|
|
| Auteur |
Bericht |
marja.verstralen
Leeftijd: 44
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Berichten: 1100
|
 Geplaatst: zo 12 aug 2012 16:29 Onderwerp: |
   |
|
Zoals Regin zegt, is de instemming van de OR een sterke aanwijzing, dat aan het vereiste van zwaarwichtig belang van de werkgever is voldaan.
Nog in antwoord op uw eerdere vraag, of de werkgever wel aan de wet heeft voldaan, als hij de individuele werknemers niet heeft ingelicht:
De wet eist niet dat de werkgever de individuele werknemer inlicht (dat is wel verstandig om tegenstand en wanordelijkheden te voorkomen). Dat hij de OR heeft laten instemmen is voldoende voor de wet.
Door het wijzigingsbeding mag de werkgever eenzijdig - dwz. zonder instemming van de individuele werknemer - wijzigen. |
|
|
|
|
 |
Regin
Leeftijd: 38
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 1042
|
| Geplaatst: zo 12 aug 2012 16:59 Onderwerp: |
|
|
| bona fides schreef: | | Maar een eenzijdig opgelegde verkorting via art. 7:613 BW van de overeengekomen arbeidsduur lijkt mij al niet mogelijk (wegens omzeiling van de dwingende wettelijke ontslagregeling). Een verdergaande wijziging dus ook niet. |
Volgens mij kunnen de regels naast elkaar bestaan. Als de werkgever geen vergunning voor arbeidstijdverkorting krijgt, heeft hij dus ook geen voldoende zwaarwichtig belang bij een eenzijdige wijziging van de arbeidsduur via art. 7:613 BW.
| bona fides schreef: | | Zodra het voortbestaan van het bedrijf in geding is (en ook al eerder), is er natuurlijk de mogelijkheid van ontslag op bedrijfseconomische gronden. Daarvoor bestaat de wettelijke ontslagregeling. |
Als de werkgever alle arbeidskrachten nodig heeft, is ontslag geen optie om de personeelskosten te verlagen. Een (tijdelijke) loonverlaging kan dan genoeg zijn om het bedrijf er weer bovenop te helpen. Dat lijkt mij een beter scenario dan faillissement. Er zijn misschien maar weinig gevallen waarin de werkgever daadwerkelijk een voldoende zwaarwichtig belang heeft, maar dat betekent nog niet dat het mogelijk is om op voorhand uit te sluiten dat de primaire arbeidsvoorwaarden via art. 7:613 BW eenzijdig kunnen worden aangepast. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22911
|
| Geplaatst: zo 12 aug 2012 17:10 Onderwerp: |
|
|
| ammer schreef: | | Regin schreef: | | De ondernemingsraad heeft ingevolge art. 27 WOR instemmingsrecht met betrekking tot regelingen op het gebied van pensioen. ... Omdat de benodigde toestemming van de OR is verkregen, zit uw werkgever volgens mij niet fout. |
Heldere woorden...
Maakt het nog verschil dat de pensioenverzekering, die zelf ongewijzigd blijft, nu ineens een verplichte bijdrage uit mijn loon vergt? Heeft de OR inderdaad mandaat om over dit beslag op mijn loon te beslissen? |
De wijzigingen waar het hier om gaat vallen m.i. niet onder art. 27 WOR. Instemming van de OR zegt natuurlijk wel iets, maar de grondslag voor de wijziging kan niet art. 27 WOR zijn, maar alleen het wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. (En over dat laatste heb ik dus zo mijn twijfels.)
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22911
|
| Geplaatst: zo 12 aug 2012 17:30 Onderwerp: |
|
|
| Regin schreef: | | bona fides schreef: | | Maar een eenzijdig opgelegde verkorting via art. 7:613 BW van de overeengekomen arbeidsduur lijkt mij al niet mogelijk (wegens omzeiling van de dwingende wettelijke ontslagregeling). Een verdergaande wijziging dus ook niet. |
Volgens mij kunnen de regels naast elkaar bestaan. Als de werkgever geen vergunning voor arbeidstijdverkorting krijgt, heeft hij dus ook geen voldoende zwaarwichtig belang bij een eenzijdige wijziging van de arbeidsduur via art. 7:613 BW. |
Maar bij een eenzijdige wijziging vindt geen onafhankelijke toetsing plaats. Die verplichte toetsing wordt omzeild.
Vergelijk het met een werknemer die op terechte gronden wordt geschorst. De werkgever mag schorsen, maar moet de werknemer doorbetalen. De reden hiervoor is dat de wettelijke ontslagregeling niet mag worden omzeild.
| Quote: | | bona fides schreef: | | Zodra het voortbestaan van het bedrijf in geding is (en ook al eerder), is er natuurlijk de mogelijkheid van ontslag op bedrijfseconomische gronden. Daarvoor bestaat de wettelijke ontslagregeling. |
Als de werkgever alle arbeidskrachten nodig heeft, is ontslag geen optie om de personeelskosten te verlagen. Een (tijdelijke) loonverlaging kan dan genoeg zijn om het bedrijf er weer bovenop te helpen. Dat lijkt mij een beter scenario dan faillissement. |
Wellicht, maar het is m.i. dan aan de werknemers om in te stemmen of niet. Eventueel kan dit via een sociaal akkoord gesloten met de vakbonden. Eenzijdig via een wijzigingsbeding kan m.i. ook in dit geval niet.
Lukt het via een sociaal akkoord niet, dan gaat het bedrijf failliet en kan er, indien er überhaupt nog toekomst is in die bedrijfstak, gedacht worden aan een doorstart. De kosten van het faillissement worden dan afgewenteld op de aandeelhouders en schuldeisers, zoals het hoort. Bij een doorstart horen natuurlijk nieuwe arbeidsvoorwaarden (en bestaat er geen garantie op een baan).
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
Regin
Leeftijd: 38
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 1042
|
| Geplaatst: zo 12 aug 2012 17:49 Onderwerp: |
|
|
| bona fides schreef: | | Maar bij een eenzijdige wijziging vindt geen onafhankelijke toetsing plaats. Die verplichte toetsing wordt omzeild. |
Uiteindelijk beslist de rechter of aan art. 7:613 is voldaan. Het enige verschil is dat de toetsing achteraf plaatsvindt, in plaats van vooraf.
| bona fides schreef: | | Wellicht, maar het is m.i. dan aan de werknemers om in te stemmen of niet. Eventueel kan dit via een sociaal akkoord gesloten met de vakbonden. Eenzijdig via een wijzigingsbeding kan m.i. ook in dit geval niet. |
Als je voor vakbond de ondernemingsraad leest lijkt het volgens mij op de onderhavige casus. Als de werknemers individueel instemmen speelt de vraag of er éénzijdig mag worden gewijzigd natuurlijk helemaal niet. Art. 7:613 BW biedt nu eenmaal wel de mogelijkheid van eenzijdige wijziging. Ik zie niet waarom het zinvol is om op voorhand te stellen dat de primaire arbeidsvoorwaarden nooit via dat artikel zouden kunnen worden gewijzigd. Het belang van de werknemer wordt voldoende beschermd door de zeer strenge maatstaf van het artikel. |
|
|
|
|
|
tikSimone
Leeftijd: 59
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): EUR
Studieomgeving (MA): EUR
Berichten: 12147
|
| Geplaatst: ma 13 aug 2012 18:08 Onderwerp: |
|
|
| Quote: | | Bij een doorstart horen natuurlijk nieuwe arbeidsvoorwaarden (en bestaat er geen garantie op een baan). |
Maar niet altijd!!! 7:668a lid 2 BW geldt namelijk ook in geval van faillissement. (Boekenvoordeel/Isik)
_________________
Nait soez'n, moar doun! |
|
|
|
|
|
ammer
Leeftijd: 55
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Berichten: 6
|
| Geplaatst: ma 13 aug 2012 19:43 Onderwerp: |
|
|
Wow!
Ik ben zeer dankbaar voor al jullie reacties, voor de tijd en moeite die jullie genomen hebben.
Het is voor mij een waardevolle orientatie, heb ahw mijn positie kunnen bepalen.
Rechtenforum rocks! |
|
|
|
|
|
|
|
