|
Afdrukken Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht |
Geplaatst: wo 05 aug 2009 17:31—
Opnieuw onjuist. Een ontslag op staande voet dat niet aan de regels voldoet (bijv. de opgegeven reden is niet dringend) is geen ontslag op staande voet, maar een opzegging gedaan zonder de vereiste vergunning. Zo'n ontslag is daarom vernietigbaar. De werknemer kan de nietigheid inroepen door een verklaring jegens de werkgever. Dit moet binnen 6 maanden. Zie de jurisprudentie die ik heb aangehaald. In de situatie dat de werkgever en werknemer het niet met elkaar eens zijn over de geldigheid van het ontslag op staande voet en de werknemer de nietigheid ervan heeft ingeroepen, zal uiteindelijk de rechter moet beslissen wat rechtens is: of het ontslag was geldig en de vernietiging had geen effect, of het ontslag was ongeldig en de vernietiging door de werknemer had wel effect. Een vordering op basis van schadeplichtigheid is een andere weg die de werknemer kan inslaan. Zie het heldere overzicht dat de A-G geeft. |
Geplaatst: wo 05 aug 2009 17:44—
Aha, dan komt het Antilliaanse recht in ieder geval redelijk overeen met het Nederlandse recht.
In ieder geval de verjaring van de loonvordering, maar dat had natuurlijk niet iedere 6 maanden hoeven te gebeuren. De vernietiging, eenmaal gedaan, lijkt mij niet te kunnen verjaren. Als een vordering tot een verklaring van recht al kan verjaren, zal de verjaringstermijn niet 6 maanden bedragen. De advocaat lijkt te zijn afgegaan op een verjaringstermijn die op jouw situatie niet van toepassing was.
Precies. Zoals de A-G aangeeft, kan de op staande voet ontslag werknemer ervoor kiezen om traject A te volgen, in plaats van de trajecten B en C. Jij hebt voor traject A gekozen. |
Geplaatst: wo 05 aug 2009 17:44—
Omdat voor een ontslag op staande voet (naar Nederlands Recht) op grond van artikel 6 BBA 1945 de vergunning NIET nodig is. Dat achteraf vast komt te staan dat er geen geldige reden was voor het ontslag op staande voet en er dus WEL een vergunning benodigd was, kan alleen door de rechter vastgesteld worden. Echter dat laten vaststellen door de rechter dient te gebeuren met inachtneming van de verjaringstermijn van artikel 7:683 BW en niet met inachtneming van artikel 9 BBA 1945. |
Geplaatst: wo 05 aug 2009 17:57—
Onjuist. De reden is al ongeldig (of niet) voordat de rechter hier iets over vaststelt. De beslissing van de rechter is hier declaratief en niet constitutief. Dat werkgever en werknemer vóór de beslissing van de rechter nog niet met zekerheid kunnen zeggen of de reden "dringend" is of niet, betekent niet dat werkgever en werknemer niet al kunnen handelen op basis van hun inschatting van de geldigheid van de reden. Dat kunnen zij wel (met het risico dat later blijkt dat hun inschatting fout was). Art. 7:683 BW heeft hier niets mee te maken. |
Geplaatst: wo 05 aug 2009 18:04—
|
Elmajimbe, zou het kunnen dat in het Antilliaanse recht het equivalent van art. 7:683 lid 2 BW ook ziet op rechtsvorderingen in verband met de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het ontbreken van de vereiste ontslagvergunning?
In dat geval zouden de stuitingen namelijk wel nodig zijn. |
Geplaatst: wo 05 aug 2009 18:09—
DENNIS79 schreef:
dat lijkt me, met bona fides, onjuist DENNIS79. Art. 7:683, lid 1 BW ziet op vorderingen krachtens artikelen 677, lid 4 (schade, keuze vergoeding), 681, lid 1 (schade, kennelijk onredelijke opzegging), en 682, lid 1 (schade, kennelijk onredelijke opzegging), en niet op nietige opzeggingen, en loon- en tewerkstellingsvorderingen. |
Geplaatst: wo 05 aug 2009 19:45—
|
Mijn internetverbinding is zo traag, dat posten bijna onmogelijk geworden is. Hieronder nog een poging, om de Antilliaanse regelgeving te presenteren.
Uit de 'Landsverordening beeindiging arbeidsovereenkomsten' (http://www.diraz.an/wettxt/wet-tekst5.htm): Artikel 4, lid 1:
Artikel 4, lid 2, sub a:
Artikel 7:
En tot slot is het nog strafbaar gesteld ook! Artikel 8:
|
Geplaatst: wo 05 aug 2009 21:24—
|
WARNING: Long post! (met excuses)
De oplettende forum leden zullen zich hebben afgevraagd waarom noch de werkgever, noch de werknemer tot nu toe enige actie in rechte mbt het ontslag-op-staande-voet hebben ondenomen. De oorzaak zit hem in de inmiddels ontstane complexiteit van de zaak. Hierin ligt ook de reden voor de ‘voorwaardelijke’ arbeidsbereidheid van de werknemer. In onderstaande nogal lange post zal ik proberen, ook weer eens voor mezelf, de zaken op een rijtje te zetten. Na een nogal plotseling ontstaan arbeidsconflict, heeft de werkgever, nadat hij de loonbetaling heeft opgeschort, een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zonder toekenning van een vergoeding, ingediend. De werknemer verweert zich primair met een beroep op de ontslagverboden (ziekte) en stemt subsidiair in met het verzoek, zij het met toekenning van een vergoeding. Tijdens de zitting, waar de mogelijkheden tot verzoening geheel bleken te zijn verdwenen, neemt werknemer zijn primaire verweer terug, en verzoekt (mondeling) om ontbinding, onder toekenning van een ontbindingsvergoeding vlgs de kantonrechtersformule, met een factor C=3. In een gelijktijdig dienend Kort Geding, vordert de werknemer doorbetaling loon tijdens ziekte. Deze vordering wordt in zijn geheel toegewezen. De rechter heeft in zijn beschikking op het verzoek van de werkgever de AO ontbonden, per 1-7-2007, onder toekenning van een vergoeding (factor C=-1.5), met de mogelijkheid het verzoek te kunnen intrekken. Op het tegenverzoek van werknemer heeft de rechter beschikt, in het geval de werkgever haar verzoek intrekt, op eendere wijze. De werkgever kondigt appel aan tegen de beschikking op grond van motiveringsgebreken, en weigert de ontbindingsvergoeding te betalen, en stelt dat de AO voortduurt, nu naar zijn mening appel de beschikking opschort. Tevens voldoet werkgever niet aan het vonnis van het KG, en betaald slechts wat hij meent te moeten betalen. Mijn advocaat laat het op zijn beloop..... Vervolgens, voordat ter griffie het appelverzoekschrift is ingediend, roept de werkgever de werknemer op om op de werkplek te verschijnen. Werknemer stelt zich op het standpunt dat de AO is ontbonden, en verschijnt niet op de werkplek. De werknemer oppert nog dat er een voorwaardelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten, met aanzienlijk hoger salaris, voor het geval in een eventueel hoger beroep komt vast te staan dat de AO per 1-7-2007 is opgehouden te bestaan. Werkgever reageert niet op dat voorstel, en ontslaat werknemer vervolgens op staande voet, wegens werkweigering op 6-7-2007. In een advies van twee arbeidsrecht-specialisten, een Mr. Dr. en een Prof. Mr., wordt mijn advocaat geadviseerd om: 1. de beschikking te executeren, en evt. in depot te houden, en 2. direct een zelfstandig, schriftelijk ontbindingsverzoek in te dienen. De advocaat doet geen van beide, en wacht het appel af. Zijn verwachting was dat de appelrechter de beschikking zou bevestigen, of de werkgever niet-ontvankelijk zou verklaren. Op 24-8-2007 komt het hoger beroep verzoekschrift van werkgever binnen ter griffie. De gronden voor het appel zijn gewijzigd, door toevoeging van de volgende gronden: 1. buiten bereik van het artikel treden; 2. het artikel onterecht buiten toepassing laten; 3. vormverzuim. Deze zijn de drie gronden die het rechtsmiddelenverbod van art. 7: 685, lid 11 BW volgens de HR kunnen doorbreken, zodat werkgever in ieder geval ontvankelijk voor beroep zal zijn. . De beschikking van het Hof laat op zich wachten, maar inmiddels komt de vervaltermijn voor het inroepen van de nietigheid van het oosv in zicht. Na menig e-mail aan de advocaat (vanaf October 2007 tot 3 januari 2008) om vooral niet te vergeten tijdig de nietigheid van het oosv in te roepen, en loon en voorwaardelijke tewerkstelling te vorderen, heb ik dat wegens het uitblijven van enige reactie van de advocaat maar zelf ter hand genomen. Midden Mei 2008 komt dan eindelijk de uitspraak van het Hof, die dat deel dat ziet op het tegenverzoek van de werknemer, van de beschikking waarvan appel, vernietigd, en het overige gevorderde afwijst. De AO herleeft! Het oosv is dus gegeven, en de vernietiging is dus ingeroepen, en het loon, buiten rechte, gevorderd. Werknemer gaat echter, op advies van eerder genoemde arbeidsrecht specialisten, in cassatie bij de HR (Aug. 2008), daarmee het arrest van het Hof opschortend. Vrijwel tegelijkertijd verzoekt de werknemer de ontbinding van de AO, voorzover die nog bestaat, onder toekenning van eenzelfde ontbindingsvergoeding als eerder aan hem is toegekend. Dit verzoek wordt toegewezen op 13 mei 2009, evenals de ontbindingsvergoeding waarom is verzocht, waarbij de rechter de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaart. Uit het dictum: VERDER, VOOR ZOVER {verzoeker} ZIJN VERZOEK NIET INTREKT: - ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2009; - kent aan {verzoeker} een vergoeding toe ten laste van {verweerder} van <...> bruto, doch netto om te rekenen en vermeerderd met <...> netto en onder aftrek van hetgeen {verzoeker} aan salaris na 1 juli 2007 tot 1 juni 2009 toekomt en aan hem wordt uitbetaald; - <...> (kostenveroordeling) - verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad; De HR, noch de A-G heeft zich tot op heden, in het cassatieverzoek uitgelaten. Naast het bovenstaande, heeft de werknemer nog enkele zeer kansrijke vorderingen op de werkgever, verband houdende met een niet betaalde bonus, achterstallig loon (van voor 1-7-2007) en onterecht ingehouden secundaire arbeidsvoorwaarden, die tot het loon gerekend moeten worden. Dit is nu de huidige stand van zaken: Ten aanzien van de eerste ontbindingsbeschikking (per 1-7-2007) speelt er nog een cassatie-beroep. De HR zal of 1. het arrest van het Hof vernietigen en terugwijzen, (of de zaak zelf in principale afdoen), of 2. het cassatieberoep afwijzen. In geval 1. lijkt het voor de hand te liggen dat de ontbindingsbeschikking van Juni 2007 dan uiteindelijk in stand gaat blijven. De tweede ontbindingsbeschikking, evenals het oosv verliest elk effect. In geval 2. geldt het oosv, en de vernietiging daarvan, evenals de 2e ontbindingsbeschikking, mits het oosv nietig blijkt te zijn. Kortom, aangezien werknemer geenszins bevreesd is dat het oosv stand zal houden, is het arrest van de HR alleen van belang v.w.b. de wettelijke rente over de ontbindingsvergoeding, nl of de ontbinding per 1-7-2007 of per 1-9-2009 geldt. Werknemer is bij deze stand van zaken bereid te schikken tegen betaling ineens van de volledige ontbindingsvergoeding, plus een tegemoetkoming in de kosten van rechtsbijstand. Werknemer is dus bereid de (executoriale) vordering mbt het tekort van het KG vonnis, de oplopende wettelijke rentes, en de overige vorderingen te laten voor wat ze zijn, om tot een algehele afhandeling van de zaak te komen. (al met al toch gauw een 25.000 euro netto!) Deze ‘onderhandelingen’ lopen via de advocaten, sinds eind mei 2009, en er zit hoegenaamd geen schot in de zaak. Tot nu toe weet werknemer niet eens of de voormalig werkgever bereid is te schikken, of niet. En zo niet, waarom de advocaat niet de executie in gang zet, en ook de overige aanspraken rechtens vordert. Werknemer is nu bezig dan maar weer zelf de dagvaardingsprocedure mbt de overige aanspraken voor te bereiden. Verder weet werknemer (ik dus) het ook niet meer. Wat is wijsheid? |
Geplaatst: do 06 aug 2009 1:43—
Gem. Hof van Justitie v.d. Ned. Antillen en Aruba 16 september 2008, LJN BF1863 maakt duidelijk dat er geen groot verschil bestaat met de Nederlandse regeling:
|
Geplaatst: do 06 aug 2009 3:20—
|
Klopt, het wezen van de Antilliaanse wetgeving is in principe gelijk aan de Nederlandse. In de Nederlandse wet- en regelgeving zitten meer details, m.n. die welke verband houden met uitkeringen (niet bestaand in de NA), en reintegratie.
Opvallend verschil is dat in de NA (sinds 2000) een concurrentie- of relatiebeding van rechtswege nietig is. Dit houdt verband met de kleinschaligheid van de eilanden. Ook een feit dat van invloed is op de Antilliaanse rechtsgang, is dat vrijwel alle juristen, advocaten, rechters, en OvJ's Europese Nederlanders zijn, danwel op NL universiteiten geschoold zijn. Afgestudeerden van de UNA vormen een minderheid, zeker op de 'overige' eilanden. |
Geplaatst: di 11 aug 2009 9:48—
|
Na alles nog eens een avondje goed bestudeerd te hebben, ben ik bijna zo ver om toe te geven dat ik er naast heb gezeten.
Alhoewel ik wel mijn bedenkingen heb bij hoe een en ander in potentie zou kunnen uitwerken, wil ik - voordat ik daarover een vraag stel - eerst zeker weten of ik jullie uitgangspunt volledig helder op het netvlies heb. Klopt het dus dat jullie het volgende zeggen: Een (door de werkgever) gegeven ontslag op staande voet kan (binnen 6 maanden) door de werknemer vernietigd worden met een beroep op artikel 9 en artikel 6 BBA 1945. Vervolgens ontstaat een recht op loondoorbetaling en tewerkstelling. Welk recht pas verjaart na verloop van 5 jaren. |
Geplaatst: di 11 aug 2009 10:50—
De werknemer kan het vernietigen als het in feite geen (geldig) ontslag op staande voet is. De opzegging is bijvoorbeeld niet onverwijld gedaan, of er was geen dringende reden, etc. Een ongeldig ontslag op staande voet is wel een opzegging. Die opzegging is dan gedaan zonder een daarvoor vereiste ontslagvergunning en kan dus vernietigd worden door de werknemer. Of het ontslag op staande voet geldig is of niet, blijft ongewis totdat de rechter hierover uitspraak heeft gedaan (tenzij werknemer en werkgever het erover eens zijn). Dat betekent echter niet dat de werknemer op zo'n uitspraak moet wachten voordat hij kan vernietigen. Het betekent wel dat tot de uitspraak van de rechter het ongewis blijft of de vernietiging door de werknemer de opzegging daadwerkelijk heeft vernietigd. In de ogen van de werknemer wel, in de ogen van de werkgever niet. De rechter bepaalt wiens wereldbeeld het juiste is.
Ja. Wat ik niet precies weet is of het recht op loondoorbetaling ook ziet op de periode tussen het ontslag en de vernietiging. Als de vernietiging terugwerkende kracht heeft wel. Als dat niet het geval is, lijkt het mij dat de werknemer wel schade kan vorderen over die periode.
Ik zie in ieder geval geen reden waarom de termijn in deze situatie korter zou zijn dan 5 jaar. Het BBA 1945 bepaalt niets over verjaringstermijnen. |
Geplaatst: di 11 aug 2009 11:34—
Daar durf ik wel op te antwoorden. Heb een en ander opgezocht in Tekst & Commentaar Arbeidsrecht en dat heeft nog eens bevestigd dat vanwege tijdige vernietiging de opzegging nooit geldig is geweest en dat de werkwillige werknemer in beginsel vanaf opzeggingsdatum recht heeft op salaris. Waar ik echter vervolgens benieuwd naar ben is hoe jullie over de volgende casus denken. Medewerker X werkzaam bij Stichting "Het Lieveheersbeestje" is al drie keer gewaarschuwd voor het feit waarvoor hij bij de vierde keer ontslag op staande voet heeft gekregen. Per zakelijke e-mail heeft hij namelijk meermaals vuurwapens en boksbeugels verhandeld aan de motorclub "Wie niet horen wil, moet maar voelen". Een en ander is uiteraard strafbaar volgens het WvSr en strookt ook niet met de vredelievende doelstellingen van de stichting waar hij werkzaam was. X is niet blij met zijn ontslag en vernietigt zijn ontslag met het beroep op artikel 6 en 9 BBA 1945 en vordert loon en tewerkstelling. De motorclob is uiteraard niet blij dat hun laatste bestelling niet in orde is gekomen en voegt daad bij het woord. X heeft het flink moeten voelen en wordt voor 4 jaar in coma geslagen door de bende. Eenmaal ontslagen uit het ziekenhuis (binnen 5 jaar) komt X er achter dat hij nog behoorlijk wat rekeningen te betalen heeft, maar niet zoveel geld heeft. Hij wil alsnog loon gaan vorderen bij Het Lieveheersbeestje. X had destijds al een advocaat ingeschakeld en gemachtigd om namens hem op te treden, echter de advocaat heeft gewacht tot X weer bijkwam en heeft enige mogelijke verjaring nooit meer gestuit. Het Lieveheersbeestje op haar beurt heeft inmiddels in (bijna) 5 jaar tijd evenzoveel ICT leveranciers versleten en de medewerkers HRM hebben ook allemaal in 5 jaar carriere gemaakt. Het opgeslagen dossier van X is uiterst summier, oude e-mails zijn niet te achterhalen en er zijn geen getuigen voorhanden die hetgeen zich 5 jaar terug heeft afgespeeld kunnen herinneren. (Voor de beantwoording van de vragen moet je maar even buiten beschouwing laten dat X wellicht het onheil over zichzelf heeft afgeroepen en in hoeverre de gedraging daadwerkelijk een onstalg op staande voet rechtvaardigt.) 1. Kan X nu nog steeds naar de rechter stappen om loon te vorderen? 2. Zou het verschil maken als de werkgever na de vernietiging een brief had gestuurd met de mededeling de vernietiging niet te accepteren, dan wel de opzegging te herstellen? 3. Indien op 1. bevestigend wordt geantwoord. Wat verwachten wij van een rechter, werkgever en werknemer met het feit dat wij hen in de positie te plaatsen om na 5 jaar nog te moeten oordelen (bewijzen en ontkrachten) over de geldigheid van de redenen die hebben geleid tot het ontslag vanwege dringende redenen? |
Geplaatst: di 11 aug 2009 13:50—
Of X dit met succes kan is volledig afhankelijk van de vraag of het ontslag op staande voet inderdaad niet geldig was. De rechter zal hier over moeten oordelen. Het feit dat X de nietigheid heeft ingeroepen doet er alleen toe in het geval het ontslag op staande voet niet volgens de regels is gebeurd. Aangezien werknemer en werkgever op dit punt van mening verschillen, zal alleen de rechter op dit punt uitsluitsel kunnen geven. Als de rechter het ontslag als geldig beoordeelt, dan heeft de vernietiging door X nooit werking gehad. De arbeidsovereenkomst is dan door het ontslag beëindigd en nooit herleefd. Als de rechter het ontslag als ongeldig beoordeelt, dan heeft de vernietiging door X wel werking gehad. De arbeidsovereenkomst is dan niet beëindigd, zodat X in beginsel achterstallig loon kan vorderen over de laatste 5 jaar. Het is dus niet zo dat X zelf kan beslissen dat het ontslag ongeldig was. Wel kan X hier een oordeel over vormen en op basis van dat oordeel handelen. Het is uiteindelijk aan de rechter om te bepalen wie gelijk had.
In het kort: nee. Net zoals X niet kan beslissen dat het ontslag ongeldig was, kan de werkgever niet beslissen dat het ontslag wel geldig was. De werkgever kan hier slechts een oordeel over vormen. Als de werkgever aangeeft dat naar zijn mening het ontslag op staande voet wel geldig was, zodat de vernietiging naar zijn mening geen werking heeft, dan kan de werkgever dit natuurlijk aan X mededelen (en misschien is dat ook wel verstandig vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap en dergelijke), maar die mededeling kan zo'n vernietiging niet haar eventuele werking ontnemen. Of de vernietiging werking heeft, hangt ervan af of het ontslag op staande voet objectief gezien geldig was of niet. Ik weet niet goed wat je bedoelt met "de opzegging te herstellen". Een ongeldig ontslag op staande voet kan niet eenvoudig gerepareerd worden. Wat natuurlijk wel mogelijk is, is dat werkgever en werknemer het met elkaar eens worden dat het ontslag wel/niet geldig was, bijv. via een vaststellingsovereenkomst. De rechter zal dat dan niet weerspreken mocht er op basis van het wel/niet geldige ontslag nog een vordering voor de rechter worden gebracht.
Partijen hadden niet zo lang hoeven te wachten. De vernietigingstermijn van 6 maanden zorgt ervoor dat de werkgever binnen 6 maanden hetzij de zekerheid heeft dat het ontslag op staande voet onaantastbaar is (want niet vernietigd), hetzij in de onzekerheid verkeert dat het ontslag mogelijk vernietigd is (want de werknemer heeft de nietigheid ingeroepen en je weet het maar nooit met een ontslag op staande voet). In het laatste geval kan de werkgever aan die onzekerheid een einde maken door een ontbindingsprocedure te beginnen. |
Geplaatst: wo 12 aug 2009 15:04—
Ik ben benieuwd wat de waarde kan zijn van een "herstelde" opzegging vanwege dringende redenen. Kan een brief van de werkgever waarin de dringende redenen nog eens opnieuw uitgelegd worden, en de vernietiging als een soort van onzin wordt afgedaan, gezien worden als bijvoorbeeld een opnieuw gegeven ontslag op staande voet? Een en ander ook tegen het licht wat ik met mijn laatste vraag bedoelde aan te kaarten. Ik weet uit ervaring dat er veel kleinere werkgevers zijn, die hun administratie niet goed op orde hebben en hun juridische ondersteuning ook niet altijd ten volste benutten en daarom bijzonder veel moeite zouden hebben om 5 jaren na dato nog de geldigheid van de dringende redenen kunnen aantonen. Kan er sprake zijn van een andersoortige rechtsverwerking aan de kant van de werknemer? In verschillende bepalingen keert terug dat de wetgever verwcaht dat de werknemer binnen 6 maanden ageert tegen de beslissing van de werkgever om het ontslag aan te zeggen. Zou je er dan als werknemer middels een beroep op art 9 en 6 BBA 1945 daadwerkelijk voor kunnen zorgen dat pas na 5 jaar een rechter over jouw ontslag vanwege een dringende reden een oordeel gaat geven? Overigens doet dat er niets aan af dat je op enig moment als werkgever een ontbindingsprocedure zou kunnen entameren, want dan speelt nog altijd de loonvordering tussen moment van ontslag op staande voet en daadwerkelijke ontbinding (met inachtneming van opzegtermijnen). Die loonvordering zou dan na 5 jaar nog altijd ingesteld kunnen worden. |
|
Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht
Tijden zijn in GMT + 2 uur |
|
|
© 2003 - 2005 Rechtenforum.nl