Mogelijk arbeidsconflict

[Wouter2]

Hallo,

Ik heb een (nogal dringende) kwestie en ik hoop heel erg dat iemand mij kan helpen hiermee.

Ik werk nu 6,5 jaar voor mijn huidige werkgever en onlangs zijn er nieuwe arbeidsvoorwaarden en bedrijfs-structuren gepresenteerd (zoals verlengde werktijden en veranderingen in de pauzes, die eerst zonder met ons te overleggen waren doorgedrukt).

Echter, nu wil men een bonussysteem invoeren dat inhoudt dat er elk kwartaal in het vaste salaris kan worden gesneden, positief of negatief, al naar gelang het werk goed of slecht wordt uitgevoerd (hier zijn richtlijnen voor bedacht).

Maar dit is al bij 90% van het bedrijf zo doorgevoerd en nu willen ze dit ook voor mij invoeren, maar ik wil hier absoluut niet aan. Het houdt namelijk in dat ik geen vast salaris meer krijg maar een variabel salaris.

En, ongeacht hoe het voor mij kan uitpakken, ik wil niet akkoord gaan met dit systeem. Ik wil per definitie een vast salaris en daar niet mee lopen gokken.

Het standpunt van de directie is dat zij voor niemand een uitzondering willen maken en dit voor iedereen willen invoeren. En dat als ik er niet akkoord mee ga dat we dan een probleem hebben (arbeidsconflict?).

Ik ben heel benieuwd wat mijn rechten precies zijn in dezen. Ik kan het natuurlijk gewoon weigeren, maar wat kunnen zij dan precies? Mij ontslaan? Op staande voet of met de vastgestelde termijn (in mijn geval 2 maanden)?

Stel ik zou het aanvechten, hoe zou ik er dan uit kunnen komen?

Alvast bedankt!

[harpy]

Ongeacht de situatie of u er wel over kan praten of niet op uw werk met uw baas, is ontslag altijd een mogelijkheid als CWI goedkeuring levert of dit wordt aangevraagd bij de kantonrechter. Op staande voet is overigens onmogelijk om deze reden.

Aan te raden is om je arbeidsovereenkomst eens na te lezen en te kijken wat daar in staat. Tevens is raadplegen van uw arbeidersvereniging geen verkeerde optie. Vreemd is overigens wel dat 90% van het bedrijf het bonussysteem wel accepteert, behalve u, is hier een reden voor?

[Wouter2]

Bedankt voor het antwoord.

Ik heb helaas geen arbeidersvereniging of ben lid van een vereniging, maar ik ben wel van plan om dit bij ook een rechtwinkel voor te leggen.

De reden dat 90% van de rest van het bedrijf het wel accepteert is omdat dat deel van de medewerkers op een sales-afdeling zit en die nog een extra bonus daar bij kunnen verdienen en dus bijna niemand er daar op achteruit van zal gaan. Voor mij dit niet het geval en is het waarschijnlijker dat ik er eerder achteruit op zal gaan dan zij.
Overigens geldt dit geval voor een paar mensen op mijn afdeling, dus ik ben niet de enige die er niets voor voelt.

In de arbeidsvoorwaarden staat hier niets over vermeld. Dit is een extra regeling die men wil invoeren.

Als het CWI ontslag goedkeurt, hoe sta ik dan in mijn recht om een aantal maanden salaris mee te krijgen (werk er dus al 6,5 jaar). Kan toch niet zijn dat ik een nieuwe regel niet wil accepteren en zij mij zo maar, zonder verdere gevolgen, kunnen ontslaan?

[DENNIS79]

90% maakt geen bezwaar... dat is niet hetzelfde als dat 90% het accepteert...

@ TS

Wijzigingen in het loon hoeven in principe niet geaccepteerd te worden. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan een werkgever dat van een werknemer verwachten.

[Wouter2]

Nou ja, laat ik het zo zeggen, dat deel van het bedrijf heeft voor akkoord getekend dus dat is nu in werking.
Maar het gaat daar om een andere afdeling dan de mijne en met een iets andere werking ook, dus dat is in principe niet zo heel belangrijk lijkt me..

Wat ik me voornamelijk afvraag is, stel ik blijf er niet akkoord mee gaan, dan hebben we een probleem. Wat kan mijn werkgever dan doen? Mij zomaar terugzetten in functie (met waarschijnlijk een mindering in salaris), mij ontslaan? En wat heb ik dan voor rechten?
Als ik een dergelijke maatregel aan ga vechten, hoe liggen dan mijn kansen?

[ilonka]

Is er een Ondernemingsraad in het bedrijf? Wijziging regelingen zijn instemmingsplichtig. Daarnaast kan de werkgever niet zo maar eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Daar moet hij wel zwaarwegende redenen voor hebben.

[Wouter2]

Nee, we hebben geen Ondernemingsraad of iets dergelijks. Het maar een relatief klein bedrijfje met ongeveer 25 werknemers, dus we moeten voor ons zelf opkomen in dit soort gevallen.

[DENNIS79]

[WimWest]

Antwoord uit eerdere topic met eenzelfde basis:

Het is van belang of er wel of geen wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Vervolgens is het van belang dat er naar redelijkheid en billijkheid wordt gekeken door zowel werknemer als werkgever.

In vele gevallen blijkt dat de werkgever over mocht gaan tot eenzijdige wijziging,wanneer hij kon aantonen dat er sprake was van bedrijfseconomische problemen. De rechter achtte een eenzijdige wijziging in veel gevallen echter niet toegelaten wanneer de werkgever daarmee enkel beoogde de onderneming winstgevender te maken of de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren.

In dit geval zou dus 7:613 BW van toepassing zijn en niet 7:611 BW daar hier immers de norm van een redelijk voorstel naar mijn mening onjuist is.

artikel 7:613 BW
De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

[Wouter2]

Bedankt voor het antwoord.

In het personeelsregelement staat wel "Het personeelsbeleid kan te allen tijden aangepast/aangevuld worden door werkgever."

Maar dat gaat over het personeelsbeleid en dit heeft rechtstreeks impact op mijn salaris. Dat is toch iets anders? Want personeelsbeleid is dingen als regels, reiskosten, werktijden misschien en salaris staat daar niet in. Dat staat in mijn contract.

En het is helemaal niet uit bedrijfseconomische redenen, want dat zou ik zeggen dat ze mijn (en iedereen om mij heen) in salaris willen laten zakken omdat we anders falliet gaan. Dus daar kunnen ze het niet op spelen lijkt me.

[WimWest]

Als er in de arbeidsovereenkomst direct wordt verwezen naar het personeelsreglement en dat is ondertekend, ben je akkoord gegaan met dit reglement.
Er staat echter personeelsbeleid en dat heeft alleen met invulling van het beleid te maken en niet met het salaris. Daarnaast is het niet mogelijk om alles in het vakje "personeelsbeleid" te zetten, anders wordt het wel heel eenvoudig om het arbeidsrecht te omzeilen.

[tamaraweusten]

Er staat toch echt wel personeelsbeleid en dat heeft alleen met invulling van het beleid te maken en niet met het loon cq salaris. Daarnaast is het niet mogelijk om alles in het vakje "personeelsbeleid" te zetten, anders wordt het wel heel eenvoudig om het arbeidsrecht te omzeilen.

groetjes

Tamara Weusten

[WimWest]

Ga jij al mijn berichten quoten of wat is hier de bedoeling van?

[marja.verstralen]

Dag,*

*Aan dit advies kunnen geen rechten ontleend worden.

Allereerst: ter voorkoming van een arbeidsconflict adviseer ik u, en is het inderdaad verstandig, spoedig persoonlijk advies in te winnen en juridische ondersteuning te vragen bij het voeren van correspondentie met de werkgever. U kunt hiervoor contact opnemen met Het Juridisch Loket (www.juridischloket.nl, tel. 0900-8020).

Het onderwerp is inderdaad al eens eerder aan de orde geweest op deze site. Ik probeer – gelet op de reeds gegeven antwoorden, een beetje ten overvloede – nogmaals een overzicht te geven van de uitkomst van die discussie:

1. Uitgangspunt is dat voor wijziging van de arbeidsovereenkomst instemming van partijen nodig is. De werknemer hoeft niet zonder meer instemming te geven. Aan een voorstel van de werkgever waarmee de werknemer moet instemmen, worden strenge eisen gesteld. Er zijn twee rechtsgronden op grond waarvan de werkgever tot wijziging kan overgaan:

2. Art. 7:613 BW Het eenzijdig wijzigingsbeding. Wil de werkgever op een dergelijk beding een beroep kunnen doen, dan moet voldaan zijn aan twee vereisten:
- Het wijzigingsbeding moet schriftelijk, in de individuele arbeidsovereenkomst zelf zijn opgenomen. Verwijzing naar een personeelsgids of bijlage is niet voldoende.
- Om een beroep te kunnen doen op het wijzigingsbeding, moet de werkgever aantonen dat aan zijn zijde sprake is van een zwaarwichtig belang, waarvoor het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, moet wijken. Dat belang zal veelal bestaan in een som van factoren, bijv. bedrijfseconomische en organisatorische omstandigheden.

Aangezien in dit geval geen sprake is van een wijzigingsbeding in de individuele arbeidsovereenkomst, noch de werkgever zwaarwichtige belangen heeft aangevoerd voor de wijziging, lijkt mij dat de werkgever geen beroep kan doen op een wijzigingsbeding in de zin van art. 7:613 BW.

3. Als een eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van art. 7:613 BW ontbreekt, hoeft de werknemer in beginsel niet in te stemmen met een wijzigingsvoorstel. Echter, uit het vereiste van goed werknemerschap (art. 7:611 BW) kan voortvloeien dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever verband houdende met gewijzigde omstandigheden op de werkvloer, positief moet ingaan. Aan een dergelijk voorstel worden wederom strenge eisen gesteld, gelet op het arrest HR 11 juli 2008, JAR 2008, 204 (Mammoet) moet daarvoor op drie vragen een positief antwoord gegeven kunnen worden:

1) Heeft de werkgever in de aangevoerde gewijzigde omstandigheden aanleiding kunnen vinden tot het wijzigingsvoorstel?
2) Is het door de werkgever gedane voorstel redelijk? In dit verband moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder:
- De aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven;
- De aard en de ingrijpendheid van het gedane voorstel;
- De positie van de betrokken werknemer;
- Het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden;
- Het belang van de werkgeveren de door hem gedreven onderneming.
3) Kan aanvaarding van het redelijk voorstel in het licht van genoemde omstandigheden in redelijkheid van de werknemer gevergd worden?

Vraag is dus ook in dit geval welke zwaarwegende gewijzigde omstandigheden de werkgever aanvoert, waarvoor het belang van de werknemer bij de zekerheid van een stabiel salaris moet wijken.

4. Voor de wijziging van de arbeids- en rusttijden zijn de volgende bepalingen van belang:
- Art. 4:2 Arbeidstijdenwet (ATW): tijdige mededeling van een wijziging. Zie voor ‘tijdigheid’ CAO. In ieder geval vier weken van te voren.
- Art. 6:1 ATW Als er geen OR aanwezig is, moet de werkgever de wijziging met de belanghebbende werknemers bespreken.
- Art. 27 lid 1 sub b Wet op de Ondernemingsraden (WOR): is wel een OR aanwezig, dan behoeft de werkgever voor een wijziging van arbeids- en rusttijden instemming van de OR (tenzij dit bij CAO al is geregeld). Is er geen OR, maar wel een personeelsvertegenwoordiging, dan moet de werkgever haar om instemming vragen (art. 35c lid 3 WOR).
- Laat de werkgever deze verplichtingen na dan kan de OR, of de personeelsvertegenwoordiging binnen een maand schriftelijk een beroep doen op de nietigheid van het voorstel van de werkgever (art. 27 lid 5 WOR).

5. Over een mogelijk ontslag, via ontslagvergunning van het CWI, of ontbinding bij de kantonrechter: welke belangen voert de werkgever hiervoor aan? Inderdaad, enkel meer winstgevendheid is niet voldoende.

Nogmaals: om een arbeidsconflict te voorkomen, is het goed voor correspondentie met de werkgever persoonlijk advies in te winnen.

Met vriendelijke groet,

Marja Verstralen
Zacharias 9:9 Juich, inwoners van Jeruzalem, schreeuw het uit van vreugde, stad op de Sion. Kijk! Daar komt je Koning, Hij komt naar je toe. Hij is rechtvaardig en brengt bevrijding.

[WimWest]

beetje laat antwoord voor een topic uit april!