|
Afdrukken Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht |
Geplaatst: wo 20 jan 2010 20:47—
|
Beste forumleden,
Enige tijd geleden heeft mijn werkgever aangegeven dat ik op zoek moest naar ander werk. Daarbij was geen deadline gesteld. Mijn contract was net anderhalve maand daarvoor met een jaar verlengd. In principe had ik dus nog wel moeilijk kunnen doen over het vertrek en dan wellicht financiele compensatie kunnen krijgen, maar eigenlijk was ik allang blij er weg te mogen zonder, zoals bij een vertrek op eigen initiatief zou zijn, studiekosten en de leaseauto terug te moeten betalen. Vervelend is alleen dat de werkgever als crisimaatregel een 13-dagen-regeling had ingesteld: je 'kreeg' 13 extra verlofdagen waarvan 10 voor eigen rekening. Die zouden verrekend worden met het vakantiegeld 2010. Die 13 dagen moesten z.s.m. opgemaakt worden (komt erop neer dat die in de zomer op waren) aangezien er gewoon te weinig werk was. Gevolg is dat je bij voortijdig vertrek blijft zitten met een schuld omdat je wel die dagen opgemaakt hebt maar nog niet dat voldoende vakantiegeld daartegenover hebt opgebouwd. Nou was die restschuld op zich bij mij bekend, alleen kreeg ik op de een na laatste werkdag een mail van HR dat door een systeemfout ook nog eens 40 verlofuren te laat in het systeem verantwoord waren. Mijn tekort aan verlofuren werd daardoor onverwacht dus aanzienlijk hoger. Ik vind het niet redelijk dat ik de verlofuren moet terugbetalen. Het betreft immers verplicht opgenomen uren, die ik niet opgenomen zou hebben als destijds bekend was dat ik iets later zou moeten vertrekken. Ik heb bovendien nog een email van de werkgever (ontvangen ongeveer 2 maanden voordat de werkgever aangaf dat ik moest vertrekken), waarin de werkgever mij wijst op de verplichting om alle verlofuren opgemaakt te hebben voordat men indirecte uren schrijft. Mijn vraag aan jullie: heeft het zin om hier tegenin te gaan of maak ik juridisch weinig / geen kans? |
Geplaatst: wo 20 jan 2010 21:07—
|
Een door de werkgever "ontworpen" crisismaatregel heeft geen wettelijke basis. Een wettelijke basis is wel dat de werkgever alleen de bovenwettelijke dagen mag aanwijzen als verplichte opname. Het wettelijk minimum mag alleen door de werknemer bepaald worden.
Volgens mij heeft het wel zin om niet akkoord te gaan met een retro-actieve berekening. |
Geplaatst: do 21 jan 2010 8:20—
|
Verwijderd Laatst aangepast door John50 op do 21 jan 2010 20:23, in totaal 1 keer bewerkt |
Geplaatst: do 21 jan 2010 8:27—
|
Verwijderd i.v.m. dubbele publicatie Laatst aangepast door John50 op do 21 jan 2010 20:25, in totaal 1 keer bewerkt |
Geplaatst: do 21 jan 2010 8:28—
|
Een werkgever dient het loon over de overeengekomen uren door te betalen, indien er geen werk voorhanden is en het niet voorhanden hebben van werk in redelijkheid voor risico van de werkgever is (art. 7:628 Burgerlijk Wetboek).
Het is de werkgever verboden om zonder jou toestemming de overeengekomen werktijd te verkorten onder evenredige vermindering van het loon (art. 8 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945). Overtreding van dit verbod is een strafbaar feit op grond van de Wet economische delicten. Extra verlofdagen kopen mag, maar mag niet gedwongen worden door de werkgever. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten geldt het principe dat als de ene partij de tijdelijke arbeidsovereenkomst voortijdig wil beeindigen, deze partij compensatievergoeding verschuldigd is ter grootte van het loon over het resterende deel van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. |
Geplaatst: do 21 jan 2010 19:37—
Beste John, Van de laatste regeling was ik op de hoogte, althans in die zin dat ik wist dat ik financiele compensatie had kunnen eisen. Aangezien ik het niet zo erg vond om te moeten vertrekken (ik wilde zelf al weg en kon hierdoor mijn studieschuld en leaseauto kosteloos achterlaten) en ik zonder gedoe weg wilde, heb ik dat niet gedaan. Voor wat betreft het niet mogen afdwingen van extra verlofdagen door de werkgever: de regeling is goedgekeurd door de Ondernemingsraad. Geldt dan alsnog dat de regeling ongeldig is? Alvast bedankt voor je reactie. |
Geplaatst: do 21 jan 2010 22:56—
|
Ik wil het verhaal niet te ingewikkeld en te tijdrovend maken; van belang is of jij (1) bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst bent overeengekomen dat de werkgever de vakantieregeling tijdens de arbeidsovereenkomst eenzijdig mag wijzigen, (2) en/of er een cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst waarin is bepaald dat de vakantieregeling door de werkgever gewijzigd mag worden, (3) er in de (eventuele) cao is bepaald dat de ondernemingsraad bevoegd is om arbeidsvoorwaarden te wijzigen. (4) Ben je bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat indien er in de eerste 6 maanden van de arbeidsverhouding geen werk voorhanden is, er geen recht op loon is? (dit kan in een van toepassing zijnde cao zijn geregeld en voor een langere periode.)
Wanneer een werkgever besluit om de vakantieregeling in zijn bedrijf bijvoorbeeld te wijzigen, dan heeft de werkgever instemming nodig van de Ondernemingsraad op grond van artikel 27, lid 1 sub b van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Jij als werknemer bent niet gebonden aan de eventuele verleende instemming van de Ondernemingsraad met de wijziging van de vakantieregeling. Jij hebt een arbeidsovereenkomst met de werkgever gesloten; de Ondernemingsraad is daar geen partij bij en kan jou vakantie's niet bepalen. Ga jij echter met de werkgever akkoord met een vakantieregeling die door de Ondernemingsraad is goedgekeurd, of zelfs ontworpen, dan pas ben jij daaraan gebonden; lees de schriftelijke versie van de arbeidsovereenkomst er op na. Ook kan in een cao zijn bepaald dat de vakantieregeling gewijzigd kan worden door de werkgever, of zelfs door de Ondernemingsraad. Deze cao-afspraak geldt dan alleen indien de cao geldig is op jouw arbeidsovereenkomst. Bij jou is echter iets anders aan de hand: jij ´koopt´ extra verlofdagen in bij je werkgever. Op zich kan dit: tijdens de arbeidsovereenkomst kunnen jullie overeenkomen om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. De arbeidsvoorwaarden kunnen ook gewijzigd worden doordat een van toepassing zijnde cao wijzigt. Is er geen cao van toepassing, dan kan er tijdens de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing worden, buiten jullie wil om, doordat een cao algemeen verbindend verklaard word; in dat geval wijzigen de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst ook. Jij en je werkgever kunnen overeenkomen om dit jaar het aantal vakantiedagen met bijvoorbeeld 12 te verhogen, in ruil voor een evenredige verlaging van het salaris (in dit voorbeeld circa 10,5% loonsverlaging). Je werkgever verlaagd dan het salaris, en in ruil voor die verlaging, krijg je vakantiedagen terug. Indien er een wijziging plaatsvindt, dan moet dit wel binnen het systeem van de wet gebeuren. Vakantiebijslag verminderen/inleveren mag, maar onder strenge voorwaarden: verdien je meer dan het minimumloon, maar niet meer dan het drievoud van het minimumloon, dan kan alleen bij publiekrechtelijke regeling (is door bijvoorbeeld de overheid) of cao bepaald worden dat er minder of geen recht op vakantiebijslag is. Verdien je meer dan het drievoud van het minimumloon, dan pas mag jij zelf met de werkgever overeenkomen om afstand te doen van de vakantiebijslag. Gebeurt het inleveren of de vermindering in strijd met deze regels, dan is het inleveren/verminderen niet geldig op grond van artikel 19 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. |
Geplaatst: za 23 jan 2010 15:21—
|
Bedankt voor de uitleg!
Nog een laatste vraag om het beeld helemaal duidelijk te krijgen: In mijn geval heeft de werkgever mij halverwege september 'vriendelijk verzocht' gewerkte niet-declarabele uren aan te passen naar verlofuren. Ik zou volgens hem nog verlofuren hebben staan en 'de afspraak was dat bij gebrek aan werk verlofuren zouden worden opgenomen'. Deze mededeling is per e-mail gedaan. Ik heb daarop meegedeeld dat ik al een negatief verlofsaldo had staan en daaorm geen verlof kon opnemen. Een maand later kreeg ik, terwijl mijn contract net was verlengd en vooraf geen enkel signaal was afgegeven, te horen ander werk te moeten zoeken. Op mijn een na laatste werkdag in november kreg ik pas het bericht dat het verlofsaldo onjuist was en 40 verlofuren niet meegeteld. Kan ik, los van de vraag of de werkgever dat verplicht verlof mag afdwingen, hier nog wat mee? Mijns inziens valt mijn werkgever het volgende aan te rekenen: 1. de verlofregistratie was niet op orde. Dat blijkt uit de e-mail in september waarin mijn leidinggevende aangeeft dat ik nog verlofuren had staan en die eerst had moeten opnemen, terwijl ik destijds al een negatief verlofsaldo had staan. Dat blijkt bovendien nogmaals toen eind november gemeld werd dat 40 opgenomen verlofuren in het systeem niet juist verwerkt waren. Hierdoor was ik ten tijde van het indienen van mijn ontslag niet goed geinformeerd over mijn negatieve verlofsaldo. Aangezien mijn jaarcontract nog op het moment dat ik ontslag nam nog 9 maanden doorliep, had ik een uitstekende onderhandelingspositie om dat negatieve verlofsaldo te kunnen compenseren. Door onjuiste informatie vanuit mijn werkgever heb ik daar geen gebruik van kunnen maken. Valt dat de werkgever aan te rekenen? 2. de werkgever heeft een maand voordat hij aangaf dat ik ander werk moest zoeken, mij nog 'vriendelijk verzocht' om niet-declarabale uren te corrigeren naar verlofuren. Aangezien de velofuren uit de 13-dagen-regeling pas in mei 2010 met het vakantiegeld verrekend zouden worden, werd op dat moment dus een schuld door mij aangegaan, aangezien het opgebouwd vakantiegeld tot dat moment onvoldoende was voor die 13-dagen-regeling. Valt dit de werkgever aan te rekenen, gezien het feit dat ik slechts een maand later kreeg te horen dat ik moest vertrekken? Bij voorbaat dank voor uw reactie. |
Geplaatst: za 23 jan 2010 16:17—
|
De controle van de juistheid van de verlofdagenstand, is een taak van jou en je werkgever gezamenlijk. Als de werkgever een fout maakt in het overzicht, dan dien jij hem daarop te corrigeren. Jullie hebben beiden verantwoording.
Ik begrijp dat je hebt afgesproken om verlofdagen in te zetten indien er geen werk voorhanden is. Met deze afspraak zie je af van het recht op doorbetaling van het loon indien er geen werk voorhanden is, en de werkgever redelijkerwijs het risico draagt van het niet voorhanden hebben van werk. Het afzien van dit recht op loondoorbetaling is een afwijking van artikel 7:628 Burgerlijk Wetboek. De vraag is of deze afwijking rechtsgeldig is: van art. 7:628 BW mag maar voor maximaal 6 maanden worden afgeweken; een langere termijn kan alleen indien dit in de cao is afgesproken. Maar: jij hebt op de niet betaalde uren verlof opgenomen in overleg met je werkgever. Hoe ' vrijwillig' is deze afspraak tot stand gekomen; jou werkgever had een informatieplicht naar jou toe betreffende de rechten en verplichtingen van de arbeidsovereenkomst. Heeft hij hierin verzuimd, en kan dit verzuim hem toegerekend worden, dan is hij tekortgeschoten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst. In dat geval kan je vorderen dat hij alsnog de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst nakomt. |
Geplaatst: za 23 jan 2010 16:24—
|
Overigens,
op de dagen dat je verlof opneemt, voldoet de werkgever aan zijn loonbetalingsverplichting indien hij het loon doorbetaald, mits hij zich houdt omtrent de regels omtrent het verlof. Verlof is niets anders dan vrijstelling van de bedongen arbeid. |
Geplaatst: zo 24 jan 2010 12:32—
|
Bedankt voor de uitleg!
Met vriendelijke groet, Roy |
|
Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht
Tijden zijn in GMT + 2 uur |
|
|
© 2003 - 2005 Rechtenforum.nl