|
|
| Auteur |
Bericht |
RobertV
Leeftijd: 65
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Berichten: 5
|
 Geplaatst: di 26 dec 2006 17:22 Onderwerp: ontslagrecht |
   |
|
ok hier een korte uitlegWerknemer is ziek en komt daardoor in WAO voor 20% (concreet betekende dit ipv een volledige 5 daagse werkweek terug naar een vierdaagse werkweek, Salaris terug naar 4/5 van normale salaris maar door WAO en aanvullende WAO gat verzekering was het verschil slechts -10 euro per dag)
En nu komt het , het salaris van de werknemer is door de werkgever natuurlijk aangepast maar het contract niet. Dit was na een gesprek niet nodig want het salaris werd immers al aangepast. Waar gaat het mij om?
Is de werkgever verplicht bij een salaris aanpassing zoals bovengenoemd het contract aan te passen of is dit iets waar de werknemer om moet vragen.
In dit geval is het zo dat er door werkgever aan werknemer is vertelt dat een contractsaanpassing niet nodig was omdat uit de salarisverandering de veranderde arveidsomstandigheden zouden blijken... |
|
|
|
|
 |
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22911
|
| Geplaatst: di 26 dec 2006 17:54 Onderwerp: |
|
|
Ik zie eigenlijk niet direct in waarom een contractsaanpassing nodig zou zijn. De werknemer is niet in staat het volledige contract na te komen en krijgt daarom een proportioneel verlaagd salaris met daarboven een (aangevulde) WAO-uitkering. Mocht de werknemer herstellen, dan kan weer gewoon volgens het contract gewerkt worden.
Er is dus geen verplichting om het contract aan te passen en m.i. ook geen reden. Wel kan ik me iets voorstellen bij het op papier zetten van de huidige afspraken voor zolang de huidige situatie voortduurt. Wat je mondeling afspreekt is overigens ook gewoon rechtsgeldig, bovendien kun je wijzen op de manier waarop nu aan de arbeidsovereenkomst invulling wordt gegeven (wat de werkgever terecht al opmerkt). Het lijkt me voor de werknemer trouwens niet gunstig wanneer deze een aangepast contract tekent voor 4 dagen in de week.
Het is anders als de huidige afspraken niet direct voortvloeien uit de "20%-arbeidsongeschiktheid".
Er zitten hier op het forum ook wat echte arbeidsrechtdeskundigen die het bovenstaande wellicht willen tegenspreken.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
RobertV
Leeftijd: 65
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Berichten: 5
|
| Geplaatst: vr 29 dec 2006 13:03 Onderwerp: |
|
|
| bona fides schreef: | Ik zie eigenlijk niet direct in waarom een contractsaanpassing nodig zou zijn. De werknemer is niet in staat het volledige contract na te komen en krijgt daarom een proportioneel verlaagd salaris met daarboven een (aangevulde) WAO-uitkering. Mocht de werknemer herstellen, dan kan weer gewoon volgens het contract gewerkt worden.
Er is dus geen verplichting om het contract aan te passen en m.i. ook geen reden. Wel kan ik me iets voorstellen bij het op papier zetten van de huidige afspraken voor zolang de huidige situatie voortduurt. Wat je mondeling afspreekt is overigens ook gewoon rechtsgeldig, bovendien kun je wijzen op de manier waarop nu aan de arbeidsovereenkomst invulling wordt gegeven (wat de werkgever terecht al opmerkt). Het lijkt me voor de werknemer trouwens niet gunstig wanneer deze een aangepast contract tekent voor 4 dagen in de week.
Het is anders als de huidige afspraken niet direct voortvloeien uit de "20%-arbeidsongeschiktheid".
Er zitten hier op het forum ook wat echte arbeidsrechtdeskundigen die het bovenstaande wellicht willen tegenspreken. |
waar het in dit geval om gaat is dat de werkgever een ontslagvergunning haaft aan gevraagd en gekregen, dit op basis van economische gronden..
De WAO periode (ca 1 jaar) wordt nu aangemeld als zijnde een 'nog steeds ziek periode' terwijl salaris al die tijd was aangepast naar de genoemde 80 % (ter info een WAO plaatsing duurt 5 jaar).
de zaak is voor de rechter geweest, waarbij de eerste rechter heeft geoordeeld dat de werkgever in zijn gelijk stond. De werkgever heeft echter beroep aangetekend tegen deze beslissing en heeft in beroep gewonnen. Nu rest de werknemer alleen nog een bodemprocedure. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22911
|
| Geplaatst: vr 29 dec 2006 19:35 Onderwerp: |
|
|
| RobertV schreef: | waar het in dit geval om gaat is dat de werkgever een ontslagvergunning haaft aan gevraagd en gekregen, dit op basis van economische gronden..
De WAO periode (ca 1 jaar) wordt nu aangemeld als zijnde een 'nog steeds ziek periode' terwijl salaris al die tijd was aangepast naar de genoemde 80 % (ter info een WAO plaatsing duurt 5 jaar). |
Dáár had ik inderdaad nog niet aan gedacht!
Alleen begrijp ik het nu niet zo goed meer, misschien wegens gebrek aan kennis over de WAO (bij arbeidsrecht behandelden we de WIA). Als ik me niet vergis zit je dat eerste jaar nog helemaal niet in de WAO, evenmin als in het 2e jaar.
| Quote: | | de zaak is voor de rechter geweest, waarbij de eerste rechter heeft geoordeeld dat de werkgever in zijn gelijk stond. De werkgever heeft echter beroep aangetekend tegen deze beslissing en heeft in beroep gewonnen. Nu rest de werknemer alleen nog een bodemprocedure. |
In de eerste zin bedoel je waarschijnlijk "werknemer" ipv "werkgever".
Kun je het ziekteverloop nog eens uitleggen (ik bedoel natuurlijk niet de medische kant)?
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
tikSimone
Leeftijd: 59
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): EUR
Studieomgeving (MA): EUR
Berichten: 12147
|
| Geplaatst: vr 29 dec 2006 20:49 Onderwerp: |
|
|
Als het contract nog steeds op basis van 100% is, dan is dat toch alleen maar gunstig voor de werknemer in het geval van een ontslagprocedure?
Of bedoel je dat hij niet zou mogen ontslaan omdat de werknemer voor een deel van de tijd (20%) ziek is?
_________________
Nait soez'n, moar doun! |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22911
|
| Geplaatst: za 30 dec 2006 0:25 Onderwerp: |
|
|
| tikSimone schreef: | | Of bedoel je dat hij niet zou mogen ontslaan omdat de werknemer voor een deel van de tijd (20%) ziek is? |
Zoals ik het begreep was het een verwijzing naar de regel dat een werkgever iemand na 2 jaar ziekte mag ontslaan (al weet ik nu even niet hoe hard die regel is). Voor de ziektewet ben je ook ziek als je maar voor 1% bent uitgeschakeld. Maar mijn huidige voorstelling van zaken in deze casus is niet erg consistent, hopelijk komt er nog verduidelijking...
Inderdaad lijkt me 100% in het algemeen juist gunstig.
Wat ik me kan voorstellen is dat iemand die voor 20% niet kan werken, zijn contract laat terugbrengen tot 80%. Dan blijft hij uit de ziektewet, en daarmee uit de WIA. Maar waarom dit nuttig zou zijn vraag ik me sterk af, je geeft er juist je rechten (op geld, op reïntegratie) mee op.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
LeChat
Leeftijd: 40
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UU
Studieomgeving (MA): UvT
Berichten: 797
|
| Geplaatst: di 02 jan 2007 21:34 Onderwerp: |
|
|
Voor veel dingen is het inderdaad juist gunstig om het contract te laten zoals het was.
De casus is mij daarom niet geheel duidelijk. Bijv:
- Hoe lang was de werknemer al ziek, incl. die WAO-periode?
- Om welke reden is de zaak voor de rechter geweest? Kennelijk onredelijk ontslag/onterecht ontslagen tijdens ziekte? Kort geding? (Omdat je spreekt over een bodemprocedure). Kun je er sowieso wat meer over vertellen, o.a. waarom de rechter de werkgever de 2e keer gelijk gegeven heeft?
_________________
Gelijk hebben is nog geen gelijk krijgen. |
|
|
|
|
|
Marco Knol
Leeftijd: 55
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): UU
Berichten: 598
|
| Geplaatst: wo 17 jan 2007 20:06 Onderwerp: |
|
|
Je hebt dus een arbeidscontract en een uitkering.
Als er geen rechtsgeldig ontslag is gevolgd na de twee jaar ziekte is er nog steeds een volledige arbeidsovereenkomst. Wel kan de werkgever de inkomsten uit de uitkering in mindering brengen op het salaris, voorzover ie althans überhaupt over het deel dat je arbeidsongeschikt bent nog zou doorbetalen.
De arbeidsovereenkomst kan ook met wederzijds goedvinden worden aangepast aan de feitelijke situatie. In dat geval hou je dus een deeltijdarbeidsovereenkomst en een uitkering over. Voor die deeltijdarbeidsovereenkomst, waarvoor je dus kennelijk niet arbeidsongeschikt bent, kan er gewoon ontslag worden gevraagd.
Zoals ik je vraag lees; betrokkene is 80% arbeidsgeschikt en 20% arbeidsongeschikt. Na twee jaar (vroeger 1 jaar) stopt de loondoorbetalingsplicht sowieso. Het sec aanpassen van de betaling heeft m.i. dus geen gevolgen voor het contract; je blijft voor die 100% in dienst indien voor die 20% arbeidsongeschiktheid geen ontslag is gevolgd. Vroeger, en daar hebben we het hier denk ik over, was de juiste procedure geweest een deeltijdontslag aanvragen bij CWI, c.q. een volledig ontslag met de premisse iemand weer voor 80% in dienst te nemen. Als dat niet is gebeurd, of asl het contract niet met wederzijds goedvinden is aangepast, is betrokkene nog steeds voor 100% in dienst.
Je geeft echter ook aan dat er ontslag is gevraagd op bedrijfseconomische gronden. Uit je verhaal maak ik ook op dat er ook al langer dan twee jaar sprake is van arbeidsongeschiktheid.
De arbeidsongeschiktheid staat na die twee jaar niet in de weg aan het verlenen van zo'n ontslag. Dat is dus als het contract niet is aangepast. Als het contract wel is aangepast ben je voor je werkgever niet arbeidsongeschikt en staat wederom niets een ontslag op bedrijfseconomische gronden in de weg. |
|
|
|
|
|
|
|
