Mag de werkgever de voorwaarden zomaar wijzigen ?

[Silver]

Mijn partner en ik zijn in januari 2007 geëmigreerd naar Nieuw Zeeland. Vóór ons vertrek heeft de Algemeen Directeur van het bedrijf waar mijn partner toen werkte (IT) hem verzocht voor het bedrijf te blijven werken en tevens de mogelijkheden/uitvoerbaarheid te onderzoeken van een in NZ op te richten zuster- of dochteronderneming.

Er is aan zijn bestaande arbeidscontract (hij werkt er inmiddels 11 jaar) niets gewijzigd of toegevoegd. Hij heeft gewoon zijn werkzaamheden in Nieuw Zeeland voortgezet. Zijn salaris is al die tijd gewoon doorbetaald en hij heeft tevens de eerste 5 maanden een afgesproken vergoeding Operationele Kosten ontvangen voor het kantoor aan huis (ook niet officieel schriftelijk vastgelegd).

Een aantal maanden geleden is de betreffende Algemeen Directeur door de Raad van Comissarissen op een zijspoor gezet en is nu dus niet meer werkzaam bij het bedrijf.

Mijn partner heeft nu een brief van de huidige directeur ontvangen waarin staat dat ze de situatie willen herbeoordelen en dat ze in ieder geval de onkostenvergoeding (die hij inmiddels al sinds september niet meer heeft ontvangen) willen herzien. O.a. willen ze niet meer betalen voor zijn leaseauto en ook niet voor bepaalde kosten voor het kantoor aan huis. Men beroept zich hierbij op de noodzaak de kosten te drukken.

Overigens is het interessant te vermelden dat mijn partner voor zeker 95% dezelfde werkzaamheden uitvoert als toen hij nog in Nederland werkte (alleen klantbezoeken zijn uiteraard niet meer mogelijk, maar dit betrof maar een zeer klein deel van zijn werkzaamheden), en dat hij, nu hij in Nieuw Zeeland werkt, inclusief de onkostenvergoeding, 30 - 50% goedkoper is voor het bedrijf dan toen hij nog in Nederland werkte !

Mijn partner heeft nav de brief een kort (telefonisch) gesprek met de desbetreffende directeur gehad waarin gesproken werd over de mogelijkheid dat mijn partner voortaan op Freelance basis voor het bedrijf zou gaan werken, mogelijk met een bepaalde urengarantie. Mijn partner heeft wat rekenwerk gedaan waaruit blijkt dat dit voor hem geenszins een aantrekkelijk aanbod is.

Onze vraag is nu eigenlijk; kan de werkgever zomaar zonder meer de voorwaarden wijzigen door bijvoorbeeld de destijds afgesproken onkostenvergoeding voor de leaseauto en operationele kosten voor kantoor aan huis niet meer te honoreren ?

Hoe sterk/zwak is de positie van mijn partner, gezien het feit dat zijn bestaande arbeidscontract nooit is gewijzigd en zijn salaris het afgelopen jaar gewoon is doorbetaald ? Kan hij bijvoorbeeld gedwongen worden een Freelance contract aan te nemen terwijl dat voor hem, op meerdere fronten, absoluut geen aantrekkelijk voorstel is ?

Aankomende donderdag staat een vervolggesprek (uiteraard ook telefonisch) met de directeur gepland en mijn partner zou graag willen weten wat zijn rechtspositie is om zijn onderhandelingspositie te versterken. Enig advies in deze zou daarom van harte welkom zijn.

[mcvg]

Het is misschien al niet meer van toepassing maar goed. Om de positie van de werknemer precies te bepalen moet eerst bepaald worden welk recht van toepassing is (Nederlands of Nieuw Zeelands). Dit hangt mede af van het feit of er wel of niet een rechtskeuze is gemaakt door de partijen.

[Silver]

Hallo mcvg en hartelijke dank voor je reactie.

Zover ik weet is er geen bewuste rechtskeuze gemaakt aangezien hier nooit over gesproken is. Zoals ik aangaf is er, toen mijn partner uit Nederland vertrok, helemaal niets gewijzigd (of toegevoegd) aan zijn (al elf jaar bestaande) arbeidsovereenkomst. Naar mijn idee zou daarom Nederlands recht in deze van toepassing zijn ?

Er zijn destijds wel afspraken gemaakt omtrent onkostenvergoedingen e.d., deze zijn in emails vastgelegd. De afgesproken onkostenvergoeding is vijf maanden volgens afspraak betaald. Sinds enige tijd na het vertrek van de toenmalige directeur heeft mijn partner helemaal geen onkostenvergoeding meer ontvangen en heeft hij alle kosten noodgedwongen uit eigen zak betaald.

Op dit moment vinden er onderhandelingen plaats tussen mijn partner en zijn werkgever over eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever beroept zich hierbij op het feit dat het volgens hen niet meer gaat om een 'normale' arbeidsverhouding. Volgens hen zijn de afspraken voor Nieuw Zeeland namelijk gemaakt met de toenmalige directeur en die is nu niet meer in functie. Bovendien beroepen ze zich op het feit dat de werkzaamheden die ze zouden willen dat mijn partner voortaan gaat uitvoeren, niet mogelijk zijn vanuit Nieuw Zeeland.

Let wel, de werkzaamheden die hij tot op heden heeft verricht bestaan nog steeds binnen het bedrijf en houden, voor zover wij weten, in de nabije toekomst ook niet op te bestaan.

Het eerdergenoemde voorstel om op Freelance basis voor het bedrijf te gaan werken is naar mijn mening een poging van de werkgever om de arbeidsovereenkomst nu dusdanig te wijzigen dat men in een later stadium veel meer vrijheid zou hebben om het zonder problemen te ontbinden. Op die manier zouden ze zich, zo zie ik het althans, in een sterkere positie proberen te brengen dan waar ze zich nu in bevinden.

Inmiddels is hen wel duidelijk dat het Freelance voorstel voor mijn partner onwerkbaar is en wordt er dus gesproken over ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ik krijg het gevoel dat ze hem willen sturen naar een situatie waarin hij zelf ontslag zal nemen.

In mijn visie zou uitgegaan moeten worden van de bestaande (niet gewijzigde) arbeidovereenkomst en zou het argument van de nieuwe werkzaamheden alleen stand houden indien de werkgever kan aantonen dat de werkzaamheden die mijn partner het afgelopen jaar (en toen hij nog in Nederland werkte) heeft uitgevoerd, en waarvoor zijn salaris een jaar lang zonder commentaar is doorbetaald, niet meer binnen het bedrijf bestaan, of in de nabije toekomst zullen ophouden te bestaan. Kan iemand dit, op basis van de beschikbare informatie, bevestigen of ontkennen ?

Als bovenstaande het geval zou zijn lijkt het me dat er, indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden, sprake zou moeten zijn van een onstlagregeling met bijbehorende ontslagvergoeding (waar formules voor bestaan om deze te berekenen; afhankelijk van dienstjaren, leeftijd en loon, als ik mij niet vergis ?).

Over de hoogte van een eventuele ontslagvergoeding valt, wat mijn partner betreft, zeker te onderhandelen. Het gaat hem er voornamelijk om dat hij financieel in staat is zichzelf te bedruipen totdat hij hier een andere baan heeft gevonden. Het is dus geenszins de bedoeling om 'het onderste uit de kan' uit deze situatie te halen want hij zou het liefst deze zaak in goede aarde met de werkgever willen oplossen.

Het zou hem sterken te weten wat zijn rechtspositie daadwerkelijk is, waar hij eventueel recht op zou hebben in de ogen van de wet, zodat hij zekerder kan zijn in de huidige onderhandelingen met de werkgever over ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst, om ervoor te zorgen dat hij in ieder geval financieel niet onnodig benadeeld wordt.

Hartelijk dank voor de aandacht, ik hoop dat iemand hier wat meer licht op kan schijnen...

[mcvg]

Het is een lang verhaal dus ik plaats slechts enkele opmerkingen en ga uit van het NL recht en bevoegdheid van de NL rechter.

De werkgever kan uiteraard niet eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen.
Het argument dat afspraken met een directeur zijn gemaakt die niet meer werkt voor het bedrijf en daarom gewijzigd kunnen worden is niet valide.

Of de werkgever een goed argument heeft met het oog op het feit dat voor een goede taakvervulling een standplaats in Nieuw Zeeland niet werkbaar is, is erg lastig te beoordelen zonder dat alle feiten en argumenten bekend zijn.
Dit kan echter naar mijn mening allemaal wel een rol spelen bij de eventuele toekenning van de ontbindingsvergoeding door de kantonrechter. Er is dus wel een standaardformule (zoek op google op kantonrechtersformule) om de vergoeding te berekenen maar zoals geschetst kan de ontbindingsrechter deze corrigeren op basis van feitelijke omstandigheden, risicosfeer en eventuele verwijtbaarheid van de werkgever dan wel de werknemer.

[Silver]

Nogmaals hartelijk dank voor je reactie mcvg, het verduidelijkt in ieder geval dat het argument van de 'vorige directeur' geen stand houdt. Ik begrijp dat het lastig is een oordeel te vellen over de zogeheten 'toekomstige taakvervulling' zonder precies alle details te weten.

Hopelijk komen mijn partner en zijn werkgever tot een voor beide partijen passende oplossing en is het niet nodig deze zaak voor de rechter uit te spelen.

[mcvg]

Ik hoop dat u er in onderling overleg uit kunt komen.

Het is trouwens redelijk gebruikelijk dat er toch een ontbindingsprocedure voor de rechter wordt gestart ook al zijn de partijen het eens. De redenen hiervoor zijn ten eerste een stukje zekerheid over de beeindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werkgever, zodat deze niet meer voor verassingen komt te staan als de werknemer zich achteraf bedenkt en het ontslag of de overeen gekomen beeindiging alsnog besluit aan te vechten. Ten tweede is er voor de werknemer het voordeel dat na een ontbindingsprocedure nog een recht op gebruik van sociale verzekeringen bestaat terwijl dit bij een beeindiging op basis van wederzijds goedvinden (meestal) niet het geval is.

[Silver]

Alweer bedankt voor de input, zeer gewaardeerd ! We zullen het advies over een ontbindingsprocedure in ons achterhoofd houden bij de onderhandelingen.

Overigens is het wel zo dat de sociale verzekeringen in deze geen rol spelen aangezien mijn partner, vanwege onze emigratie naar Nieuw Zeeland, hier niet voor in aanmerking zou komen.