Ontslag medewerker tijdens ziekte

[bankman]

Graag jullie hulp bij het volgende.

Ik ben als bestuurslid betrokken bij een stichting die 1 personeelslid heeft. In verband met serieuze financiële problemen is het bestuur al enige tijd bezig om met het personeelslid een afspraak te maken om tot een vrijwillige beeindigingsovereenkomst te komen van het dienstverband.

De financiële situatie is zodanig dat we ons niet kunnen veroorloven om het dienstverband nog lang in stand te houden. Alternatief is het vragen van een ontslagvergunning, maar dan lopen we tegen het probleem aan dat het werk blijft liggen. Daarom wilden we het op een nette manier regelen.

Vorige week donderdag heb ik samen met de voorzitter een gesprek gehad met het personeelslid en daarin hebben we aangekondigd dat we het dienstverband moeten beeindigen en dat we dat bij voorkeur zouden doen op vrijwillige basis. We hebben gezegd dat we het zo zouden kunnen regelen dat het accoord gaan met beeindiging geen invloed zou hebben op het recht op een uitkering. Door een goede vriend van mij (een fiscaal jurist gespecialiseerd in loon en inkomstenbelasting) is bevestigd dat dit mogelijk is.

Er staat nog niets op papier hierover, wel heb ik een concept beeindigingovereenkomst gemaakt die ik vanavond zou overhandigen. Bedoeling was om na 6 maanden vrijwillig afscheid van elkaar te nemen en in die periode het salaris gewoon door te betalen. Dat geeft ons de kans om iets anders te regelen met vrijwilligers voor het werk en geeft het personeelslid de kans om te zoeken naar ander werk vanuit een werksituatie.

Echter, ik hoor zojuist dat het personeelslid is ziekgemeld, oorzaak overspannen, en mag voorlopig 6 weken niet werken. Het opvangen van de werkzaamheden kunnen we regelen, een van de andere bestuursleden kan dit voorlopig waarnemen totdat er een meer definitieve oplossing is.

De vraag die ik jullie wil stellen is dit. Mogen wij als bestuur het proces om tot beeindiging te komen nu doorzetten of komen we daarmee in de problemen?

Wat is de beste manier om dit aan te pakken.

Alvast veel dank voor alle adviezen.

[pacta sunt servanda]

Opzeggen tijdens ziekte kan wel wanneer de werknemer 2 jaar ziek is of wanneer de medewerker ziek wordt nadat de ontslagvergunning is ontvangen.

Beide zijn niet van toepassing op een beïndigingsovereenkomst volgens mij.
Als hij vrijwillig opstapt wordt de arbeidsovereenkomst niet opgezegd zoals hierboven is aangegeven maar met wederzijds goedvinden. het wordt problematischer wanneer de overeenkomst niet geheel duidelijk is en voor een opzegging aangenomen zou kunnen worden. Dan ontstaat er schadeplichtigheid wegens een opzegverbod als de werknemer vernietiging gaat vragen van de vermeende opzegging.

Ik ben niet een expert op dit gebied en leid dit af uit de wet. Wellicht dat er een expert op het forum is die het niet met mij eens is?
_________________
~Tempora mutantur, et nos mutamur in illis~

[BG]

Volgens mij kan je uit dit heldere artikel wel genoeg aanknopingspunten halen:

Link
_________________
Mine!

[marja.verstralen]

Dag,


Het genoemde artikel is interessant. Ik heb ook een en ander nader opgezocht in wetsartikelen:

1. Wanneer heeft de werknemer geen recht op ziekengeld?
- Art. 45 lid 1 sub j Ziektewet: het UWV weigert het ziekengeld geheel of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend, indien sprake is van een zogenaamde 'benadelingshandeling'.
- Wat kan als een benadelingshandeling worden aangemerkt? O.a. zie art. 45 lid 7 ZW het geval waarin de zieke werknemer zonder deugdelijke grond heeft nagelaten verweer te voeren tegen, of heeft ingestemd met een beeindiging van de dienstbetrekking in de periode waarin hij recht had op loondoorbetaling door de werkgever wegens ziekte, op grond van art. 7:629 BW.
- Indien de zieke werknemer dus zou instemmen met het door u geïnitieerde ontslag, zou hij zijn recht op ziekengeld op grond van de Ziektewet verliezen. Voor behoud van het recht op ziekengeld van de werknemer, had de beëindigingsovereenkomst voor het intreden van de ziekte gesloten moeten zijn, of had vóór het intreden van de ziekte een ontslagvergunning verleend moeten zijn door het CWI.

2. Wanneer heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering?
- Indien de zieke werknemer weer beter is, kan alsnog op initiatief van de werkgever een beëindigingsovereenkomst worden getekend. Hierbij is het volgende van belang:
- Art. 27 lid 3 io. 24 lid 5 WW Deze bepalingen zien, net als bij de Ziektewet, op de benadelingshandeling. Ook de WW-uitkering wordt geweigerd, wanneer de werknemer het intreden van werkloosheid nodeloos vervroegt, of door zijn handelen afziet van loonaanspraken.
- Art. 24 lid lid 1 sub a io. lid 2 sub b en art. 24 lid 6 WW. De WW kent, in tegenstelling tot de Ziektewet een versoepeling, in die zin dat de WW-uitkering niet geweigerd wordt, indien de werknemer geen verweer voert tegen, of instemt met beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever. De werknemer die instemt met een beëindigingsverzoek op initiatief van de werkgever (dit moet uitdrukkelijk blijken uit het schriftelijk beëindigingsverzoek), behoudt dus zijn recht op WW-uitkering.
- NB Dit betreft echter níet de termijn waartegen die beëindiging plaatsvindt. De werknemer pleegt nog steeds een benadelingshandeling als hij bij de beëindigingsovereenkomst een kortere opzegtermijn overeenkomt dan de wettelijke opzegtermijn. Voor het behoud van recht op WW-uitkering moeten werkgever en werknemer dus de opzegtermijn genoemd in art. 7:672 lid 2 BW in acht nemen. Ook goed is, als eerder wordt opgezegd dan tegen de wettelijke opzegtermijn en de werkgever daarbij een beëindigingsvergoeding toekent die het tekort dekt. Op grond van art. 16 lid 1 sub a io. lid 3 WW moet de werknemer namelijk eerst deze vergoeding, of zijn loon interen, voordat het recht op uitkering ingaat. Ontvangt dewerknemer geen vergoeding of is de vergoeding niet toereikend om deze zogenoemde ‘fictieve opzegtermijn’ te overbruggen, dan gaat de uitkering wel eerder in, maar zal het UWV wel onderzoeken of aanleiding bestaat voor het opleggen van een maatregel.
- Conclusie: indien de werknemer beter is, is beëindiging op uitdrukkelijk initiatief van de werkgever mogelijk, zonder dat de werknemer zijn recht op een WW-uitkering verliest. Daarbij moet wel de wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen, of een toereikende beëindigingsvergoeding worden overeengekomen. Ook bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op grond van art. 7:685 BW moet de werknemer een dergelijke vergoeding vorderen. Ook kan de werkgever er alsnog voor kiezen een ontslagvergunning aan te vragen bij het CWI op grond van bedrijfseconomische redenen.

Bron: H.L. Bakels, I.P. Asscher-Vonk en W.H.A.C.M. Bouwens, ‘Schets van het Nederlandse arbeidsrecht’, Kluwer, Deventer 2007.

Met vriendelijke groet,

Marja Verstralen

[IDH]

Het antwoord is even simpel als treurig. Het bespreken van een beëindiging is altijd risicovol als de werknemer speelt met de gedachte zich - in voorkomend geval - ziek te zullen melden. Gelukkig steekt de arbo-arts daar meestal wel een stokje voor ('niet arbeidsongeschikt'). In dit geval is de arbo-arts in de gedachtegang van de werknemer meegegaan.

OF NIET? (ik denk eigenlijk van niet). De werknemer heeft zich net ziekgemeld. Dat hij 6 weken niet mag werken, heeft hij blijkbaar gehoord van zijn huisarts (of ben ik abuis?). De huisarts beoordeelt echter niet de arbeidsongeschiktheid. Dat doet de bedrijfsarts/arbo-arts. De arbeidsongeschiktheid moet dus nog vastgesteld worden!!

Kun je ook doorzetten als de arbo-arts meegaat in het verhaal van de werknemer?

Ja dat kan wel, maar dan moet de werknemer zich uiteindelijk wel beter melden, anders gaat hij ziek uit dienst. Hij maakt dan geen aanspraak op WW (immers niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt) en evenmin op ziekengeld, ZW (want hij pleegt een benadelingshandeling door 'ziek uit dienst te gaan').

Let op: Als de werknemer ECHT ziek is, dan zou deze handelwijze hem extra onder druk zetten, hetgeen de werkgever zeer kwalijk wordt genomen. Het is dan ook zeer verstandig deze handelwijze enkel te hanteren in combinatie met het nadrukkelijke aanbod een advocaat in te schakelen (eventueel onder aanbod van een bijdrage in de kosten).

Kun je het op een andere manier regelen? Ja. Je kunt second opinion aanvragen bij het UWV om te beoordelen of er wel echt sprake is van arbeidsongeschiktheid. Vaak volgt het UWV het primaire oordeel van de arbo-arts tenzij er aanwijzingen zijn om af te wijken. Zou de second opinion in het voordeel van de werkgever uitvallen, dan kan een ontslagvergunnings- of ontbindingsprocedure worden overwogen.

Wordt er dan geen ontslagvergunning door het UWV verleend gedurende de 1ste 2 jaar ziekte? In beginsel niet. Er geldt alsdan een opzegverbod, dat ook geldt als de opzegging zou zijn gestoeld op een andere grond. Ontbinding door de rechter kan overigens wel als de werknemer niet voldoet aan reïntegratieverplichtingen (en eerst de staking van de loondoorbetaling is gehanteerd als maatregel).

Er geldt 1 uitzondering. Een ontslagvergunning tijdens de 1ste 2 jaar ziekte zal wel worden verleend als een hele afdeling op de fles gaat vanwege bedrijfseconomische redenen. (deze situatie staat omschreven in de UWV Beleidsregels).