Deeltijd ontslag of toch een coachtraject?

[Alvred]

Beste medejuristen,
ik zit met de volgende casus:

Bij bedrijf X loopt een werknemer rond, die een arbeidscontract heeft dat 10 uur per week inhoudt. Het is voor onbepaalde tijd.
De werkgever vind dat hij zijn werk niet goed doet, en wilt het aantal uren halveren naar 5 uur per week. Op de open uren komt dan een vervanger, dat is al geregeld.
De werknemer vindt dat hij zijn werk prima doet, en als de werkgever kritiek heeft dan moet hij maar komen helpen en coachen. ( Het betreft een ernstige daling in de verkoopcijfers, vergeleken met andere werknemers. )
De werkgever houdt voet bij stuk, en wil gewoon de uren overdragen aan een andere werknemer.

Ik werd om advies gevraagd, maar ben er niet uit gekomen. Ik ben nog niet zo wegwijs in het Arbeidsrecht ( 2e jaars he ). Op het forum kwam ik al iets tegen over deeltijd ontslag etc, maar dat vond ik niet helder.
Mijn vraag is dan ook: kan de werkgever dit doen? Mijn inziens heeft hij genoeg redenen om dit te doen, maar mág het ook? De werknemer heeft ook weer een punt, ´kom me maar coachen en uitleggen hoe het dan wel moet. ´

[bona fides]

Het lijkt mij inderdaad deeltijdontslag. Dat gaat volgens de normale ontslagregels, die te ingewikkeld zijn om even snel op te schrijven. Maar de werkgever zal dus een route moeten kiezen (CWI, kantonrechter) en moeten nagaan of hij een geldige grond voor (deeltijd)ontslag heeft.

Dus aan jou nu de taak om te bepalen langs welke weg de werkgever deze werknemer zou kunnen ontslaan (of niet).
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet.

[tikSimone]

Voor eenzijdige aanpassing van het contract (in casu de uren) moet de werkgever zeer zwaarwegende redenen hebben. Kijk even in de desbetreffende arbeidsrechtelijke bepalingen en jurisprudentie.

Wat hier wonderlijk is: als het niet goed functioneren het probleem is, waarom dan niet helemaal afscheid van de werknemer nemen? (nu ja, ik kan me daar van de kant van de WG-er wel wat bij voorstellen, want anders moet hij een ontslagtraject in).

Maar goed, die denkwijze maakt de positie van jouw werknemer weer sterker denk ik. Al het niet goed is, dan is het ook voor de helft van de tijd niet goed, toch? Begrijp je wat ik zeggen wil?

En de werknemer heeft zéker een punt v.w.b. dat eerst starten van een verbetertraject.
_________________
Nait soez'n, moar doun!

[bona fides]

[annemiekewp]

(dis)functioneren is een ontslaggrond, het traject zoals bona fides schreef moet dan door de werkgever gevolgd worden. of de werkgever kan kiezen voor een ontbindingsprocedure.

kijk eens op deze site

[Alvred]

Ik kom tot het volgende:


- aangeven aan werknemer dat er niet goed wordt gefunctioneerd, in de vorm van een gesprek. De afspraken die in dit gesprek worden gemaakt moeten op papier komen te staan. Dit dient als bewijs. = Functioneringsgesprek, en alles op papier zetten en laten tekenen.

- gegevens verzamelen waaruit blijkt dat er niet goed wordt gefunctioneerd, en dus ook niet aan de gemaakte afspraken wordt gehouden. Dit moet je zien als een verzameling van fouten, het mag niet maar één keer fout zijn.
=
Noteren,bijstaan,op papier zetten, cijfers verzamelen. Kortom: alles uit de kast halen.
Aan de hand hiervan kun je dan beslissen om deeltijdontslag toe te passen, en dit ook doen.