dan moet hij de wettelijke opzegtermijn respecteren (of de contractuele opzegtermijn als die langer is).
Er kan onder voorwaarden bij arbeidsovereenkomst of cao afgeweken worden van de wettelijke opzegtermijn. Het is altijd belangrijk om te controleren of dit is gebeurd.
Daarnaast heeft de werkgever een ontslagvergunning nodig van het UWV.
Onder de huidige ontslagwet (WWZ) mag de werkgever de UWV route kiezen bij (kort gezegd) bedrijfseconomische ontslagen en ontslagen in verband met arbeidsongeschiktheid. Er dient dan (in geval van toestemming) de opzegtermijn gehanteerd te worden minus de proceduretijd vanaf ontvangst door UWV van de aanvraag met een minimaal resterende termijn van 1 maand.
Verzoekt de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ,
De wet geeft aan in welke gevallen dat mogelijk is.
dan is dat geen "opzegging" dus gelden de opzegtermijnen niet.
Sinds 1 juli 2015 (aanpassing wet) zal de rechter de opzegtermijn hanteren bij het vaststellen van de ontbindingsdatum, waarbij de proceduretijd op vergelijkbare wijze als hiervoor genoemd voor UWV in mindering brengt.
Wel hanteert het UWV dan een "fictieve opzegtermijn" die eerst moet zijn verstreken voordat je recht hebt op WW.
Bij ontslag op staande voet gelden ook geen opzegtermijnen. Maar een reorganisatie geeft uiteraard geen dringende reden voor ontslag op staande voet.
Ontslag om reorganisatie kan via wederzijds goedvinden, eventueel aan de hand van een sociaal plan of via UWV. Soms is in een sociaal plan een afwijkende termijn voor beëindiging opgenomen. |
[/b]
_________________
https://vaststellingsovereenkomst.info |
|
|
|
|
|
|
|
