agressieve werknemer

[Dolche]

...

<meta name="googlebot" content="noarchive" />

[Michèle]

Is de agressie niet gewoon een symptoom van de ziekte, of wellicht van de medicatie die de werknemer krijgt?
In dat geval is de werknemer in mijn ogen gewoon ziek met alle bescherming van dien.
_________________
www.breiwinkeltje.nl

[mcvg]

De vraag is denk ik wie moet bewijzen dat het niet meewerken aan de reintegratie voortkomt uit het ziektebeeld of juist niet. Naar mijn mening dient de werknemer dit te stellen en te bewijzen.
Indien dit komt vast te staan had de werkgever minder snel gerechtvaardigd de loonbetaling mogen stoppen.
Indien dit niet komt vast te staan heeft de werkgever gerechtvaardigd de loonbetaling mogen stoppen maar is dit niet zonder meer grond voor ontslag (op staande voet).

Het voordeel is dat als de werknemer een beroep doet op de agressiviteit en het niet meewerken aan de reintegratie als uitvloeisel van zijn ziekte de werkgever de aggresiviteit en het niet meewerken aan de reintegratie niet meer hoeft te bewijzen.

[JetKroket]

Wat is hier allemaal aan de hand?
Ik heb het idee dat hier sprake is van verstoorde verhoudingen, knullige communicatie en iets van het syndroom van Asperger.

Aan tafel met elkaar met een (daartoe opgeleid) mediator.
_________________
'Sorry, onze bar is gesloten. Wilt u misschien iets drinken in afwachting dat ze opengaat?'
- Wiet van Broeckhoven

[Marco Knol]

Mediation? Waarom? Dat moet wel zin hebben.

Er zijn nu eenmaal werknemers die de boel belazeren. Iemand die voorstelt een paar mensen mee te nemen naar het volgende spreekuur is bij mij van harte welkom. Ik vermoed eerlijk gezegd eerder bedrog en functionele agressie, dus komt u maar zou ik zeggen. En neem gerust uw vrienden mee als u dat nodig vindt. Uiteraard zou ik wel zorgen dat het gesprek opgenomen wordt als ik vermoed dat men middels agressief gedrag een bepaald resultaat wil bereiken. En een getuige is ook prettig.

Voor het overige; er is een uitspraak over een ontslag op staande voet van een NS medewerker die ziek was en een stoel richting bedrijfsarts smeet. Die bedrijfsarts was niet in dienst van NS. Toch vond de rechter ontslag op staande voet gerechtvaardigd omdat een bedrijfsarts namens werkgever werkt en gewoon z'n werk moet kunnen doen.

Of die agressie nu wel of niet uit ziekte voortkomt is (dus) niet van belang; het gaat om de vraag of er een dringende reden is waardoor van werkgever niet langer gevergd kan worden het dienstverband voort te zetten. Daarbij geldt dat werknemer eerst maar eens moet zien aan te tonen dat de agressie uit ziekte voortkomt. En zoals gesteld; dan nog.

Met betrekking tot het pesten moet nog wel opgemerkt worden dat zulke gevoelens tamelijk subjectief zijn en inderdaad het gevolg kunnen zijn van ziekte. In dat geval zul je daar mee moeten zien om te gaan c.q uit ten treure moeten uitleggen. Agressie als gevolg daarvan hoeft echter absoluut niet getolereerd te worden. Ook de andere werknemers hebben immers recht op een veilige werkplek.

Uiteraard wijs je werknemer er wel op dat zijn/haar gedrag niet acceptabel is en consequenties kan hebben, maar dat moet je ff los zien van het reïntegratie-traject. Gaat werknemer door dan volgt na waarschuwingen uiteraard gewoon ontslag (op staande voet).

Voor de rest moet je je van het agressieve gedrag weinig aantrekken. Dat werkt trouwens het beste. 95% van agressief gedrag is functionele agressie; met doet agressief om zijn/haar zin te krijgen, niet omdat men het is. En als ze jou (of de directeur of bedrijfsarts ofzo) slaan of daadwerkelijk bedreigen is het natuurlijk meteen einde verhaal.

In eerste instantie doe je dus of je neus bloedt en je gaat gewoon door met het reïntegratie-traject. Daarnaast zou je kunnen stellen dat het agressieve gedrag de reïntegratie belemmert, hetgeen (uiteindelijk) een reden kan zijn voor ontslag.

Verklaringen van werknemers/directieleden zijn partij-verklaringen. Uiteraard zal een rechter of een CWI die met een korreltje zout nemen. Ze liggen er echter wel en het is dan aan de andere partij om die verklaringen geloofwaardig te ontkrachten. Zomaar negeren zal een rechter ze niet.

Voor de rest lijkt de casus wel wat op die van een medewerker van een boekhoud-/accountantskantoor die ontslagen werd. Ik heb de uitspraak helaas niet paraat, moer zoekt en gij zult vinden (op rechtspraak.nl in dit geval).
_________________
Gelijk hebben is niet hetzelfde als bewijs hebben.

[Dolche]

Bedankt voor jullie reacties en advies !

De bovenstaande verstrekte informatie is voor mij voldoende om mijn strategie vorm te geven.

[JetKroket]

Marco Knol schreef

[Marco Knol]

Uieraard dient men te pogen om een arbeidsconflict op een constructieve manier op te lossen. Echter, het kan soms duidelijk zijn dat mediation geen zin (meer) heeft, al sta je als werkgever wel stukken sterker als je eerst mediation hebt aangeboden. Er moet echter wel van weerszijden voldoende vetrouwen zijn dat mediation een oplossing kan brengen. Er zijn diverse contra-indicaties met betrekking mediation. (zie p. 43/44 van de STECR werkwijzer arbeidsconflicten)

Iemand die die met 3 anderen maar liefst wil langskomen op spreekuur vertrouw ik niet. Die is intimiderend bezig. Iemand meenemen, soit, twee mensen zal ook nog wel gaan af en toe, maar drie? Dat zou je als werkgever eens moeten doen.

In die zaak van die boekhouder was meen ik eerst wel mediation gedaan wat door de werknemer werd afgebroken. Vervolgens wou werknemer in een later stadium ineens weer wel mediation. Die vlieger ging daar in ieder geval niet op.

Maar goed, wij kennen hier natuurlijk niet alle ins en outs van deze zaak.
_________________
Gelijk hebben is niet hetzelfde als bewijs hebben.

[JetKroket]

Marco Knol schreef

[Dolche]

[JetKroket]

Dolche schreef

[Dolche]

Er is inmiddels een soort van mediator (iemand uit de organisatie,waarmee werknemer een goede band heeft) geraadpleegd en daar heeft hij ook al expliciet aangegeven niet te willen en zullen meewerken, desnoods wordt zijn salaris opgeschort.
Hij lijkt erop aan te sturen dat er ontslag aan hem wordt verleend. Het is een erg vervelende situatie en ik zou het liefst dit probleem vreedzaam (mediation) oplossen, maar op basis van de UWV beleidsregels beoordelingskader poortwachter moet de werkgever het salaris opschorten als de werknemer zijn medewerking weigert aan het opstellen van het plan van aanpak. De situatie is ook niet meer vijandig, maar bedreigend en ik ben bang dat het escaleert, oftewel dat de werknemer overgaat tot fysiek geweld (en mij is ten ore gekomen, dat hij al eens eerder een mes heeft getrokken en daar schrik ik erg van). Dat hij ziek is, dat erkent de werkgever ook wel, maar feit blijft dat er wel een plan van aanpak moet worden opgesteld en de agressie komt maar van één kant. De aanleiding van zijn agressie is nog steeds een raadsel voor de werkgever en als de werknemer niet wil meewerken aan het opstellen van het plan van aanpak, zodat er misschien kan worden tegemoet gekomen aan zijn wensen (indien gegrond) dan blijft er volgens mij geen andere mogelijkheid dan het salaris op te schorten.

Misschien is mijn woordkeus verkeerd geweest, maar het agressieve uit zich in intimideren, schelden, bedreigen en beledigen.

Ik vraag mij alleen af wanneer ontslag in zicht komt (nadat salaris is opgeschort)?

[tikSimone]

Op dat moment zal hij je wel al gauw een reden voor ontslag op staande voet geven, dus bestudeer het stappenplan daarvoor maar alvast of maak vast het concept-briefje voor de bevestiging daarvan klaar
_________________
Nait soez'n, moar doun!