|
|
| Auteur |
Bericht |
Fabienne Delpeut
Leeftijd: 44
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UvA
Studieomgeving (MA): UvA
Berichten: 38
|
 Geplaatst: ma 21 jul 2008 10:45 Onderwerp: |
   |
|
Even antwoord geven op mijn eigen vraag:
Artikel 7:672 lid 2 is van toepassing wanneer aan de hand van artikel 7:667 is vastgesteld of opzegging is vereist. Wanneer opzegging is vereist komt art 7:672 om de hoek kijken voor de termijnen.
In het geval van Dizzer, waarbij dus al is vastgesteld dat opzegging niet was vereist, heeft hij niets aan art 7:672 en eindigt het contract van rechtswege zonder opzegging. |
|
|
|
|
 |
bona fides
Geslacht: 
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22911
|
| Geplaatst: ma 21 jul 2008 13:02 Onderwerp: |
|
|
Inderdaad, art. 7:672 BW bepaalt alleen de lengte van de opzegtermijn die in acht moet worden genomen bij een opzegging. Uit het artikel volgt niet dat er ook een bevoegdheid bestaat om op te zeggen. Om dezelfde reden ben ik van mening dat als in een arbeidsovk staat vermeld "opzegtermijn bedraagt 1 maand", dit nog niet automatisch betekent dat er daarmee ook een bevoegdheid bestaat om op te zeggen. Uit de uitlegging van de arbeidsovereenkomst (aan de hand van Haviltex e.d.) zal moeten volgen of het de bedoeling van die bepaling was om bijv. tussentijdse opzegging mogelijk te maken.
| Fabienne Delpeut schreef: | | In mijn ogen gaat de rechter inderdaad ook volledig voorbij aan de toestemming van het CWI, maar partijen voeren ook niet aan dat deze toestemming ontbrak en dat dat de reden is dat de opzegging onrechtmatig was. Dus volgens mij mag de rechter dat dan ook niet concluderen toch? |
Daar heb je denk ik gelijk in. De advocaat van de werknemer in die zaak heeft dus niet zo goed opgelet.
| Quote: | | Er zit inderdaad wel een hele dunne lijn tussen mededeling van opzegging (om het even zo te noemen) en verplichting tot opzegging. Lijkt mij dat het verschil (en dus het wel of niet bestaan van een verplichting) per geval moet worden bekeken. |
Inderdaad. Maar ik vind het wel redelijk om zo'n verplichte mededeling/waarschuwing niet gelijk te stellen aan een opzegging. Zonder een verplichte tijdige waarschuwing kun je als werknemer voor een onaangename verrassing komen te staan de dag voordat je contract afloopt. Het is dus netjes als de werkgever tijdig moet aangeven dat je tijdelijke contract niet zal worden verlengd. Maar het gaat weer te ver om dan ook een ontslagvergunning verplicht te stellen.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
Fabienne Delpeut
Leeftijd: 44
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): UvA
Studieomgeving (MA): UvA
Berichten: 38
|
| Geplaatst: ma 21 jul 2008 16:53 Onderwerp: |
|
|
Het makkelijkste is dus inderdaad om het meteen de eerste keer goed te regelen en duidelijk maken wat je nou bedoelt!
| Quote: | De advocaat van de werknemer in die zaak heeft dus niet zo goed opgelet.
|
Nee dat had denk ik ook wel beter gekund.
| Quote: | | Het is dus netjes als de werkgever tijdig moet aangeven dat je tijdelijke contract niet zal worden verlengd. Maar het gaat weer te ver om dan ook een ontslagvergunning verplicht te stellen. |
Het verplicht stellen gaat mij ook te ver. Door alle administratieve rompslomp die dat met zich mee brengt maakt het ook niet beter. Als het verplicht was zou je als werkgever echt nog maar amper van medewerklers afkomen denk ik, de kantonrechtersformule is nu ook vaak al een hoge drempel voor werkgevers hoewel ik natuurlijk niets mis vind met een uitgebreide bescherming voor werknemers tegen willekeur van werkgevers.
Het doen van een tijdige mededeling dat het contract niet verlengd gaat worden getuigt mijns inziens van goed werkverschap! |
|
|
|
|
|
Marco Knol
Leeftijd: 55
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UU
Berichten: 598
|
| Geplaatst: do 24 jul 2008 3:25 Onderwerp: |
|
|
Altijd leuke discussies dit. Enfin, het houdt mij van de straat en brengt brood op de plank. Wat ik altijd adviseer in een contract op te nemen is het volgende:
1. een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege
2. als je tussentijds wil kunnen opzeggen; prima, maar vermeld dat expliciet
3. vermeld de opzegtermijn
4. geef aan dat de opzegtermijn door partijen onderling bepaald kan worden
5. geef aan dat hetgeen onder 2 en 3 bedoeld wederzijds geld
De jurisprudentie, zeker bij de Kr, is, zoals eigenlijk hier ook al geconstateerd, toch wat wisselend, en aangezien de Kr toch veelal in KG moet beslissen over al dan niet voortbestaan van de arbeidsovereenkomst ivm de loonbetaling, is mijn motto wat dat betreft:"Better safe than sorry."
Opzeggen, ook als is overeengekomen dat dat kan is nog altijd gebonden aan de bepalingen van het BBA etc. Ofwel, je hebt toestemming van CWI nodig of overeenstemming met werknemer, danwel ontbinding.
Tot slot; sommige CAO's en arbeidsovereenkomsten kennen een termijn waarvoor aangegeven moet worden dat een contract niet verlengd gaat worden. Overtreding daarvan maakt iha werkgever schadeplichtig doch staat aan beëdindiging niet in de weg.
_________________
Gelijk hebben is niet hetzelfde als bewijs hebben. |
|
|
|
|
|
|
|
