Economische noodzaak - contract ontbinding

[tijduur]

Hi allemaal,

Moet ik kiezen voor procedure via Kanton of accoord gaan met wederzijdse ontbinding van contract? Graag jullie advies.

De volgende situatie.

Leeftijd: 36
huidige baan: 2 jaar

Door de economische crisis (en tot nu toe een verliesgevend jaar) wil de werkgever het contract beeindigen.
a) via Kanton gerecht
of
b) met wederzijds goedvinden (met uiteraard formulering zodat ww niet in gevaar komt), met 3,5 maanden vergoeding.

In de beoordeling score ik onder gemiddelde, en promotie zal er dus de komende jaren niet in zitten. Ik zit zelf ook al te zoeken naar nieuw werk - maar dat gaat in het huidige bedrijfsklimaat natuurlijk ook niet erg vlot.

In de organisatie zijn (zover ik weet) anderen nog niet benaderd met deze vraag. Ik ben niet de jongste, maar in mijn leeftijd groep (35-45) wel de laatste die bij het bedrijf is komen werken. In de leeftijd 25-35 zitten collega's na mij indienst getreden zijn.

Wat is wijsheid? Ik verneem graag jullie tips.

Groet.
T.U.

[Loetje]

Ik zou even niet 1-2-3 weten of jij de eerste bent die in aanmerking zou moeten komen voor ontslag. Gemakshalve ga ik daar even van uit, maar ik hoop dat iemand me daar op kan corrigeren. Anders zou het ongeveer op het volgende neer komen:

Als je op zoek bent naar een nieuwe baan en je ontslag "defintief" is dan is een bod van 3,5 keer je maandsalaris helemaal niet slecht. Via het kanton zou je met een arbeidsverleden van 2 jaar in jouw leeftijdscategorie hooguit 4 maanden mee kunnen krijgen. Echter gaat het om een economische crisis en kan je werkgever er waarschijnlijk niet veel aan doen. (laten we daar iig van uit gaan) In dat geval krijg je misschien nog 1 a anderhalve maand.

[WimWest]

Neutrale factor 1,0 - 30% = nieuwe kantonrechterformule met een minimum van 1 maand, dus qua vergoeding is het okay.

Het enige wat je in de gaten moet houden, is dat de WW pas ingaat na de wettelijke opzegtermijn. In jouw geval wellicht 2 maanden ( werkgever 2 maal de min. periode werknemer) dus zou je in dit geval 1,5 maand overhouden als extra vergoeding. Dus reken je niet rijk.

[tikSimone]

Ik vind 3,5 maand ook niet gek. In de vaststellingsovereenkomst zou je als onderhandelmoment kunnen proberen in te bouwen dat die vanaf einde arbeidsovereenkomst wordt gerekend (dus normale opzegtermijn hanteren en vanaf datum officieel einde die 3,5 maand nog betaald krijgen).

Een officiële procedure kost ook tijd, dus als je opzegtermijn bijv een maand is is dat niet zo heel gek.

Maar sowieso vind ik het voorstel redelijk, mede op grond van wat je beschrijft.

Je kunt overigens natuurlijk net zo goed kiezen voor helemaal niet accoord gaan!
_________________
Nait soez'n, moar doun!

[tijduur]

Bedankt voor de snelle reacties!

@WimWest: kun je misschien toelichten wat je bedoelt met ingaan WW na wettelijke opzegtermijn? Ik dacht dat bij een ontslag met wederzijds goedvinden die minimaal 2 maanden vooraf wordt aangekondigd, ik na afloop daarvan in aanmerking zou komen voor de WW. Waar zit mijn denk fout?

@tikSimone: ja, ik kan inderdaad ook voor de kanton rechtersroute kiezen. Mijn beste bezwaar zou dan zijn dat first in - first out principe gehanteerd moet worden .... Maar aangezien ik de eerste ben in mijn leeftijdscategorie betwijfel ik zelf of dat afdoende is. Op basis van de kanton rechters formule zou ik dan 1,5 mnd tegemoet mogen zien verwacht ik (als twee maanden verlies in de huidige marktsituatie de kanton rechter voldoende overtuigd dat er sprake is van een economisch noodzaak). Klopt mijn redenering?

Die crisis is toch een nare zaak ...

[tikSimone]

Het is niet last in first out. Je moet bij ontslag kijken aan de hand van het z.g afspiegelingsbeginsel. Voor uitleg: klik. Het kan dus heel goed zijn dat jij dan helemaal niet aan de beurt bent.
_________________
Nait soez'n, moar doun!

[WimWest]

indien de dienstbetrekking is geëindigd met wederzijds goedvinden, toegerekend aan de periode onmiddellijk volgend op de datum waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen, dan wel, bij gebrek aan een schriftelijke beëindigingsovereenkomst, aan de periode onmiddellijk volgend op het tijdstip waarop de dienstbetrekking is geëindigd.
Indien de dienstbetrekking is geëindigd door ontbinding op verzoek van de werkgever, is artikel 672, vierde lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de artikelen 94 tot en met 97 van het Algemeen Rijksambtenarenreglement of een overeenkomstige bepaling van een soortgelijke regeling van overeenkomstige toepassing.

Normaliter heb je in de overeenkomst een opzegtermijn volgens de wettelijke richtlijn. In dit geval een maand. Is die opzegtermijn langer dan geldt de volgende regel:

Artikel 672
1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen.
2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:
a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd.
6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.


WW gaat pas in op het moment dat de wettelijke termijn in acht is genomen en NA de wettelijke termijn.

Stel:

Je hebt een opzegtermijn van een maand. Voldoet aan de richtlijn.
Je beeindigt de arbeidsovereenkomst per 1 april met een opzegtermijn van 1 maand. Dan heb je per 1 mei recht op WW.

In overeenkomst staat opzegtermijn 2 maanden, dan heb je een wettelijke opzegtermijn van 4 maanden en gaat de WW pas in op 1 aug.