arbeidsvoorwaarden

[dia]

Beste allen,

Een bedrijf mag natuurlijk elke voorwaarde (voor)stellen in een nieuwe arbeidsovereenkomst, maar kan iemand me vertellen of onderstaande punten in een overeenkomst voor een aanstelling voor onbepaalde tijd normaal en/of redelijk zijn?

1) de werknemer verricht indien nodig andere werkzaamheden dan die welke direct verband houden met de functie of werkt over of werkt op andere tijden of plaatsen dan gebruikelijk, e.e.a. voor zover dit door de werkgever redelijkerwijs kan worden verlangd

2) de werknemer verklaart in te stemmen met de toekomstige wijzigingen op de bij de werkgever geldende arbeids- en of bedrijfsregels (nb geen verwijzing naar mogelijke toekomstige situaties van welke aard dan ook - dus heel algemeen)

3) partijen houden zich het recht voor om deze overeenkomst tussentijds op te zeggen. Zowel de werkgever als de werknemer zijn dan echter gebonden een opzegtermijn in acht te nemen overeenkomstig het Burgerlijk Wetboek.

De functie waar het om gaat is die van tekstschrijver voor een middelgroot bedrijf.

Bij voorbaat dank voor elke reactie

Dia

[pacta sunt servanda]

[bona fides]

[Ronald78]

1) is mede afhankelijk van de branche en de functie. Een topspecialist uit Rotterdam een poosje in Amsterdam laten werken is redelijker dan het overplaatsen van de Groningse receptioniste naar Maastricht. Maar dat wordt gedekt door het laatste deel van de zin.

2) komt ook steeds vaker voor, al dan niet in combinatie met een opmerking over gewijzigde wetgeving of een redelijkheidsclausule. Een goed voorbeeld voor de noodzaak van zo'n bepaling is de nieuwe werkkostenregeling in de loonbelasting. Zonder zou de werkgever geen aanpassingen kunnen doen aan de vergoede kosten en zo tegen onverwachte kosten (belastingheffing) aanlopen.

3) Lijkt me meer iets voor een tijdelijke overeenkomst. Er staat niet in dat de werkgever zich niet hoeft te houden aan andere, wettelijke vereisten voor ontbinding, zoals een ontslagvergunning. Ik ben geen jurist, maar ik meen dat een dergelijke uitsluiting ook niet is toegestaan.

Met name de tweede bepaling zou ik enige moeite mee hebben. Ik zou dan willen weten hoe de arbeidsomstandigheden zijn gewaarborgd. Als er een CAO van toepassing is, kan daar natuurlijk niet zomaar ten nadele van de werknemer van worden afgeweken. Zonder CAO zou je aan de OR kunnen denken, maar dat is wel minder sterk.

Al met al komen de bepalingen dus vaker voor, maar soms in andere mate.
_________________
Ik weet niet zoveel van rechten. Aan dit bericht kunnen geen rechten worden ontleend.

[dia]

Bedankt alle reageerders, hier heb ik al veel aan. Ik heb werkgever gevraagd wat verduidelijkingen aan te brengen op sommige punten in het contract zodat verwarring voorkomen wordt. Ik ga ervan uit dat hij hiermee akkoord gaat omdat hij zelf ook belang heeft bij duidelijkheid.
Voor wat betreft punt 3 hebben jullie me bepaald gerustgesteld. Dit punt betekent dus niet dat hij, in geval van gewenst ontslag, om UWV of kantonrechter heen kan om mij weg te krijgen.

Groet en nogmaals dank,

Dia

[bona fides]

[dia]

Nog even een vraag over deze opmerking van Ronald 78


Er staat niet in dat de werkgever zich niet hoeft te houden aan andere, wettelijke vereisten voor ontbinding, zoals een ontslagvergunning.

Mag ik dit op de volgende manier uitleggen? Wanneer er verschil is tussen bepalingen in arbeidsovereenkomst, burgerlijk wetboek en CAO dan geldt de volgorde CAO =1, Wetboek = 2 en Arbeidsovereenkomst = 3?
Of zit het anders? Kan een bepaling in de arbeidsovereenkomst zoals bij punt 3 het wetboek toch 'overrulen'.

De vraag komt voort uit de opmerking van werkgever dat de Cao de eerst bepalende is, dat de arbeidsovereenkomst en dan pas het wetboek. Lijkt me zo raar, deze volgorde. Maar wanneer werkgever gelijk heeft mag hij mij dus wel zomaar ontslaan. Staat nl in de arbeidsovereenkomst.

Dia

[bona fides]

Ligt helemaal aan de inhoud van de bepaling. In principe moet je het zo zien, dat het de wet is die bepaalt of op een bepaald punt wet, CAO of individuele arbeidsovereenkomst voorgaat.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet.

[Ronald78]

Oftewel de wet gaat voor, maar de wet kan tevens bepalen dat van de wettelijke regeling afgeweken mag worden (zg. regelend recht). Arbeidsrecht kenmerkt zich, vanwege de veronderstelde ongelijkheid tussen werkgever en werknemer, door de aanzienlijke hoeveelheid dwingend recht: bepalingen waarvan niet (of niet ten nadele van werknemer) mag worden afgeweken.

Ontslag is een van die zaken die dwingend geregeld is. De bepaling moet naar mijn mening dan ook zo gelezen worden, dat de werkgever wel op mag zeggen, maar alleen met inachtneming van de wettelijke bepalingen. Zonder deze bepaling zou de werkgever überhaupt de overeenkomst niet op kunnen zeggen (althans, daar zullen dan vast ook wel weer andere mogelijkheden voor zijn).

Vervolgens is de CAO op dezelfde manier aan de beurt en tenslotte pas de individuele arbeidsovereenkomst.
_________________
Ik weet niet zoveel van rechten. Aan dit bericht kunnen geen rechten worden ontleend.