|
Afdrukken Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht |
Geplaatst: di 26 jun 2018 10:34—
|
Toen ik begon bij mijn huidige werkgever kon ik op reis gemaakte onkosten (eten en drinken, taxi's etc) declareren door bonnen in te leveren.
Zes jaar geleden ben ik voor een andere tak binnen het bedrijf gaan werken, waar een ander systeem wordt gehanteerd: je krijgt standaard een bedrag per dag, daar moet je het van doen, en wat je niet besteedt mag je houden. Mooi, want ik reis veel en eet niet luxe, dus dit levert me een leuk extraatje op. Er wordt van mij verwacht dat ik in mijn weekends reis, zonder verdere vergoeding, dus ik zie het als een kleine compensatie voor mijn goodwill. Onlangs meldde mijn manager dat de groep heeft besloten om van dit systeem af te stappen, zodat ik weer bonnen moet gaan inleveren. Vraag: mag dat zomaar? De regeling is nooit zwart op wit vastgelegd, maar is wel besproken als deel van mijn secundaire arbeidsvoorwaarden toen ik begon in mijn functie. |
Geplaatst: di 26 jun 2018 11:59—
|
Zoals u het omschrijft mag werkgever dit zo niet doen. Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van (secundaire) arbeidsvoorwaarden / werktijden / standplaats (locatie) e.d. in uw arbeidsovereenkomst en eventuele reglement / cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer. Er zijn wel uitzonderingen: 1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste: •Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard. •De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken. 2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever. Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden: •Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen; •Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval. •Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt. Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van: • De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen. • De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus. • Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet. • Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken. • Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk? • Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken, alleen bij een zogenaamde minimum cao mag dat wel, maar alleen in voor werknemer positieve zin), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden of zelfs moet instemmen (niet bij secundaire voorwaarden). • En is de wijziging collectief of individueel? Op zijn minst lijkt mij in uw geval een redelijke afbouwregeling aan de orde. Het is dus het beste om met een arbeidsrechtjurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden. |
Geplaatst: di 26 jun 2018 14:38—
|
UwJurist, hartelijk dank voor de uitgebreide toelichting. Ben blij dat ik niet de enige ben die het een vreemde gang van zaken vindt.
Er is geen eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, en er gelden naar mijn beste weten geen van de door u genoemde voorwaarden. Het bedrijf is financieel gezond. De ontwikkeling komt er puur uit voort dat er een nieuwe group HR manager is aangenomen die de bezem door de bestaande regelingen wil halen, en een methode voor reiskostenvergoeding te hanteren voor de hele groep. Het geldt dus niet alleen voor mij. De situatie is dus wel zo dat er niets schriftelijk is vastgelegd over deze regeling. Het is besproken toen ik mijn huidige functie betrad. Legt het feit dat deze regeling de afgelopen zes jaar consequent is gehanteerd enig gewicht in de schaal, juridisch gezien? Kan ik dit als verworven recht bestempelen? |
Geplaatst: di 26 jun 2018 15:12—
|
Dat het niet is vastgelegd doet niet ter zake. De vaste kostenvergoeding is immers een vaststaand feit. Dus dat is de regeling.
Een verworven recht (wat te pas en te onpas wordt gebruikt op internet) is een verkeerde term overigens, maar dat terzijde. |
|
Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht
Tijden zijn in GMT + 2 uur |
|
|
© 2003 - 2005 Rechtenforum.nl