Maand opzegtermijn

[Dizzer]

Hallo,
Ik kreeg vrijdag 18 juli te horen dat ik geen vaste baan krijg, mijn huidige contract loopt af per 1 augustus. Er is sprake van een maand opzegtermijn. Misschien een makkelijke vraag voor sommigen... ik vroeg mij af of de werkgever niet een beetje te laat is door te geven, aangezien ik nu maar kort de tijd heb om een andere baan te vinden en of de maand opzegtermijn dus ook geldt bij het aflopen van een contract voor bepaalde tijd.

[Fabienne Delpeut]

Een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af wanneer de tijd is verstreken (art 7:667 lid 1 BW). De werkgever in dit geval hoefde alleen vooraf op te zeggen als dat in het contract is bepaald of wanneer volgens de wet of het gebruik opzegging hoort plaats te vinden en daarvan niet in het contract is afgeweken (lid 2) maar daar lijkt me geen sprake van......ik neem aan dat er in het contract staat dat geen opzegging is vereist?

De maand opzegtermijn geldt in dit geval waarschijnlijk alleen bij tussentijdse beeindiging?!

Ben het wel met je eens dat het niet netjes is, ikzelf probeer in mijn werk altijd ruim van te voren aan te kondigen dat het contract niet verlengd zal worden, het is immers al vervelend genoeg!

In de toekomst is het misschien verstandig, tenminste dat doe ik altijd, om een maand (of 35/40 dagen) voordat het contract afloopt zelf naar de werkgever te gaan en een evaluatie/voortgangsgesprek aan te vragen.

[bona fides]

[Fabienne Delpeut]

wij hebben eigenlijk standaard in onze contracten (zowel voor bepaalde tijd als onbepaalde tijd) de volgende zin opgenomen:

Bij tussentijdse beëindiging van de dienstbetrekking zullen partijen een opzegtermijn van één kalendermaand handhaven.

vandaar dat ik aannam dat de opzegtermijn alleen bij tussentijdse beeindiging van toepassing was, zie ook: art 7:667 lid 3 BW

lid 1 sluit een plicht tot opzegging door de werkgever bij het aflopen van het contract al uit aangezien deze bij het verstrijken van de termijn al van rechtswege afloopt

[bona fides]

[Fabienne Delpeut]

[bona fides]

[Dizzer]

Bedankt voor de reacties, weer wat geleerd. Eigenlijk had ik dit wel verwacht, maar hoopte dat er een regel zou bestaan die werkgevers verplicht minimaal een maand de werknemer vantevoren te laten weten dat hij/zij een andere baan kan gaan zoeken, aangezien zoiets tijd kost en het wel erg lullig is wanneer iemand bijvoorbeeld een dag vantevoren te horen krijgt dat hij/zij een andere baan kan zoeken. Zoiets is namelijk anderen overkomen bij ditzelfde bedrijf.

[Fabienne Delpeut]

[Fabienne Delpeut]

@Dizzer: Het is echt ontzettend vervelend inderdaad en vindt het ook niet echt getuigen van respect naar de werknemer toe om iemand te vertellen dat hij na het einde van de week niet meer terug hoeft te komen!

[bona fides]

Interessant is Rb. Haarlem 24 december 2003, LJN AO1229. De rechtbank legt een bepaling die een opzegtermijn voorschrijft uit als een verplichting voor de werkgever om een contract voor bepaalde tijd op te zeggen (als in art. 7:667 lid 2 sub a BW). Volgens mij maakt de rechter een fout (want zou er dan ook niet een ontslagvergunning van het CWI nodig zijn?). Wel een uitspraak waar Dizzer hoop uit kan putten (al heb ik nog niet gekeken of de feiten matchen).

[Fabienne Delpeut]

De feiten matchen niet jammer genoeg, de werkgever had zich in dezen keurig aan zijn opzegtermijn gehouden, alleen de werknemer beschuldigde hem van slecht werkgeverschap omdat hem een contract voor onbepaalde tijd was beloofd...hij melde zich ziek en eiste schadevergoeding.

Als er iets is wat ik geleerd heb met rechten is dat je veeleer moet kijken naar wat er niet staat, dan de logische opvatting en interpretatie klakkeloos volgens. Zo ook hier inderdaad dat een opzegtermijn meteen de verplichting met zich mee brengt op te zeggen. Mijns inziens heb je dan inderdaad toestemming van het CWI nodig net als bij een contract voor onbepaalde tijd. Lijkt me ook niet handig als contracten niet van rechstwege mogen aflopen maar enkel met een opzegging binnen de termijn, op deze manier is het verschil tussen bepaalde tijd en onbepaalde tijd dan ook meteen verdwenen.

Het is natuurlijk fantastisch om dat op te merken en als advocaat juist dat argument te gebruiken! Over het algemeen denkt het gros van de mensen (met studie of zonder) toch dezelfde richting op.

[Fabienne Delpeut]

De feiten matchen niet jammer genoeg, de werkgever had zich in dezen keurig aan zijn opzegtermijn gehouden, alleen de werknemer beschuldigde hem van slecht werkgeverschap omdat hem een contract voor onbepaalde tijd was beloofd...hij melde zich ziek en eiste schadevergoeding.

Als er iets is wat ik geleerd heb met rechten is dat je veeleer moet kijken naar wat er niet staat, dan de logische opvatting en interpretatie klakkeloos volgens. Zo ook hier inderdaad dat een opzegtermijn meteen de verplichting met zich mee brengt op te zeggen. Mijns inziens heb je dan inderdaad toestemming van het CWI nodig net als bij een contract voor onbepaalde tijd. Lijkt me ook niet handig als contracten niet van rechstwege mogen aflopen maar enkel met een opzegging binnen de termijn, op deze manier is het verschil tussen bepaalde tijd en onbepaalde tijd dan ook meteen verdwenen.

Het is natuurlijk fantastisch om dat op te merken en als advocaat juist dat argument te gebruiken! Over het algemeen denkt het gros van de mensen (met studie of zonder) toch dezelfde richting op.

[bona fides]

[Fabienne Delpeut]

Ik kan de uitspraak van de rechter wel begrijpen: de aanstellingsbrief kan je beschouwen als overeenkomst/addendum daarbij. Niet alleen wordt hij vaak tegelijk met de overeenkomst verzonden (wat impliceert dat ze bij elkaar horen), maar de inhoud bestaat vaak uit een opsomming van de belangrijkste artikelen uit de arbeidsovereenkomst (functie, duur, salaris etc) of een bevestigiging dat dat zo is afgesproken.

Doordat de werkgever niet specificeert dat de verplichting tot opzegging enkel bedoeld is voor een tussentijdse opzegging, vind ik het een logische gedachtegang de uitzondering op beeindiging van rechtswege van art 667 lid 2 sub a wordt gehanteerd.

In mijn ogen gaat de rechter inderdaad ook volledig voorbij aan de toestemming van het CWI, maar partijen voeren ook niet aan dat deze toestemming ontbrak en dat dat de reden is dat de opzegging onrechtmatig was. Dus volgens mij mag de rechter dat dan ook niet concluderen toch?

Ik denk dat de werkgever de fout heeft gemaakt niet te bedenken dat een dergelijke opzegtermijn voor beide partijen geldt met alle daarbij behorende regels (zoals het BBA). Ik denk dat de werkgever zichzelf wilde "indekken" zodat bij afloop van het contract de werknemer tijdig zou aangeven het zelf niet te willen voortzetten, zodat zij nog een maand hebben om op zoek te gaan naar vervanging en ook nog tijd hebben de nieuwe medewerker te laten inwerken door de vertrekkende. Ik denk dat ze niet vooruit hebben gekeken dat de werknemer wilde blijven en dat zij het contract niet wilden voortzetten.

Er zit inderdaad wel een hele dunne lijn tussen mededeling van opzegging (om het even zo te noemen) en verplichting tot opzegging. Lijkt mij dat het verschil (en dus het wel of niet bestaan van een verplichting) per geval moet worden bekeken.

Wat mij nu alleen een beetje begint te duizelen is het verschil tussen art 667 lid 1 en art 672 lid 2. Er wordt nergens in het laatste artikel expliciet genoemd dat het om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat, enkel dat de opzegtermijn een maand is indien de arbeidsverhouding korter heeft geduurd dan 5 jaar. Kan Dizzer zich hier niet op beroepen of ben ik nu een hele scheve schaats aan het rijden?