Content Syndication
|
|
|
|
|
|
  |
Pagina 3 van 3 |
Ga naar pagina Vorige 1, 2, 3 |
|
|
| Auteur |
Bericht |
bona fides
Geslacht: 
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22912
|
 Geplaatst: wo 12 aug 2009 15:46 Onderwerp: |
   |
|
| DENNIS79 schreef: | | bona fides schreef: | | Ik weet niet goed wat je bedoelt met "de opzegging te herstellen". Een ongeldig ontslag op staande voet kan niet eenvoudig gerepareerd worden. |
Ik ben benieuwd wat de waarde kan zijn van een "herstelde" opzegging vanwege dringende redenen. Kan een brief van de werkgever waarin de dringende redenen nog eens opnieuw uitgelegd worden, en de vernietiging als een soort van onzin wordt afgedaan, gezien worden als bijvoorbeeld een opnieuw gegeven ontslag op staande voet? |
Door een gebrekkig ontslag op staande voet over te doen (maar nu goed), zal het gebrek aan dat eerdere ontslag niet worden hersteld. De werkgever geeft eigenlijk toe dat het eerder gegeven ontslag ongeldig was, en erkent daarmee dat de vernietiging werking heeft.
Het nieuw gegeven ontslag op staande voet zal normaal gesproken niet meer "onverwijld" zijn, en om die reden niet geldig (en dus opnieuw vernietigbaar). (Er kunnen natuurlijk wel nieuwe omstandigheden zijn die aanleiding geven tot een nieuw en geldig ontslag op staande voet.)
| Quote: | | Een en ander ook tegen het licht wat ik met mijn laatste vraag bedoelde aan te kaarten. Ik weet uit ervaring dat er veel kleinere werkgevers zijn, die hun administratie niet goed op orde hebben en hun juridische ondersteuning ook niet altijd ten volste benutten en daarom bijzonder veel moeite zouden hebben om 5 jaren na dato nog de geldigheid van de dringende redenen kunnen aantonen. |
Wie stelt, bewijst, en dergelijke. Ik zie geen reden om voor kleine werkgevers die tegenover kleine werknemers staan hierop een uitzondering te maken.
| Quote: | | Kan er sprake zijn van een andersoortige rechtsverwerking aan de kant van de werknemer? |
Rechtsverwerking lijkt me mogelijk, maar dan moeten de omstandigheden er wel naar zijn. Enkel tijdsverloop is onvoldoende voor rechtsverwerking.
Verder kunnen loonvorderingen volgens mij door de rechter gematigd worden.
| Quote: | | In verschillende bepalingen keert terug dat de wetgever verwcaht dat de werknemer binnen 6 maanden ageert tegen de beslissing van de werkgever om het ontslag aan te zeggen. Zou je er dan als werknemer middels een beroep op art 9 en 6 BBA 1945 daadwerkelijk voor kunnen zorgen dat pas na 5 jaar een rechter over jouw ontslag vanwege een dringende reden een oordeel gaat geven? |
De nietigheid moet binnen 6 maanden worden ingeroepen. Na de rechter stappen kan, denk ik, ook zonder stuiting in principe zelfs na 10 jaar of langer nog, maar dan alleen voor het loon over de afgelopen 5 jaar.
| Quote: | | Overigens doet dat er niets aan af dat je op enig moment als werkgever een ontbindingsprocedure zou kunnen entameren, want dan speelt nog altijd de loonvordering tussen moment van ontslag op staande voet en daadwerkelijke ontbinding (met inachtneming van opzegtermijnen). Die loonvordering zou dan na 5 jaar nog altijd ingesteld kunnen worden. |
Klopt. Maar iedereen kan tot 5 jaar terug een loonvordering instellen. Werkgevers moeten hun loonadministratie bijhouden en bewaren.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
 |
DENNIS79
Leeftijd: 45
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UvT
Studieomgeving (MA): UvT
Berichten: 1754
|
| Geplaatst: wo 12 aug 2009 16:11 Onderwerp: |
|
|
| bona fides schreef: | | Het nieuw gegeven ontslag op staande voet zal normaal gesproken niet meer "onverwijld" zijn, en om die reden niet geldig (en dus opnieuw vernietigbaar). (Er kunnen natuurlijk wel nieuwe omstandigheden zijn die aanleiding geven tot een nieuw en geldig ontslag op staande voet.) |
Nee, maar het zou er wel voor zorgen dat, indien de werknemer die opzegging niet binnen 6 maanden vernietigt, alsnog rechtsgeldig is ontslagen, althans geen vorderingen meer kan instellen.
Op eenzelfde manier zou er - in mijn ogen althans - wellicht ook rechtsverwerking kunnen ontstaan. Indien de werkgever de vernietiging als een protest van de werknemer van de hand wijst en het ontslag nogmaals bevestigt.
Overigens blijf ik het een vreemde constructie vinden dat onder bepaalde voorwaarden een rechter geconfronteerd zou kunnen worden met de beoordeling van een ontslag vanwege dringende redenen van 5 jaar geleden. |
|
|
|
|
|
elmajimbe
Leeftijd: 62
Geslacht:
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 89
|
| Geplaatst: wo 12 aug 2009 17:23 Onderwerp: |
|
|
Een werkgever kan een eenmaal gegeven ontslag-op-staande-voet niet nog eens, met verbetering van motivatie, overdoen. Of nieuwe omstandigheden van invloed kunnen zijn waag ik ook te betwijfelen, en dan zullen deze nieuwe omstandigheden, die zich na het oosv hebben voorgedaan, zeker niet kunnen bijdragen aan de motivering van het eerder gegeven oosv.
De situatie kan zich voordoen dat de werkgever de vernietiging van het oosv erkent, en vervolgens opnieuw, maar nu met verbeterde, of vernieuwde gronden oosv verleent. In geval van 'verbeterde' gronden ontbreekt ongetwijfeld het 'onverwijldheids vereiste'. Een nieuw oosv op basis van nieuwe omstandigheden zal ook niet snel tot een geldig ontslag leiden, omdat veel van de mogelijke 'nieuwe omstandigheden' weleens in de risicosfeer van de werkgever gelegen kunnen zijn.
| Quote: | | Overigens blijf ik het een vreemde constructie vinden dat onder bepaalde voorwaarden een rechter geconfronteerd zou kunnen worden met de beoordeling van een ontslag vanwege dringende redenen van 5 jaar geleden. |
Er zijn gevallen bekend waarin tot aan de HR geprocedeerd werd, en uiteindelijk het oosv nietig bleek. Deze situaties gaven de werknemers een loonvordering over vele jaren. Om deze reden gebruiken vele werkgevers de mogelijkheid van het ontbindingsverzoek voor zover vereist, te entameren kort na het gegeven oosv.
| Quote: | | Na de rechter stappen kan, denk ik, ook zonder stuiting in principe zelfs na 10 jaar of langer nog, maar dan alleen voor het loon over de afgelopen 5 jaar. |
Dat lijkt me onjuist. De vordering dient ingesteld te worden binnen 5 jaar, tenzij de verjaring tijdig gestuit wordt. De periode over welke loon gevorderd kan worden blijft dan doorlopen.
| Quote: | | Zou je er dan als werknemer middels een beroep op art 9 en 6 BBA 1945 daadwerkelijk voor kunnen zorgen dat pas na 5 jaar een rechter over jouw ontslag vanwege een dringende reden een oordeel gaat geven? |
Alleen als de werkgever je daartoe de gelegenheid geeft. De werkgever kan immers ook zelf actie ondernemen. Bijv. door een verklaring voor recht te vorderen dat het oosv geldig is.
_________________
Mensen zijn graag geboeid, maar niet graag gebonden. (Alexander Pola) |
|
|
|
|
|
DENNIS79
Leeftijd: 45
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): UvT
Studieomgeving (MA): UvT
Berichten: 1754
|
| Geplaatst: wo 12 aug 2009 19:50 Onderwerp: |
|
|
| elmajimbe schreef: | | Een werkgever kan een eenmaal gegeven ontslag-op-staande-voet niet nog eens, met verbetering van motivatie, overdoen. Of nieuwe omstandigheden van invloed kunnen zijn waag ik ook te betwijfelen, en dan zullen deze nieuwe omstandigheden, die zich na het oosv hebben voorgedaan, zeker niet kunnen bijdragen aan de motivering van het eerder gegeven oosv. |
Dat betwijfel ik ook niet zozeer. Ik beaam, dat indien het eerste ontslag vernietigbaar is, dat een tweede daaropvolgend ontslag op staande voet (vanwege dezelfde redenen) ook ongeldig verklaard wordt. Het gaat mij om de situatie dat het tweede ontslag niet opnieuw vernietigd wordt. En dient dat tweede ontslag expliciet aangezegd te worden of zou een impliciete variant ook kunnen zorgen voor een soort van rechtsverwerking?
| Quote: | | De situatie kan zich voordoen dat de werkgever de vernietiging van het oosv erkent, en vervolgens opnieuw, maar nu met verbeterde, of vernieuwde gronden oosv verleent. |
Zie bovenstaande. Het gaat om de situatie dat de werkgever de vernietiging dus juist niet erkent, althans wenst te erkennen.
| Quote: | | Er zijn gevallen bekend waarin tot aan de HR geprocedeerd werd, en uiteindelijk het oosv nietig bleek. Deze situaties gaven de werknemers een loonvordering over vele jaren. Om deze reden gebruiken vele werkgevers de mogelijkheid van het ontbindingsverzoek voor zover vereist, te entameren kort na het gegeven oosv. |
Maar dat vind ik een andere situatie. In dat geval was de werkgever al eerder op de hoogte dat de vordering ingesteld was. Met de dagvaarding vervalt ook de noodzaak tot stuiting van de verjaring van de in de dagvaarding gemelde vorderingen. Het gaat mij om de situatie dat er tijdig een vernietiging wordt gemeld aan de werkgever, maar vervolgens pas 5 jaar daarna de vordering voor de rechter wordt afgdwongen.
| Quote: | | Quote: | | Na de rechter stappen kan, denk ik, ook zonder stuiting in principe zelfs na 10 jaar of langer nog, maar dan alleen voor het loon over de afgelopen 5 jaar. |
Dat lijkt me onjuist. De vordering dient ingesteld te worden binnen 5 jaar, tenzij de verjaring tijdig gestuit wordt. De periode over welke loon gevorderd kan worden blijft dan doorlopen. |
Dat lijkt me dan juist weer wel juist. De vernietiging maakt dat het ontslag nooit rechtsgeldig is gebeurd en dat dus de arbeidsovereenkomst altijd heeft voortgeduurd. Het recht op loon en recht op tewerkstelling op basis van de arbeidsovereenkomst (die nooit is geeindigd) is blijven bestaan. Alleen de vordering kan maar ingesteld worden over dat recht van de laatste 5 jaar.
| Quote: | | Alleen als de werkgever je daartoe de gelegenheid geeft. De werkgever kan immers ook zelf actie ondernemen. Bijv. door een verklaring voor recht te vorderen dat het oosv geldig is. |
Dat klopt maar er zijn werkgevers die vrijwel wekelijks iemand moeten ontslaan vanwege dringende redenen. Veel werknemers zijn het daar in eerste instantie niet me eens. Moet die werkgever nu bij iedere protestbrief een verklaring voor recht gaan vragen? Of bang zijn dat er over 5 jaar wellicht nog bewezen moet worden dat deze werknemer wel degelijk terecht ontslag is aangezegd? |
|
|
|
|
|
elmajimbe
Leeftijd: 62
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): OU
Berichten: 89
|
| Geplaatst: wo 12 aug 2009 21:02 Onderwerp: |
|
|
| Quote: | | ... dat een tweede daaropvolgend ontslag op staande voet (vanwege dezelfde redenen) ook ongeldig verklaard wordt. Het gaat mij om de situatie dat het tweede ontslag niet opnieuw vernietigd wordt. |
| Quote: | | Het gaat om de situatie dat de werkgever de vernietiging dus juist niet erkent, althans wenst te erkennen. |
Indien de werkgever zich op het standpunt stelt dat het in 1e instantie gegeven ontslag op staande voet geldig gegeven is, dan heeft het tweede oosv geen enkel gevolg. De al dan niet geldige opzegging per de eerdere datum is dan de enige inzet van het conflict waarover de rechter zich zal moeten buigen. De werkgever kan niet terugkomen op die eenzijdige rechtshandeling, zoals volgt uit: Gerechtshof Amsterdam BJ1014;
| Quote: | Dit brengt mee dat [werkgeefster] niet bevoegd was om nogmaals op te zeggen, waardoor de tweede opzegging rechtskracht ontbeert. en Voorts overweegt het hof nog dat de tweede, bewust onregelmatige, opzegging door [werkgeefster] met de bedoeling om de eerste regelmatige opzegging haar werking te ontnemen, als misbruik van recht dan wel in strijd met goed werkgeverschap kan worden aangemerkt en ook om die reden geen rechtskracht heeft.
|
Op de vraag: | Quote: | | Dat klopt maar er zijn werkgevers die vrijwel wekelijks iemand moeten ontslaan vanwege dringende redenen. Veel werknemers zijn het daar in eerste instantie niet me eens. Moet die werkgever nu bij iedere protestbrief een verklaring voor recht gaan vragen? Of bang zijn dat er over 5 jaar wellicht nog bewezen moet worden dat deze werknemer wel degelijk terecht ontslag is aangezegd? |
denk ik dat het antwoord is: ja. De werkgever weet immers, door de vernietigingshandeling, dat de werknemer een vordering op hem heeft. Het staat ieder der pp vrij, zoals bona fides beweert, om te handelen tav die vordering zoals het pp uitkomt.
Wellicht bestaat er de mogelijkheid dat de werknemer het recht op loon en weder te werkstelling heeft verwerkt, op het moment dat hij een uitkering of een andere baan accepteerd? Maar ik vermoed dat dat ook van de omstandigheden van het geval zal afhangen.
Het ligt anders voor de hand dat de werknemer na het missen van 1 of 2 loonbetalingen, toch de werkgever in rechte aanspreekt.
De vraag in hoeverre, in het geval dat een werknemer tav een oosv zich op de nietigheid beroept, vervolgens niets meer van zich laat horen, en kort voor de verjaring een loonvordering instelt, er sprake kan zijn van rechtsverwerking is wel interessant.
_________________
Mensen zijn graag geboeid, maar niet graag gebonden. (Alexander Pola) |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22912
|
| Geplaatst: wo 12 aug 2009 22:02 Onderwerp: |
|
|
| DENNIS79 schreef: | | bona fides schreef: | | Het nieuw gegeven ontslag op staande voet zal normaal gesproken niet meer "onverwijld" zijn, en om die reden niet geldig (en dus opnieuw vernietigbaar). (Er kunnen natuurlijk wel nieuwe omstandigheden zijn die aanleiding geven tot een nieuw en geldig ontslag op staande voet.) |
Nee, maar het zou er wel voor zorgen dat, indien de werknemer die opzegging niet binnen 6 maanden vernietigt, alsnog rechtsgeldig is ontslagen, althans geen vorderingen meer kan instellen. |
Een truc die m.i. niet past bij een goed werkgever. In ieder geval is de werkgever wel schadeplichtig, mocht de werknemer verzuimen nogmaals het ontslag te vernietigen, al geldt dan wel een verjaringstermijn van 6 maanden (art. 7:683 lid 1 BW).
| Quote: | | Op eenzelfde manier zou er - in mijn ogen althans - wellicht ook rechtsverwerking kunnen ontstaan. Indien de werkgever de vernietiging als een protest van de werknemer van de hand wijst en het ontslag nogmaals bevestigt. |
Als je met "nogmaals bevestigen" bedoelt dat de werkgever opnieuw ontslaat, dan noem ik dat geen nogmaals bevestigen maar juist een erkenning dat het eerdere ontslag niet geldig was. (En het nieuwe ontslag is dat normaal gesproken dus ook niet.)
Als je bedoelt dat de werkgever te kennen geeft dat naar zijn mening het reeds gegeven ontslag wel geldig was, dan is dat natuurlijk het goed recht van de werkgever. Gevolgen in de zin van rechtsverwerking zie ik niet zo.
| Quote: | | Overigens blijf ik het een vreemde constructie vinden dat onder bepaalde voorwaarden een rechter geconfronteerd zou kunnen worden met de beoordeling van een ontslag vanwege dringende redenen van 5 jaar geleden. |
Dit is allerminst een bijzondere situatie, want zoiets kan in bijna ieder gebied van het privaatrecht gebeuren.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22912
|
| Geplaatst: wo 12 aug 2009 22:05 Onderwerp: |
|
|
| elmajimbe schreef: | | bona fides schreef: | | Na de rechter stappen kan, denk ik, ook zonder stuiting in principe zelfs na 10 jaar of langer nog, maar dan alleen voor het loon over de afgelopen 5 jaar. |
Dat lijkt me onjuist. De vordering dient ingesteld te worden binnen 5 jaar, tenzij de verjaring tijdig gestuit wordt. De periode over welke loon gevorderd kan worden blijft dan doorlopen. |
Binnen 5 jaar nadat de vordering opeisbaar wordt. Elke maand wordt een nieuwe loonvordering opeisbaar, namelijk het loon over die maand. Met "over de afgelopen 5 jaar" bedoel ik dus de 5 jaar voorafgaand aan het instellen van de vordering.
Verder ben ik het eens met wat je schrijft.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22912
|
| Geplaatst: wo 12 aug 2009 22:12 Onderwerp: |
|
|
| DENNIS79 schreef: | | Zie bovenstaande. Het gaat om de situatie dat de werkgever de vernietiging dus juist niet erkent, althans wenst te erkennen. |
In "bovenstaande" heb je het over het geval waarin de werkgever opnieuw probeert te ontslaan. Dus een geheel nieuw ontslag op staande voet. Dat is iets heel anders dan het niet erkennen van de vernietiging. Niet erkennen van de vernietiging is hetzelfde als je op het standpunt stellen dat het oorspronkelijke ontslag op staande voet gewoon geldig is.
Twee verschillende situaties dus. Wel kunnen ze overlappen: de werkgever kan zich op het standpunt stellen dat het ontslag geldig was, maar voor het geval dat het anders is opnieuw ontslaan. Slimmer lijkt mij om voor het geval dat het anders is een ontbindingsprocedure te beginnen.
| Quote: | | Maar dat vind ik een andere situatie. In dat geval was de werkgever al eerder op de hoogte dat de vordering ingesteld was. |
Als de werknemer schriftelijk de nietigheid van het ontslag inroept, dient de werkgever te beseffen waar hij aan toe is. Hij kan dan niet meer verbaasd zijn als er later een loonvordering op de vloer valt.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
|
|
| |
Pagina 3 van 3 |
Ga naar pagina Vorige 1, 2, 3 |
|
U mag geen nieuwe onderwerpen plaatsen
U mag geen reacties plaatsen
U mag uw berichten niet bewerken
U mag uw berichten niet verwijderen
U mag niet stemmen in polls
|
|
|
|
