|
Afdrukken Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht |
Geplaatst: do 01 apr 2010 18:05—
|
Hallo allemaal,
Een vriend van mij heeft het volgende aan de hand : Hij werkt 6 jaar bij een bedrijf waarvan 2,5 jaar in zijn huidige functie. zijn contract is voor onbepaalde tijd. Hij werkt in een team van 4 mensen met dezelfde functie. Nu heeft men binnen het bedrijf besloten deze functie te veranderen, het takenpakket wordt uitgebreid en verzwaard. Hier komt een passend salaris bij. Nu heeft hij wel oren naar die verzwaring van de functie maar er is maar ruimte voor 3 personen. Nou is hem en een van zijn collega's verteld dat zij tweeën niet geschikt zijn voor die verzwaring en ze zelfs een stap zullen worden teruggezet in functie en salaris omdat hun eigen functies overbodig worden. Dat terwijl er men nu wel actief werft voor de derde post. Deze vriend heeft geen slechte beoordelingen gehad, deze waren allemaal voldoende. Inmiddels heeft hij geweigerd een stap terug te doen en heeft zijn baas aangeboden dat hij geen salaris inlevert en deels ook nog zijn huidige functie kan blijven vervullen. Volgens mij mag men je arbeidscontract niet eenzijdig wijzigen zonder een heel goede reden en volgens mij hebben ze die niet. Zie ik misschien iets over het hoofd? Het gaat verder prima met het bedrijf, de nieuwe inschaling is omdat het moederbedrijf (uit de VS) graag wil dat internationaal dezelfde blauwdruk voor personeel gebruikt wordt). Wat denken jullie hiervan? Ik heb die vriend trouwens aangeraden meteen zijn rechtsbijstandsverzekeraar te bellen en nergens mee akkoord te gaan zonder met hen gesproken te hebben. |
Geplaatst: do 01 apr 2010 19:44—
|
De drie wettelijke bepalingen die de werkgever mogelijkheden bieden om arbeidsomstandigheden te kunnen wijzigen zijn te vinden in art. 7:611,7:613 en 6:248 BW lid 2.
Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede -naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming- de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Bij het ontbreken van een eenzijdig wijzigingsbeding is de werknemer in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, in verband waarmee de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit artikel 7:611 BW (WimWest: De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen) voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. |
Geplaatst: do 01 apr 2010 20:48—
|
Beste Wim,
Dank je voor je duidelijke antwoord. In mijn opleiding is het arbeidsrecht nog niet aan bod geweest dus vandaar dat ik het lastig vind hier iets over te zeggen. Ik weet niet zeker of deze medewerker zich 'als goed medewerker' heeft gedragen. Ik weet dat hij zich in zijn werk niet altijd cooperatief opstelt, daar is hij op aangesproken maar dat heeft zijn beoordeling nooit tot onvoldoende laten komen. Zijn werkgever heeft met zijn weigering akkoord te gaan met het aanbod wel aangegeven dat zij vinden dat hij zich niet cooperatief opstelt. Het zou er als ik het goed begrijp mocht dit voorkomen om gaan of ze voldoende hard kunnen maken dat hij oncooperatief is en of er echt geen andere mogelijkheid is dan hem terug te zetten in functie. |
Geplaatst: vr 02 apr 2010 9:08—
|
Dat heb je inderdaad goed begrepen, echter oncooperatief opstellen moet dan wel eerder over gesproken zijn en schriftelijk vastgelegd.
Daarnaast is het van belang of er wel of geen wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Vervolgens is het van belang dat er naar redelijkheid en billijkheid wordt gekeken door zowel werknemer als werkgever. In vele gevallen blijkt dat de werkgever over mocht gaan tot eenzijdige wijziging,wanneer hij kon aantonen dat er sprake was van bedrijfseconomische problemen. De rechter achtte een eenzijdige wijziging in veel gevallen echter niet toegelaten wanneer de werkgever daarmee enkel beoogde de onderneming winstgevender te maken of de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren. In dit geval zou dus 7:613 BW van toepassing zijn en niet 7:611 BW daar hier immers de norm van een redelijk voorstel naar mijn mening onjuist is. artikel 7:613 BW De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. |
Geplaatst: vr 02 apr 2010 14:05—
|
Met een salarisverlaging (waar niet langer meer sprake van is) hoeft een werknemer m.i. nooit akkoord te gaan (in de zin dat weigering op zichzelf reden zou kunnen zijn voor ontslag). Idem voor arbeidstijdverkorting (met bijkomende vermindering in salaris). Anders zou de werkgever de normale ontslagregels kunnen omzeilen.
Terugzetten in functie met behoud van salaris is misschien wel iets waar een werknemer onder omstandigheden mee akkoord moet gaan (lang niet altijd natuurlijk), maar ik betwijfel dat het enkele feit dat het werk anders wordt ingedeeld daarvoor voldoende is. Effectief betekent terugzetting in functie met behoud van salaris natuurlijk dat je de komende jaren een salarisverhoging wel kunt schudden. Het salaris zal op termijn gelijk moeten worden getrokken met dat van de andere werknemers in die lagere functie. |
Geplaatst: vr 02 apr 2010 19:26—
|
Voor de goede orde:
TS heeft het over terug zetten in functie én salaris. Gezien de reden (harmonisatie) lijkt het mij niet mogelijk zonder wijzigingsbeding. |
Geplaatst: vr 02 apr 2010 19:30—
|
De baas heeft aangeboden dat hij geen salaris inlevert. De salarisverlaging lijkt mij daarmee van de baan.
(En salarisverlaging lijkt mij zelfs met wijzigingsbeding niet mogelijk. Althans niet verlaging van het basissalaris. Terugzetten in functieniveau op basis van een algemeen wijzigingsbeding vind ik twijfelachtig, maar misschien kan dat wel.) |
Geplaatst: za 03 apr 2010 7:01—
| Inderdaad, excuus, die zin had ik niet in me opgenomen. |
Geplaatst: di 06 apr 2010 9:22—
| Dank jullie voor de antwoorden. Ik zal jullie op de hoogte houden van het verloop. |
Geplaatst: vr 09 apr 2010 15:56—
|
Inmiddels heeft hij opnieuw een gesprek gehad, met zijn manager, hr manager en site directeur. Hij geeft aan zich behoorlijk geïntimideerd te voelen na dit gesprek.
Hem is te kennen gegeven dat hij maandag moet besluiten op het aanbod in te gaan en dat hij anders ontslagen wordt. Over het aanbod is tot begin deze week onderhandeld. Mij lijkt die termijn veel te kort, hij heeft geen kans om met zijn rechtsbijstandsverzekeraar te overleggen en daarnaast heeft hij geen concreet aanbod op papier staan. Ik wil hem nu adviseren om een brief te sturen dat hij het aanbod graag op papier ziet en dat hij de gestelde termijn onredelijk vind en hij 2 weken de tijd nodig heeft om dit te overwegen en te overleggen met zijn raadsman. Is er een juridische grondslag waarop hij zich kan beroepen dat hij die 2 weken nodig heeft? Mij lijkt het heel redelijk, en ik ga nu op zoek in de wettenbundel maar het is wat kort dag en ik weet niet of ik er zo snel uitkom. Alvast dank! p.s. zijn raadsman is op vakantie en de vervanger durft er niks over te zeggen. Vandaar dat ik hem dit wil adviseren. |
Geplaatst: vr 09 apr 2010 17:49—
|
Ik heb met een vriend samen de onderstaande brief opgesteld:
Geachte heer .... , Op ....februari jl. heb ik een arbeidsvoorwaardengesprek met .... gehad waarin .... aangaf mijn contract eenzijdig te willen wijzigen. Wij traden vervolgens in onderhandeling over de toekomstige arbeidsvoorwaarden. Op .... heb ik met u, .... en .... een volgend arbeidsvoorwaardengesprek gehad waarin u een laatste aanbod heeft gedaan. U heeft mij in tijdens gesprek aangeboden om in plaats van mijn huidige functie als .... de functie van .... te gaan bekleden. In deze functie zal een deel van mijn werkzaamheden bestaan uit die van .... en een deel van de werkzaamheden van die van ..... Mijn salaris zal daarbij gelijk blijven aan mijn huidige salaris. U heeft in het gesprek op .... jl. mij een termijn van 2 werkdagen geboden om te besluiten op uw aanbod in te gaan. Mocht ik het aanbod niet accepteren dan is de consequentie die u daaraan verbindt ontslag. Op .... al heb ik de heer ... al gevraagd om mij kenbaar te maken wat de urenverdeling tussen de twee functies / takenpakketten zal zijn. Hij heeft mij toen aangegeven dat dit niet mogelijk was omdat de trainingsbehoefte niet in te schatten zou zijn. Echter om een goede overweging te kunnen maken van uw aanbod is het voor mij noodzakelijk om te weten hoeveel uren ik werkzaam zal zijn als ...., en hoeveel uren ik werkzaam zal zijn als ..... Het betreft hier namelijk 2 behoorlijk verschillende takenpakketten en het heeft grote invloed op de invulling van mijn dagelijkse werkzaamheden. Graag ontvang ik van u dan ook alsnog schriftelijk een concreet percentage van het aantal uren dat ik als .... en een concreet percentage van het aantal uren dat ik als .... werkzaam zal zijn. Verder heb ik u tijdens het gesprek van .... jl. aangegeven dat ik om uw aanbod goed te kunnen overwegen met mijn raadsman wil overleggen. De termijn van 2 werkdagen om de ontstane situatie en uw aanbod te overleggen en te overwegen zonder dat mijn bovenstaande vraag is beantwoord is daarbij onredelijk. Een redelijke termijn zou zijn 2 weken nadat u mij schriftelijk kenbaar heeft gemaakt wat het aanbod is met vermelding van het aantal uren per takenpakket. Ik vraag u dan ook om deze termijn aan te passen. Kort samengevat vraag ik u om: • mij schriftelijk een functieomschrijving toe te zenden met daarbij de verschillende uit te beoefenen taken en een uitsplitsing in uren tussen de trainertaken en de advisortaken • mij een redelijke termijn van 2 weken na ontvangst van bovengenoemde functieomschrijving te gunnen om uw eindaanbod te overwegen. Nadat u mij dit alles heeft doen toekomen zal ik mijn uiterste best doen om op een korte termijn u te laten weten of ik al dan niet op uw aanbod in zal gaan. Mijn aanbod om de (gewijzigde hogere) functie van .... te gaan bekleden staan overigens nog steeds. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van deze brief dan ben ik graag bereid deze te beantwoorden. Met vriendelijke groet, Laatst aangepast door maartjedevries op vr 16 apr 2010 17:16, in totaal 1 keer bewerkt |
Geplaatst: vr 16 apr 2010 17:05—
|
Als ik goed gegoogled heb is het bedrijf groot genoeg om een passende functie te vinden -of- een behoorlijke schadevergoeding te betalen. Ik zou gewoon naar de kantonrechter gaan.
edit: naam bedrijf verwijderd Laatst aangepast door sabri op vr 16 apr 2010 19:04, in totaal 1 keer bewerkt |
Geplaatst: vr 16 apr 2010 17:18—
|
Beste Sabri,
Ik zou het op prijs stellen als je de naam van het bedrijf uit je bericht zou verwijderen. Het doel van dit bericht is om deze vriend te helpen en dit zou het bedrijf onbedoeld in een kwaad daglicht kunnen stellen. Groeten, Maartje |
Geplaatst: wo 26 mei 2010 21:34—
|
Beste allemaal,
Na de brief verstuurd te hebben heeft de werkgever in eerste instantie niets laten horen. De week erop is de medewerker op non actief gesteld. Hij heeft aangegeven zeer bereid te zijn zijn werk toch te doen. Vervolgens heeft het bedrijf hem een afkoopsom geboden van 5 maandsalarissen. Hier is de medewerker niet direct mee akkoord gegaan, hij wilde dat de opzegtermijn van 2 maanden in acht genomen zou worden. Het bedrijf heeft toen de afkoopsom verhoogd naar 6 of 7 maandsalarissen waarmee hij wel akkoord is gegaan. |
Geplaatst: vr 28 mei 2010 13:08—
| Het is jammer dat de werknemer uiteindelijk akkoord moet gaan met het ontslag en de vergoeding is eigenlijk ook minimaal, zeker nu hij de eerste twee maanden geen recht heeft op WW i.v.m. de fictieve opzegtermijn. Redelijker was een vergoeding geweest van 12 maanden, maar enfin. |
|
Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht
Tijden zijn in GMT + 2 uur |
|
|
© 2003 - 2005 Rechtenforum.nl