Eenzijdige inperking secundaire arbeidsvoorwaarden

[Goes12]

Goedenavond.
Kunnen jullie mij van raad voorzien in de volgende casus?

Mijn vriendin werkt nu al 1,5 jaar bij een werkgever die opereert in de detacheringsbranche. De organisatiestructuur van dit bedrijf is dusdanig dat deze organisatie opgedeeld is in diverse kleine bv's met ieder een soortement van medewerkerspanel ipv OR.

Dat het de laatste tijd niet voor de wind gaat bij dergelijke detabedrijven is geen verrassing. Het bewuste bedrijf probeert momenteel financieel gewin te maken door de secundaire arbeidsvoorwaarden van zowel nieuwe als bestaande medewerkers aan te scherpen. Zo wordt de vervoersregeling drastisch ingeperkt, komt het detabedrijf met een vervangende bonusregeling die in de praktijk een wassen neus blijkt te zijn en wordt de eigen bijdrage van de leaseregeling verhoogd met de mededeling "dat na extern vergelijk de leaseregeling nu meer in samenspraak is met de huidige markt". Kortom; alle secundaire arbeidsvoorwaarden worden eenzijdig, zonder formele goedkeuring van een beëdigde OR aangepast in het voordeel van de werkgever.

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft iedere medewerker van dit detabedrijf zich verbonden met een studieregeling. Deze regeling bepaalt dat tot 2 jaar na aanstelling er een studieschuld bestaat en dat deze regeling pas opgeheven wordt na de zojuist genoemde 2 jaar arbeidsduur.

Aan de ene kant worden de medewerkers van dit detabedrijf nu dus financieel uitgeknepen; aan de andere kant kunnen zij hierin niet of moeilijk in verweer omdat er 1) er geen adequate of slagvaardige OR bestaat binnen het bedrijf; en 2) de optie om het bedrijf te verlaten financieel vrijwel uitgesloten wordt door het wurgcontract van de studieovereenkomst.

Gevalletje moderne slavernij als je het mij vraagt en dat is toch al heel wat jaren per wet verboden. Naast dat ik zeer betwijfel of de werkgever handelt volgens de regels van de redelijkheid en billijkheid; las ik in de jurisprudentie ook dat het eenzijdig wijzigen van secundaire arbeidsvoorwaarden niet is toegestaan (http://www.flexmarkt.nl/juridisch/jurisprudentie/eenzijdige-wijziging-van-arbeidsvoorwaarden-niet-toegestaan-2000.html)

Kan iemand mij voorzien van een mening/uitspraak/juridische munitie om deze kwestie gefundeerd aan te pakken?

[WimWest]

Eenzijdige wijziging is inderdaad niet toegestaan, mits er geen wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dus vooralsnog de arbeidsovereenkomst eerst goed nalezen of er geen wijzigingsbeding is opgenomen.
Indien dit niet het geval is dan kan de werkgever niet eenzijdig de voorwaarden wijzigen of hij moet zwaarwegende belangen hebben en de beslissing is gebaseerd op een beleid die op dit moment voldoet aan de redelijkheid en billijkheid. Dit zou door een rechter dan moeten worden beoordeeld.

Slavernij is wel een heel groot woord, daar de overeenkomst niet onder dwang is afgesloten. Een detacheerder die investeert in mensen voor de lange termijn is gebruikelijk in de branche. Ook hier geldt weer of de verhouding arbeid - salaris - studieschuld voldoet aan de redelijkheid en billijkheid van hetgeen normaal is in deze branche.

Kortom, alles is in de wet geregeld en de WG voldoet aan alle wettelijke eisen. Of het voldoet aan de redelijkheid en billijkheid kan alleen getoetst worden door de gang naar de rechter.

[jelle v]

Zoals hiervoor al vermeld is, eerst even kijken of er sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding. Als er een eenzijdig wijzigingsbeding is, dan kan de werkgever daar een beroep op doen als er sprake is van zwaarwegende economische- of bedrijfsorganisatorische belangen. Als het daadwerkelijk zo slecht gaat met het bedrijf dan zal al vrij snel sprake zijn van zwaarwegende economische belangen. Volgens de wettelijke regeling zal dan nog wel worden gekeken of het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit zal al snel het geval zijn als sprake is van een zwaarwegend belang aan de zijde van de werkgever.

Als niet sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding, dan kan de werkgever niet eenzijdig wijzigen. Hij zal de werknemer dan een voorstel moeten doen. Hij zal pas een voorstel mogen doen als de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen zien in de wijziging van omstandigheden tot het doen van een voorstel. Als het slecht gaat met het bedrijf dan zal de werkgever dit vrij makkelijk kunnen aantonen. Daarna wordt dit voorstel op redelijkheid getoetst en daarna wordt gekeken of het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Van belang is hierbij dat de werknemer een positieve grondhouding aanneemt. Je mag niet zomaar elke wijziging afwijzen met een beroep op je contract. Als geen sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding en de werkgever gaat toch wijzigen, dan doet hij dit in uw vriendins geval zo te lezen zonder overleg. In de praktijk vormt het voeren van een zorgvuldig overleg een belangrijke voorwaarde om te kunnen spreken van een redelijk voorstel. Daarop zou het doorvoeren van de wijziging kunnen stranden. Ook kan in het geval van uw vriendin sprake zijn van bijzondere belangen, waardoor het wijzigen niet van haar gevergd kan worden. Uw vriendin kan bijvoorbeeld net een huis met hoge hypotheek hebben gekocht of er kan net een kindje geboren zijn. Dat soort dingen kan meebrengen dat uw vriendins belang toch niet hoeft te wijken voor het belang van de werkgever.

Belangrijkste blijft in het hele verhaal echter de positieve houding die werknemer (en werkgemer) moet hebben. Als werknemer moet je rekening houden met de belangen van je werkgever en de onderneming. Treedt dus in overleg, vraag om informatie, wat zijn de te verwachten effecten van de maatregelen, zijn er lichtere maatregelen mogelijk, kom met tegenvoorstellen. Dit allemaal uit oogpunt van tactiek (mocht het tot een gang naar de rechter komen). Uiteindelijk gaat het hier om het bereiken van overeenstemming. Uw vriendin kan zelf dus ook voorwaarden stellen. Uw vriendin kan bijvoorbeeld eisen dat de voorwaarden slechts tijdelijk zijn en dat weer wordt teruggekeerd naar de oude situatie op het moment dat de omstandigheden dat weer toelaten. Of uw vriendin kan voorstellen dit jaar een lagere bonus te ontvangen, zonder structurele wijziging van de bonusregeling.

Mocht uw vriendin het, met inachtneming van bovenstaande, pertinent oneens zijn met de wijziging dan zal zij in dit geval naar de rechter kunnen gaan om nakoming van de overeenkomst te vorderen.

[DENNIS79]

Zoals Jelle zegt, maar dan in t kort. Eenzijdig wijzigen mag, ook in geval van een wijzigingsbeding, niet zo maar. Werknemer moet zich wel als goed werknemer gedragen en bepaalde wijzigingen accepteren.

Wees dus constructief en vooral reeel. Als het echt slecht gaat dan zou er ook zo maar eens een ontslagvergunning aangevraagd kunnen worden.

[Goes12]

Allen,

Dank voor de goede en opbouwende reacties. Ik heb de arbeidsovereenkomst nagespit evenals de onderliggende regelingen en geen wijzigingsbeding aangetroffen. Communicatie met de werkgever heeft reeds plaatsgevonden, maar hier zijn mijns inziens geen bruikbare voorstellen of tegemoetkoming uit gekomen. Een aanspreekpunt van het bedrijf wist zelfs te melden dat hij het vreemd vond dat er onvrede bestond over de regeling aangezien er toch niet geklaagd werd? Goed werkgevers- en werknemerschap is idd een vereiste voor een goede arbeidsrelatie; maar het mag niet zo zijn dat een werkgever op een wild westachtige manier eenzijdig de (juridische) regels buigt.

Ik heb onderstaand bezwaar opgesteld op basis van het wetboek en ik zie veel overeenkomende input met jullie posts. Kunnen jullie svp nogmaals 1maal vuren op onderstaande tekst aangezien mijn HEAO MERverstand wat betreft de juridische gang van zaken enigszins verroest is?

Dank.



Bij deze wil ik formeel een bezwaar indienen tegen het gestelde besluit van de aanpassing in de vervoersregeling zoals aan ons medegedeeld is in memo 10 op 15 januari 2009 en via rechtswege beroepen op nietigheid van het voorgenomen besluit.

Motivatie.

Op 18 februari 2008 is door mij (hierna te noemen werknemer) en ****** (hierna te noemen werkgever) hiertoe destijds handelingsbevoegde persoon ****** een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen. Deze arbeidsovereenkomst is destijds gesloten door partijen op basis van wettelijke gronden en vormvereisten van het verbintenissenrecht.

In de bewuste arbeidsovereenkomst van 18 februari 2008 verbinden werknemer en werkgever zich aan een twaalftal beschreven artikelen. In artikel twee van de gesloten arbeidsovereenkomst is vastgesteld dat op de abeidsovereenkomst “…navolgende regelingen van toepassing zijn, welke een onlosmakelijk deel uitmaken van deze zelfde arbeidsovereenkomst…” Een van deze regelingen betreft de in bullit 5 van artikel 2 genoemde “vervoersregeling ******. (dec 2005)” In een volzin onder de opsomming van de diverse toepasselijke regelingen wordt verklaard dat “…de regelingen van toepassing zijn zoals deze laatstelijk ((lees recentelijk)) gelden....” Vrijelijk vertaald maken de genoemde regelingen in artikel 2 onlosmakelijk deel uit van de gesloten arbeidsovereenkomst en dienen zij ook dienovereenkomstig behandeld te worden. (art 7: 610 BW)

In de onderliggende vervoersregeling worden in artikel 5.5 de rechten ten behoeve van de “hotelovernachting” vastgelegd. In de eerder aangehaalde memo 10 wordt deze regeling eenzijdig en zonder vorm van mogelijk bezwaar of beroep door de werkgever ****** gewijzigd. Als reden voor deze wijziging geeft de werkgever aan dat door de crisis op de financiële markten en daarmee de economie de werkgever noodzaakt om een strakke focus op rendement te bewaken en eventueel te verhogen. Uitvloeisel van deze gedachte is een verstrakking van de rechten ten behoeve van de “hotelovernachting” zoals eerder genoemd in deze alinea.

Indien een arbeidsovereenkomst en/of een regeling die onlosmakelijk verbonden is met de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever gewijzigd wordt dient er sprake te zijn van een schriftelijk beding dat de werkgever de bevoegdheid geeft om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. (art 7: 613 BW)

Dit schriftelijke beding is thans niet aangetroffen in de ondertekende arbeidsovereenkomst van 18 februari 2008. Noch zijn hier op een later tijdstip in een addendum aanvullende afspraken over gemaakt. In artikel 12 van de gesloten arbeidsovereenkomst verbinden de werkgever en de werknemer aan het Nederlands Recht inzake kwesties die niet uitdrukkelijk geregeld zijn in de opgestelde arbeidsovereenkomst. Bovenstaande in achting nemende is het gecommuniceerde in memo 10 een ongeoorloofde inbreuk op de arbeidsovereenkomst en bijhorende regelingen en kan derhalve als zijnde nietig beschouwd worden.

In aanvulling hierop is het voorgenomen besluit in memo 10 een structurele ingreep op een niet structurele macro-economische verslechtering. In het gecommuniceerde besluit wordt niet aangegeven dat indien de oorzaak die ten grondslag ligt aan dit besluit (de eerder genoemde financiële crisis) voldoende weggenomen is het initieel afgesprokene in de arbeidsovereenkomst weer in ere hersteld kan worden. Ook wordt er in het communiceerde besluit niet gerept over officieel bezwaar/beroep in zowel procedure als termijn zoals op basis van de geldende redelijkheid en billijkheid in casu wel verwacht mag worden.

 
De kwestie inzake de hotelovernachtingen is meerdere malen besproken met onder andere de heer ****** (Als manager ****** het eerste aanspreekpunt hiervoor). Toezeggingen dat “schrijnende gevallen” uitzonderingen zouden vormen en voorstellen voor een maandelijks budget van €350,- voor eventuele overnachten doen mijns inziens, onverlet de stijdigheid met juridische bepalingen, geen recht aan de duidelijk aantoonbare verslechtering van de arbeidsomstandigheden.

Een eventuele tussentijdse ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg van de gewijzigde arbeidsvoorwaarden, onverlet de strijdigheid met juridische bepalingen, wordt bemoeilijkt door een boetebeding die vermeldt staat in de studieregeling (bullit 7 van artikel 2 van de arbeidsovereenkomst) waarin bepaald wordt dat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste 26 maanden een studieschuld zal resteren.

Bovendien is een tussentijdse ontbinding in casu ook niet wenselijk aangezien ik mij nog immer in de visie en strategie van ****** kan commiteren.

Ik hoop spoedig van u een reactie te ontvangen inzake dit bezwaarschrift.
[/b]

[DENNIS79]

Het bezwaar ziet er goed uit, maar voor mijn gevoel ontbreekt er nog een duidelijke motivatie, waarom nou juist voor deze bezwaarmaker geldt dat aanpassing van de regeling dermate bezwarend is, dat er van hem/haar in alle redelijkheid als goed werknemer niet verwacht kan worden in te stemmen met de voorgenomen wijzigingen van de werkgever.

Er wordt weliswaar gerefereerd aan een gesprek met ene heer XXXX, maar omdat een "goed werknemer" in principe geacht wordt mee te denken met de werkgever in slechte tijden, zou ik juist de "schrijnendheid" van deze individuele situatie nog nadrukkelijker toelichten.

[jelle v]

Ik sluit mij aan bij Dennis..

Ik maak uit de brief op, dat de motieven van de werkgever voor het wijzigen, gelegen zijn in behoud van rendement en eventueel verhogen daarvan. Als dat de reden is, en niet het voorkomen van verlies, dan kunt u in de brief opnemen dat in uw ogen er niet voldoende aanleiding voor de werkgever is om tot wijziging over te gaan. Als de werkgever kan aantonen dat de maatregelen zijn ter voorkoming van verlies, dan is het een ander verhaal.

Verder zou ik in de brief expliciet opnemen hoeveel uw vriendin er in financieel opzicht op achteruit gaat, wat de directe gevolgen voor haar zijn, en waarom dat voor uw vriendin zo bezwaarlijk is. Een duidelijke onderbouwing dus, van waarom instemmen met de wijziging niet van uw vriendin gevergd kan worden.

Ook vraag ik me af of het wel zo verstandig is om te beginnen over ontbinding. Daarmee wordt in mijn ogen de verstandhouding onnodig op scherp gezet.

Tot slot staan er nog wat kleine taalfouten in de brief.

[bona fides]