Op non actief zonder aangewezen reden, nieuwe functie?

[gup]

Hallo,

Hopelijk heeft iemand een advies voor mij.
Anderhalve maand geleden ben ik door mijn (nieuwe) leidinggevende op non-actief gesteld aangezien 'er geen vertrouwen meer in mij zou zijn'. Inhoudelijke onderbouwing van deze vage reden heb ik tot op dag van vandaag niet gehad. Tevens is aangegeven dat werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op korte termijn wenst te beëindigen.

De afdeling waarop ik werk ondergaat een verkapte reorganisatie waarover ik kritische vragen heb gesteld. Dit is waarschijnlijk de reden waarom ik niet in het toekomstige plaatje pas en derhalve op deze manier 'geparkeerd' word. Beoordelingen en evaluaties altijd prima geweest.

Middels advocaat is er schriftelijke communicatie geweest over ontslagvergoedingen, maar die komen niet in de buurt van kantonrechtersformule. Daarnaast ben ik van mening dat er sprake is van verwijtbaarheid van werkgever en laat me niet afschepen met een dubbeltje. Beide voorstellen dus afgewezen en aangegeven dat er een verzoekschrift vanuit hen kan worden opgesteld voor kantongerecht.

Nu heb ik rechtstreeks van mijn werkgever een bericht ontvangen dat ik mij maandagochtend weer mag komen melden op kantoor om te praten over een nieuwe functie. Mijn advocaat is tussen kerst en oudjaar niet bereikbaar en ik kan daarom geen advies inwinnen. De werkgever weet dat mijn advocaat niet aanwezig is en heeft daarom de mail naar mij prive gestuurd. Ik ben dan ook van mening dat deze actie expres in haar vakantie is gestuurd en puur treitert. Uiteraard wil ik niet praten over een nieuwe functie aangezien ik nog steeds niet weet waarom ik uberhaupt van originele functie ben afgehaald. Ik wil komen tot een ontslag met redelijke vergoeding, niet terug naar deze organisatie.

Vraag is dan ook, kan ik dit zonder consequenties weigeren (zelfs om uberhaupt te komen) nu ik geen juridisch advies kan inwinnen en is het een idee om zelf een ontslagprocedure in te dienen bij het kantongerecht?

[ksan]

Ik zou niet reageren op de email en wachten tot u uw advocaat heeft gesproken.

[StevenK]

[theod]

[marja.verstralen]

Dag,*
* Aan dit advies kunnen geen rechten ontleend worden.

Voordat ik tot advies overga, bespreek ik eerst drie door u aangestipte onderwerpen:
I. Op non-actiefstelling
Op grond van art. 7:611 BW (goed werkgeverschap) mag de werkgever niet zomaar de werknemer de gelegenheid tot het verrichten van arbeid onthouden. Voor op-non-actiefstelling moet een zwaarwegende grond aanwezig zijn (reorganisatie, of gedrag van werknemer).

Een op-non-actiefstelling ligt in de risicosfeer van de werkgever, zodat deze ook tijdens de op-non-actiefstelling gehouden is het loon van de werknemer door te betalen (art. 7:628 lid 1 BW).

De werknemer die meent ten onrechte op-non-actief te zijn gesteld, kan een kort geding tegen de werkgever aanspannen, waarin hij tewerkstelling vordert en loondoorbetaling (bij eventuele vertraging met wettelijke verhoging, art. 7:625 BW en wettelijke rente, art. 6:120 BW). De stelplicht en bewijslast van de zwaarwegende reden voor op-non-actiefstelling rusten in deze op de werkgever.

II. Ontslag met ontslagvergoeding
Aangezien er geen reden is voor ontslag op staande voet, is dit ontslag alleen mogelijk met een vergunning van het cwi (art. 6 BBA), dan wel met wederzijds goedvinden, of door ontbinding door de kantonrechter (art. 7:685 BW). Een ontslag met vergunning van het cwi kan kennelijk onredelijk zijn, ook al kent de werkgever daarbij een vergoeding toe (art. 7:681 BW, met name lid 2 aanhef en sub b “opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zal onder andere kennelijk onredelijk geacht kunnen worden wanneer mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getrovfen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging.”) Het oordeel van het cwi over de redelijkheid van het ontslag bindt de rechter hierin niet.
De werknemer kan in dit geval binnen zes maanden schadevergoeding vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag en herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:681 en 7:682 BW).

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat het gevaar dat de werknemer verwijtbaar werkloos wordt in de zin van de Werkloosheidswet en zijn recht op WW verliest (art. 24 lid 1 sub a io. lid 2 sub b io. 27 lid 1 WW). Het recht op WW behoudt de werknemer alleen, als de beëindiging uitdrukkelijk op initiatief van de werkgever is geschied (art. 24 lid 6 WW).

III. Ontbinding bij de kantonrechter wegens gewijzigde omstandigheden (verstoorde arbeidsrelatie), art. 7:685 BW.

Het al dan niet toekennen van een vergoeding is aan de rechter (art. 7:685 lid 8 BW). Vaak in het geval van ontbinding wegens gewijzigde omstandigheden kent de rechter een vergoeding toe aan de werknemer.

Als de werkgever opzegt met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn en met vergunning van het cwi, mag de werknemer niet ontbinding bij de kantonrechter verzoeken met het enkele oogmerk een vergoeding te krijgen. Zo’n verzoek zal worden afgewezen. De werknemer zal door dagvaarding een vergoeding bij de rechter moeten verzoeken wegens kennelijk onredelijk ontslag (art. 7:681 BW).

Mocht de werkgever niet kiezen voor ontbinding bij de kantonrechter, maar voor het aanvragen van een ontslagvergunning bij het cwi, dan kan de werknemer een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter ‘voor zover vereist’ (d.w.z. voor zover de arbeidsverhouding niet zal eindigen, doordat geen vergunning verleend is), wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Advies:
- In het kader van de op-non-actiefstelling: het is goed de werkgever een bereidverklaring om de overeengekomen arbeid, of passende arbeid te verrichten, toe te sturen (aangetekende brief en/of mondeling) en aanspraak te maken op doorbetaling van loon. Tijdens de door u genoemde afspraak met de werkgever kunt u hem dit ook mondeling kenbaar maken.
- Geen nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan, want oude is nog gewoon van kracht.
- Een eventueel ontbindingsverzoek bij de kantonrechter op uw initiatief bespreken met een advocaat (voor een verwijzing: www.juridischloket.nl, tel. 0900-8020). Hij kan u goed informeren en adviseren over de kansen op een vergoeding.
- Mocht de werkgever overgaan tot een ontbindingsverzoek, dan kunt u in die procedure een vergoeding vorderen. Mocht de werkgever overgaan tot aanvraag van een ontslagvergunning en deze verkrijgen, dan kunt u schadevergoeding vorderen wegens kennelijk onredelijk ontslag. In beide gevallen is het raadzaam een advocaat te raadplegen.

Ik hoop, dat u hiermee verder geholpen bent.

Met vriendelijke groet,

Marja Verstralen

[marja.verstralen]

Bronvermelding bij vorige reactie: W.C.L. van der Grinten, "Arbeidsovereenkomstenrecht", Kluwer, Deventer 2005.

[ilonka]

Ik zou wel een reactie teruggeven met de mededeling dat je de zaak uit handen hebt gegeven aan een advocaat. De werkgever behoort de communicatie via de gemachtigde (de advocaat in deze) te laten verlopen. Dus heb je er alle reden toe om eerst in overleg met je advocaat te willen gaan voor advies voordat je een inhoudelijke reactie op het verzoek van de werkgever.

[Fabienne Delpeut]