Arbeidsovereenkomst.

[Lesleytje.]

Beste lezers,

Eén kennis van mij zit met een juridische vraag betreffende de arbeidsovereenkomst. Op dit moment is deze persoon
40 uren per week werkzaam binnen het bedrijf. Gezien de economische crisis wil het bedrijf nu echter gaan bezuinigen. Aangezien het bedrijf ontslagen wil voorkomen, wil men de werknemers nu 36 uren per week laten werken voor de periode van één jaar. Over één jaar kunnen de werknemers dan wederom 40 uren per week gaan werken.

Voor zover ik zelf weet mag de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts eenzijdig wijzigen indien er sprake is van een zwaarwegend belang van zijn zijde en dat het belang van de werknemer dat daarbij wordt geschaad naar de maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. (Art. 7:613 BW).

Dat is echter niet mijn vraag. De vraag van mijn kennis is hoe de werkgever zijn handeling en beloften wil bewerkstelligen. Dient er dan voor de periode van één jaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen? Of kan men in de bestaande arbeidsovereenkomst een beding c.q. clausule opnemen met betrekking tot de regeling?

Bij voorbaat bedankt voor de reacties.

Les.

[WimWest]

Allereerst mag een overeenkomst pas gewijzigd worden als dat expliciet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Indien dit er niet in staat, kan er niet gewijzigd worden.

Verder praat de WG over werktijdverkorting, waarvoor de regering speciale maatregelen heeft genomen en met toestemming gebruik gemaakt van kan worden. Doet de WG dat niet, dan valt dit binnen de risicosfeer van de onderneming.

Ergo, de WG kan deze regeling niet zonder meer invoeren en bij welwillendheid van de werknemers kan er altijd een speciale noodovereenkomst gemaakt worden, waarin alles juridisch wordt afgetimmerd. Anders kan het geen doorgang vinden.

[Lesleytje.]

Bedankt voor het antwoord, Wim.

[bona fides]

[WimWest]

Ik weet niet of je de verfijning van Taxi Hofman ziet in de Mammoet zaak, want daar wordt het juist niet toegestaan, waardoor Taxi Hofman inmiddels is weggestreept. Hier ligt het accent meer op het begrip
"passende functie".
In veel andere jurispudentie komt heel duidelijk naar voren dat eenzijdige wijziging niet geaccepteerd wordt zonder dat het opgenomen is in de AO.

Het komt veelvuldig voor dat de werkgever of de werknemer de bij in dienst treden gemaakte afspraken na enige tijd wil wijzen. Een andere functie, een andere standplaats, een andere manier van belonen. In principe kunnen contractspartijen een eenmaal bereikte overeenkomst natuurlijk altijd wijzigen, zolang zij het over de nieuwe afspraken maar beiden eens zijn. Maar wat als die eensgezindheid ontbreekt?
Eerder is door de Hoge Raad (HR) geoordeeld dat in het geval van gewijzigde omstandigheden de eisen van goed werknemerschap met zich brengen dat werknemers in principe op redelijke voorstellen van hun werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst hebben in te gaan. Afwijzen van voorstellen tot wijziging mocht alleen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hen kon worden gevergd.
In een verder verleden waren wijzigingen nauwelijks mogelijk. Na deze uitspraak hoefde nu de werkgever “slechts” een wijziging van omstandigheden aan te tonen en vervolgens diende de werknemer maar uit te leggen waarom van hem niet verwacht mocht worden dat hij met het voorstel tot aanpassen van de overeenkomst instemde.
Onder juristen ontstond vervolgens de vraag hoe de uitspraak van de HR zich kon verhouden met de wettelijke regeling van het eenzijdig wijzigingsbeding. Als dit beding in het contract is opgenomen is het voor de werkgever mogelijk om het arbeidscontract eenzijdig te wijzigen. Er is in dat geval echter wel een bijkomende (tamelijk strikte) voorwaarde namelijk dat er sprake is van een “zwaarwegend belang” bij de gewenste aanpassing.
De leer gebaseerd op deze uitspraak stelde aanzienlijk minder eisen aan de werkgever en het had er alle schijn van dat een werkgever meer vrijheden had wanneer hij juist géén eenzijdig wijzigingsbeding had opgenomen.
Dit was zo, maar.. Op 11 juli jl. heeft de HR de leer aangepast en ook een uitspraak gedaan over de rol van het eenzijdig wijzigingsbeding.
In een geschil kreeg een werknemer van een lagere rechter te horen dat hij in principe positief had moeten reageren toen de nieuwe werkgever (die het bedrijf van zijn baas had overgenomen) hem een aanzienlijk minder invloedrijke positie wilde aanbieden: als adviseur van diens jongere broer in plaats van als directeur.
De Hoge Raad vond dit toch te gortig en formuleerde aanvullende voorwaarden:
• Eerst moet nu beoordeeld worden of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging,
• én of het gedane voorstel redelijk was. Pas daarna, als die beide vragen positief zijn beantwoord, komt aan de orde
• of aanvaarding van dit voorstel wel in redelijkheid van de werknemer kon worden gevergd.
Dit is een belangrijke aanpassing, omdat het nu in eerste instantie de werkgever is die moet aantonen waarom de wijziging nodig - en redelijk - is.
Of de betreffende werknemer nu uiteindelijk gelijk krijgt staat nog niet vast, de zaak is naar een ander hof verwezen voor een beslissing ter zake, maar voor de rechtspraktijk zijn de aanvullingen van de Hoge Raad van groot belang.
Voor wat betreft de positie van het eenzijdige wijzigingsbeding heeft de Hoge Raad geoordeeld dat dit vooral van belang is in het kader van eventuele collectieve (bijvoorbeeld instellings-) wijzigingen.
De leer die deze uitspraak met zich mee brengt (dit zal waarschijnlijk de Mammoet leer worden genoemd: naar de verweerder in het proces) geeft meer een plek bij het beoordelen van de redelijkheid van wijzigingen in individuele gevallen. Hoewel het de vraag is of die lezing spoort met de totstandkominggeschiedenis van het betreffende wetsartikel, is er nu in ieder geval meer duidelijkheid.

[bona fides]