|
Afdrukken Rechtenforum.nl -> Rechtshulp |
Geplaatst: za 25 feb 2006 14:08—
|
(verwijderd) Laatst aangepast door Helena op zo 25 mei 2008 8:30, in totaal 1 keer bewerkt |
Geplaatst: za 25 feb 2006 14:32—
In principe staat jouw werkgever, gezien de 'ziekte/verlof' bepaling in zijn recht. Wel is het mogelijk dat de werkgever in het kader van 'goed werkgeverschap', gezien de privéomstandigheden dit niet van je kan eisen. Maar daarvoor moet de concrete situatie beoordeeld worden. Als dit privéomstandigheden zijn die ook al bestonden toen de overeenkomst gesloten werd, lijkt mij een beroep daarop niet haalbaar. |
Geplaatst: za 25 feb 2006 15:12—
|
Ik denk niet dat je die clausule in de arbeidsovereenkomst zonder meer zo kunt lezen dat deze de werkgever het recht geeft je tijdens de vakantie van je collega een maand lang 20 uur per week extra te laten werken. Als ik lees "vervangen bij ziekte en verlof" en weet dat je 2 vaste dagen per week werkt, denk ik meer aan vervanging bij losse ziekte- en verlofdagen. Zelfs voor die gevallen lijkt het me geen harde verplichting die jou opgelegd kan worden, maar meer een soort inspaningsverplichting om, als het even kan, de collega te vervangen. Anders ben je niet meer vrij om je vrije dagen in te vullen zoals je zelf wilt, en zou daar in de arbeidsvoorwaarden het één en ander tegenover moeten staan (en daar ga ik niet van uit).
In ieder geval is het van belang om na te gaan wat de omstandigheden waren op het moment dat de overeenkomst gesloten werd, wat jij en je werkgever met deze clausule hebben bedoeld en wat jullie over en weer omtrent de bedoelingen van de andere partij hebben mogen begrijpen. |
Geplaatst: za 25 feb 2006 15:19—
Dat zou ik ook gedacht hebben, maar ik ben nu net met het vak arbeidsovereenkomstenrecht bezig en het blijkt dat dit soort bepalingen toch een stuk minder werknemer-vriendelijk uitgelegd plegen te worden dan ik verwachtte.
En daar kan ik me helemaal in vinden. |
Geplaatst: za 25 feb 2006 17:01—
|
Ik denk dat hij het je formeel wel kan verplichten, omdat jullie dat nu eenmaal zo hebben vastgelegd. MAAR: hoe ingewikkeld is het werk dat je doet? Ik vraag dat omdat dat de redelijkheid van het verzoek van de werkgever kan bepalen. Iemand die achter de kassa staat is bijv. een stuk makkelijker te vervangen dan een PR-medewerker.
Kun je in goed overleg met je baas tot een middenweg komen? Bijvoobeeld dat je 3 dagen of 3,5 dag zult werken? Is er een oplossing te verzinnen voor de situatie waardoor jij niet meer kunt werken dan die 2 dagen? (dat kun je immers met ziekte ook, namelijk). Wie weet wil je werkgever je daarin wel tegemoetkomen (als het bijv. om opvang van kinderen gaat de kosten voor oppas geheel of gedeeltelijk voor zijn rekening nemen). |
Geplaatst: za 25 feb 2006 18:14—
Een deel van de vraag is wat er is vastgelegd. De letterlijke tekst van de bepaling zegt beslist niet alles (Haviltex en zo). Het blijkt hier dat in ieder geval de werkneemster bij het tekenen waarschijnlijk niet het idee heeft gehad dat ze verplicht kon worden een maand lang 36 uur/week te werken. Het zou me niet verbazen als ook de werkgever er eigenlijk alleen maar een regeling in zag voor de sporadische ziekte- of snipperdag. Als dat niet zo was dan had hij, mijns inziens, zich er best even van mogen verzekeren dat de werkneemster daar ook zo over dacht, zeker als het toen al duidelijk was dat 36 uur per week werken voor Helena gezien haar privésituatie bezwaarlijk was. Misschien redeneer ik hier te veel in het voordeel van Helena, maar ik heb er zelf moeite mee om het anders te zien. Pas zodra vaststaat dat de eis van de werkgever onder de bepaling valt, kan hij er een beroep op doen. In dat geval ben ik het met je eens dat het een afweging wordt tussen de belangen van de werkgever en de werknemer, waarbij in beginsel de werkgever in zijn recht zal staan. Een voor beide partijen acceptabel compromis vinden is natuurlijk het beste. Daarbij kan het voor Helena in de onderhandelingen wellicht nuttig zijn om aan te voeren dat de bewuste bepaling in de overeenkomst nooit voor deze situatie bedoeld is geweest, en dat de werkgever dat zo ook begrepen moet hebben. |
Geplaatst: ma 27 feb 2006 13:09—
|
Verwijderd Laatst aangepast door Helena op di 03 jun 2008 9:22, in totaal 1 keer bewerkt |
Geplaatst: ma 27 feb 2006 15:47—
Hoe in het verleden met een overeenkomst werd omgegaan, is een duidelijke aanwijzing met wat er mee bedoelt werd. Als de afgelopen jaren ook niet werd gesteld "dat het zo in je contract stond", maar dat er blijkbaar wel ruimte was om jouw presoonlijke situatie in de gaten te houden, dan kan de werkgever niet nu opeens een ander standpunt innemen. Blijft natuurlijk wel dat er dit jaar een probleem is om de plaats van je collega waar te nemen, maar de oplossing hoeft niet helemaal van jou afkomstig te zijn. |
Geplaatst: ma 27 feb 2006 23:09—
|
Ik heb de vraag vanavond even tijdens college arbeidsrecht gesteld. Er is maar heel kort op ingegaan, maar het kwam hier op neer: het hangt er van af wat over "verlof" is afgesproken. Als daaronder ook vakantie van de collega valt, dan is Helena helaas wel verplicht om te gaan werken.
Overigens vind ik heel veel te zeggen voor de andere argumenten die naar voren zijn gebracht (wat partijen redelijkerwijs van de afspraken mochten verwachten en ook: hoe het al een paar jaar in de praktijk is gegaan) Kortom: probeer door onderhandelen met je baas tot een goede oplossing te komen. Om nu "je zin krijgen" maar daar een echt verstoorde arbeidsrelatie aan overhouden is ook naar. Dus probeer nog eens, evt. samen met collega's, of je creatieve oplossingen kunt verzinnen (ik ken je persoonlijke situatie niet, dus ik kan daar helaas nu niet over meedenken). Overigens vind ik dat je je door het aanbieden van een maand onbetaald verlof al zeeeeeer inschikkelijk en bereidwillig opstelt. Het zou niet zo ver moeten komen. |
Geplaatst: zo 16 apr 2006 16:55—
|
(verwijderd) Laatst aangepast door Helena op zo 25 mei 2008 8:33, in totaal 1 keer bewerkt |
Geplaatst: zo 16 apr 2006 21:02—
|
Ik zou een schriftelijke reactie op de brief opstellen, waarin je duidelijk aangeeft dat
* Je persoonlijke omstandigheden bij je werkgever bekend waren bij het aangaan van de overeenkomst * Er in het verleden altijd rekening is gehouden met die omstandigheden * Dat de inhoud van een arbeidsovereenkomst niet uitegelegd wordt aan de hand van de letterlijke interpretatie van een contract, maar dat die inhoud uitgelegd moet worden aan de hand van de betekenis die beide partijen bij het aangaan van de overeenkomst aan de overeenkomst gaven.Hierbij is de manier waarop die overeenkomst tot stand is gekomen, maar ook de manier waarop daarna aan die overeenkomst invulling is gegeven, bepalend. |
Geplaatst: zo 16 apr 2006 22:26—
|
Ik zou er ook bij zetten:
- dat je je werkgever bedankt voor de oplossing die nu gevonden is (het huren van de uitzendkracht) - dat het op grond van de al eerder aan de orde gekomen omstandigheden incidenteel wel mogelijk is de collega te vervangen, maar niet voor lange periodes - dat je in principe graag bereid bent mee te werken aan een oplossing bij ziekte of vakantie van de collega wanneer dit niet zoals tot voor kort gebruikelijk opgevangen kan worden (en wellicht dat je baas dan in ruil oppas o.i.d. vergoedt als dit in je situatie mogelijk is) en eventueel: - dat je hierbij je eerder gedane aanbod (het opnemen van onbetaald verlof) herhaalt (dat toont nl. erg veel goede wil van jouw kant, maar ik vind het nog steeds te veel goede wil van jouw kant) Over dat wel of niet moeten naleven van wat er in het contract is afgesproken verschillen de meningen, zoals je merkt, maar ik denk dat hier WEL letterlijk de tekst van het contract geldt. |
Geplaatst: zo 16 apr 2006 23:16—
Bakels is daar anders heel duidelijk over:
Ook hier zien we weer duidelijk Haviltex terug. Bij bovenstaande tekst wordt verwezen naar 2 uitspraken van de HR. Vasthouden aan de letterlijke tekst van een contract lijkt me derhalve niet realistisch. Dit is overigens anders wanneer het CAO bepalingen betreft: http://zoeken.rechtspraak.nl/zoeken/dtluitspraak.asp?searchtype=ljn&ljn=AR1049&u_ljn=AR1049 |
Geplaatst: zo 16 apr 2006 23:55—
|
tikSimone, waarom denk je dat de letterlijke tekst zou gelden? Ook op arbeidsovereenkomsten is gewoon de Haviltex-norm van toepassing.
Bij CAO-bepalingen is het inderdaad iets anders, al is het ook dan niet de letterlijke tekst die geldt, maar de CAO-norm. In Pensioenfonds/Fox geeft de Hoge Raad aan dat voor de uitleg van CAO-bepalingen (en andere geschriften met derdenwerking) alle omstandigheden van het geval van belang zijn, met uitzondering van de niet-kenbare bedoeling van degenendie de uit te leggen bepaling hebben geformuleerd, en dat slechts die uitzondering het verschil met de Haviltex-norm uitmaakt. Het komt erop neer dat de letterlijke tekst van groot belang is, maar niet noodzakelijk van doorslaggevend belang. Maar goed, hier gaat het niet om een CAO-bepaling, maar om een bepaling uit de arbeidsovereenkomst. |
Geplaatst: ma 17 apr 2006 8:04—
| Ik denk het mede omdat mijn docent het desgevraagd ook zo aangaf. Dat is 1. Verder: als mevrouw het ten tijde van het tekenen van het contract al aangaf, dan had men net zo goed die passage er uit kunnen halen (c.q. had zij er niet mee accoord kunnen gaan). Het is tot nu toe goed gelopen, maar ik vrees dat als puntje bij paaltje komt zij gewoon aan dat contract kan worden gehouden. |
|
Rechtenforum.nl -> Rechtshulp
Tijden zijn in GMT + 2 uur |
|
|
© 2003 - 2005 Rechtenforum.nl