Ontslag om bedrijfseconomische redenen

[JBA]

Mijn vriendin heeft gisteren te horen gekregen dat ze a.s. dinsdag een ontslagbrief zal ontvangen.
Motivatie van ontslag: Bedrijfsresultaten zijn slecht en arbeidskosten te hoog. Ik ga er vanuit dat er een ontslagvergunning is aangevraagd en afgegeven.
Niemand is natuurlijk blij met een ontslag, ik vind dit ontslag echter bijzonder onrechtvaardig, mede omdat haar een aantal keren is aangegeven dat ze buitengewoon goed functioneerde. Dit staat niet op papier, los van een logboekje dat mijn vriendin van dit soort gesprekken bijhield.
Aangezien dit een openbaar forum is wil ik niet al te veel uit wijden over het probleem. Ik wil graag van de kenners op dit gebied weten wat op dit moment de beste stappen zijn om te ondernemen. Juridische hulp is erg duur, een rechtsbijstandsverzekering heb ik, maar zij niet.
Ik wil toch, desnoods zelf, dit ontslag aanvechten, en niet omdat dit een verplichting is.
Enig advies is dus gewenst.
Mocht er behoefte zijn aan extra info dan wil ik die wel via mail verschaffen.

Alvast bedankt,

Jerry

[StevenK]

[bona fides]

Als ze om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen, doet het er niet veel toe hoe goed ze functioneerde. Wat er wel toe doet is haar arbeidsduur. Normaal gesproken is het last-in-first-out principe hier nog steeds van toepassing.

Waarop zou je het ontslag willen aanvechten? Staat de werkelijke reden volgens jou los van de bedrijfsresultaten? Heeft ze collega's in dezelfde functie die minder dienstjaren hebben? Wijkt de ontslagvergoeding af van de kantonrechterformule?

Ik denk dat je zonder in details te treden hier op dit forum wel op kunt antwoorden. Deze rubriek is bovendien slechts toegankelijk voor forumleden.

Los van deze vragen moet je vriendin het ontslag sowieso aanvechten om haar recht op een uitkering niet te verspelen. Ze moet dus zeker niets zomaar tekenen.

Het ontslag zal in haar naam moeten worden aangevochten. Ik denk niet dat jouw rechtsbijstandsverzekering dit zal willen doen.

[JBA]

Ik probeer het kort uit te leggen, maar dat zal wel niet lukken.

Ze werkt in een bedrijf met 3 filialen. 2 filialen, waaronder het filiaal waar ze werkt, vallen onder dezelfde BV. De eigenaar is onlangs een nieuw filiaal begonnen onder een andere BV.
Mijn vriendin werkt bij een landelijke fotozaak (franchise) die camera's verkoopt, foto's ontwikkeld en nog accesoires verkoopt.
Na mijn vriendin is er nog iemand aangenomen, in de periode dat het al minder ging met het bedrijf, een maand of 9 geleden.
Mijn vriendin werkt in het foto-lab waar analoge fotos ontwikkeld worden. Het behoeft geen uitleg dat deze verkoop steeds minder loopt.
Daarnaast kan mijn vriendin alle verkoopwerkzaamheden verrichten, behalve die van camera's.
Haar overige collega's kunnen dit wel. Het is moeilijk aan te tonen, maar de verkoop van digitale camera's is de afgelopen tijd sterk afgenomen in hun filiaal waardoor de aaname van die nieuwe collega in mijn ogen niet had hoeven gebeuren.
Daarnaast loopt er een collega in het bedrijf die er al vele jaren langer werkt, maar die alleen de algemene verkoopwerkzaamheden kan en analoge camera's waar helemaal geen vraag meer naar is, maar kan veel minder in de winkel dan mijn vriendin.
Dit is de vrouw van de bedrijfsleider.

In mijn ogen wordt er nu met twee maten gemeten:
Als het al gerechtigd is om mijn vriendin te ontslaan omdat zij minder werkzaamheden kan verrichten dan iemand die er pas net werkt (mijn vriendin werkt er nu 4 jaar) dan moeten ze de vrouw van de bedrijfsleider ontslaan, zij werkt er veel langer, maar kan ook veel minder. Gevoelsmatig heb ik moeite met dit punt omdat zij en de bedrijfsleider nu juist de collega's zijn die het ontslag hebben willen tegenhouden, maar dat terzijde.

Daarnaast, maar ik weet niet of ik daar iets aan heb, begint hij een nieuwe BV die dezelfde werkzaamheden verricht. Had hij mijn vriendin daar een baan aan moeten bieden??

Dit is gelukkig de eerste keer dat ik zoiets meemaak en ik heb werkelijk geen verstand van arbeidsrecht. Wel wist ik dat ik zowieso een ontslag aan moet vechten, maar ik weet niet eens hoe.

Bedankt voor jullie reacties,

Jerry

[bona fides]

Dat met de nieuwe BV kan misschien een aanwijzing zijn dat er achter het ontslag meer zit dan alleen slechte bedrijfsresultaten. Ik zou hier zeker een punt van proberen te maken, maar wat je er precies mee kunt weet ik ook zo snel niet.

Zo op het eerste gezicht lijkt de keuze om je vriendin als eerste te ontslaan te verdedigen. Dat er minder analoge foto's worden ontwikkeld wekt geen verbazing, dus dat iemand van de foto-ontwikkelafdeling moet verdwijnen is niet zo heel vreemd. En je vriendin is als laatste voor die afdeling aangenomen.

Dat de persoon die er later nog is bijgekomen misschien (achteraf bezien?) niet aangenomen had hoeven te worden is volgens mij niet zo van belang. Je kunt niet verwachten dat een bedrijf geen (achteraf) onverstandige beslissingen neemt.

De beste verdediging tegen het ontslag lijkt me aan te voeren dat verkopers verkopers zijn en dat je vriendin met slechts een geringe inwerktijd ook ingezet kan worden voor de verkoop van camera's. Als alle verkopers op 1 "hoop" worden gegooid is je vriendin niet meer als laatste aangenomen, en vliegt ze er ook niet meer als eerste uit. Geen idee of het lukt, maar ik denk wel dat een rechter kijkt of de gekozen functie-indeling een strategisch doel had.

[JBA]

Bedankt voor je antwoord,

ik denk dat het geen gek idee is. Wellicht is de BV opgericht om te voorkomen dat er 3 zaken over de kop gaan als het met eentje slecht gaat. Ik denk niet dat er zo ver achter het ontslag gezocht moet worden. Mijn vriendin functioneerde goed, kreeg dat regelmatig te horen. Echter, als er op 50 km afstand een eigenaar zit die alleen naar poppetjes en resultaten kijkt (wat op zich niet zo verkeerd is denk ik los van het menselijke) dan krijg je dit.

Overigens, de beslissing om iemand aan te nemen is achteraf niet onverstandig, maar was op dat moment onverstandig. Er was op dat moment net zo'n slechte situatie als nu. Wat ik ermee wil zeggen was dat met de aanname van het nieuwe personeelslid bewust een keuze is gemaakt om te hoge personeelskosten te hebben. En dat is nu de directe aanleiding om mijn vriendin te ontslaan. Gezien vanuit de visie dat een verkoper een verkoper is vind ik dat daar iets van te zeggen is.

Bedankt voor je reactie,

Jerry

[JBA]

Vandaag de brief ontvangen. Het gaat om een brief van het CWI waarin wordt medegedeelt dat er een ontslagaanvraag is gedaan. Tevens hebben we de kans om te reageren. Aan de hand van onze reactie in combinatie met de aanvraag wordt een beslissing genomen.
De brief staat vol onjuistheden en ik denk dan ook dat we een goede kans maken.
Ik heb inmiddels besloten zelf de punten uit de brief te halen waarvan ik denk dat ze onjuist zijn of geen draagkracht hebben. Omdat ik hier zelf te weinig kennis van heb en vooral moeilijk een schifting kan maken tussen relevante zaken niet niet-relevantezaken ga ik hiermee ga ik naar een advocaat en verzoek ik hem/haar om ons hierin te helpen nadat deze de kansen heeft bekeken.
Ik laat het jullie horen wat de afloop is.

Wat mij opvalt is dat er in de arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn is opgenomen. Dit was volgens de CAO wel een verplichting. Deze overeenkomst is destijds door beide partijen getekend. Mijn gevoel zegt me dan ook dat ik daar op dit moment niets meer mee kan, maar wil toch graag jullie mening horen.

Met dank, ook namens mijn vriendin.

[cerenovic]

De werkgever beroept zich op ontbinding wegens gewichtige redenen (ex. art. 7:685 BW). dit is een diep ingrijpende belissing in één enkele instantie en zonder behoorlijk feitenonderzoek.

De ontbindingsprocedure start doorgaans op het initiatief van de werkgever. De procedure vangt aan met het indienen van een verzoekschrift, waarbij de kantonrechter gevraagd wordt de arbeidsovereenkomst met de werknemer (jouw vriendin) te onbtinden. Van de grote aantallen verzoeken kan een schrifting worden gemaakt tussen pro forma ontbindigen enerzijds en ontbindingen op tegenspraak anderzijds.

Pro forma: deze wordt in de meeste gevallen als een hamerstuk afgedaan, omdat de werknemer en werkgever het al eens zijn dat de arbeidsovereenkomst beindigd moet worden dit is dus NIET van toepassing op jullie

Dan is er nog zoiets als ontbindingsverzoek op tegenspraak: hierbij verschillen de werkgever en werknemer met elkar over de vraag of tot ontbinding van de arbeidsovereenkosmt moet worden overgegaan. De werknemer wrodt zo spoedig mogelijk een kopie van het verzoekschrift toegesuurd, inclusief de datum waarop de zaak zal dienen. De werknemer wordt daaropvolgend de mogelijkheid geboden een verweerschrift in te dienen. tot voor enkele dagen van de mondelinge zitting kan dit verweerschrift worden ingezonden.

Voor de mondelinge zitting wordt ongeveer een anderhalf uur uitgetrokken. De rechter tracht tot een minnelijke schikking te komen.

De rechter zal een aantal dingen beslissen:
1. in de eerste plaats zal hij vaststellen of het verzoek verband houdt met het van toepassing zijn van een opzegverbod betreffende de arbeidsovereenkomst;
2. kantonrechter neemt een beslissing over de vraag of hij tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan + motivering;
3. hij stelt de datum vast wanneer de arbeidsovk ontbonden zal zijn;
4. De rechter kan een van de partijen (doorgaans werkgever) veroordelen aan de andere partij (doorgaans werknemer) een vergoeding te betalen.

Ik hoop u voldoende te hebben geinformeerd.

[tikSimone]

Met dank aan de heren Loonstra en Zondag!
_________________
Nait soez'n, moar doun!

[JBA]

met dank...Ben inmiddels bij een advocaat geweest....jullie horen de afloop..

[JBA]

Ik hoop dat jullie even de tijd nemen dit te lezen. De vraag is een belangrijk onderdeel van mijn verweerschrift..

Inmiddels een tweede brief aan het typen naar het CWI in reactie op een brief van de werkgever. In het kort komt het er tot nu toe op neer dat de werkgever erg veel onjuistheden in de ontslagaanvraag heeft staan die wij weerlegd hebben en dat hij zich niet aan het anciënniteitsbeginsel voldoet (ontslagaanvraag is voor 1 maart gedaan).

In deze brief zegt de werkgever het volgende:

"Een dergelijke bepaling is slechts een uitwerking van de algemene norm van goed ondernemerschap zoals bedoeld in artikel 610 boek 7 van het Burgerlijk."

Het woord "wetboek" wordt niet genoemd, ik neem aan een typefout.

Als ik dit artikel op internet opzoek en erbij pak lees ik hetvolgende:

Artikel 610 | BW7, Boek 7, Titel 10, Afdeling 1
1.
De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

2.
Indien een overeenkomst zowel aan de omschrijving van lid 1 voldoet als aan die van een andere door de wet geregelde bijzondere soort van overeenkomst, zijn de bepalingen van deze titel en de voor de andere soort van overeenkomst gegeven bepalingen naast elkaar van toepassing. In geval van strijd zijn de bepalingen van deze titel van toepassing.


Mijn vraag:

Wat heeft dit te maken met die genoemde algemene norm???

Dit artikel geeft toch enkel de definitie van een arbeidsovereenkomt en zijn positie in het recht weer??

Alvast bedankt en jullie horen de afloop.

Groeten,

Jerry

[Roro25]

Ik denk dat de werkgever niet goed in het burgerlijk wetboek heeft gekeken. Hij zal namelijk wel art. 7:611 BW bedoelt hebben waarin de regel betreffende goed werkgever/goed werknemerschap wordt uitgewerkt.

Volledige tekst:
Artikel 611 Burgerlijk Wetboek
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.

De werkgever maakt dus een verwijsfout

[torilion]

Ons ontslagstelsel is duaal. Er kan ofwel gekozen worden voor de route via CWI ofwel de ontbindingsprocedure via de kantonrechter. Hier is gekozen voor CWI, dus de ontbindingsprocedure ex art. 685 is niet relevant. Deze keuze ligt hier ook voor de hand aangezien het een ontslag om bedrijfseconomische redenen betreft.
Hierbij is het vaak aan de werknemer om te kiezen om ofwel akkoord te gaan met het ontslag en hierbij nog zoveel mogelijk geld mee te krijgen (met formeel verweer ivm WW) ofwel om in te zetten op het behoud van de baan. In het eerste geval wordt er onderhandeld met de werkgever. De details, zoals schending van anciënniteit, beïnvloeden in dergelijke onderhandelingen veelal de uitkomst van de vergoeding. Kom je er niet uit, of wil je liever je baan houden dan een zak met geld krijgen, dan is het inderdaad zaak om je inhoudelijk (dus niet formeel) te verweren tegen de aanvraag ontslagvergunning bij CWI. Het functioneren is hierbij niet relevant. Wel kan schending van het ancienniteitsprincipe (lifo) grond zijn om geen vergunning te verlenen. Het is relevant of degene die er korter werkt een uitwisselbare functie heeft met de functie van je vriendin.
Wordt de vergunning niet verleent dan kan er niet ontslagen worden, wordt hij wel verleend dan is het zaak om alsnog een vergoeding mee te krijgen.
Hiervoor is belangrijk of er een sociaal plan (in samenspraak met bonden) bestaat. Zo niet dan zal hier individueel over onderhandeld moeten worden. Komen jullie er niet uit dan moet een kennelijk onredelijk ontslag procedure gevolgd worden. Uitgangspunt is reflexwerking van de kantonrechtersformule met verdiscontering voor opzegtermijn. Een WW uitkering zal doorgaans wel verleend worden indien vergunning is verleend ogv bedrijfseconomische omstandigheden.
Succes!
Mr. R.A. de Graauw (www.degraauw.com)
ps. oohja die laatste opmerking van de werkgever lijkt zoals ik het lees totale kul.

disclaimer: aan dit bericht kunnen op generlei wijze rechten ontleend worden

[JBA]

Bedankt voor het antwoord, ik lees het nu pas.

We hebben na tweemaal op een schrijven van de werkgever te hebben gereageerd de uitslag van het CWI. Helaas zijn we niet in het gelijk gesteld. Ik kan objectief genoeg naar de zaak kijken om te oordelen of dit terecht is, of in ieder geval begrijpelijk. Ik ben echt van mening dat er geen ontslagvergunning verleent had mogen worden.
Zo is er echt aan het ancienniteitsprincipe voorbij gegaan, heeft de werkgever onjuiste cijfers voorgelegd bij het CWI en zijn er nog enkele belangrijke punten aangevoerd door ons die m.i. zwaar genoeg hadden moeten wegen om geen vergunning af te geven.

Wat mij toch wel boos maakt of op zijn minst verontwaardig is dat de werkgever in zijn aanvraag onjuistheden vermeld die ik aantoonbaar bestrijd en waarvan ik aangeef dat de bedrijfsleider van mijn vriendin bepaalde afspraken die ontkend worden door de werkgever kan bevestigen. Hier wordt echt totaal aan voorbij gegaan door het CWI.

De brief van de wergever bevat zoveel onwaarheden en onjuistheden dat ik het werkelijk onmogelijk achtte dat dit tot een ontslagvergunning kon leiden. Ik heb deze onjuistheden ook echt in onze reactie aangetoond, de werkgever geeft in zijn tweede brief nota bene aan dat er onwaarheden in stonden!

Nogmaals, als de uitleg van het CWI aannemelijk was dan had ik dat echt ingezien.
We gaan nu de kennelijk onredelijk ontslag procedure in. Als er hier nog info is over dit traject dan is die zeker welkom!

Bedankt tot nu toe.

Groeten,

Jerry

[bona fides]

Zoals ik eerder aangaf, valt te verdedigen dat het ontslag conform het ancienniteitsprincipe is. Ik neem daarom aan dat het besluit van het CWI op dit punt wel te verklaren valt. Het is denkbaar dat de "bewijsmiddelen" die door de partijen betreffende andere feiten zijn aangevoerd door het CWI niet tot in detail tegen elkaar zijn afgewogen omdat deze feiten misschien de gegrondheid van het verzoek van de werkgever niet meer kunnen aantasten: als de werkgever kan aantonen dat er 1 werknemer uit moet, en het ancienniteitsprincipe (op basis van een acceptabele functiegroepindeling) wijst je vriendin aan, dan doen andere zaken er waarschijnlijk niet zo veel meer toe.

Nu heb ik verder geen kennis van de feiten, dus beschouw het maar als speculatie en wellicht als verdere prikkel voor de objectiviteit.