|
Afdrukken Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht |
Geplaatst: vr 08 sep 2017 11:16—
|
Beste Forumleden,
Sinds 2012 ben ik in loondienst bij een bedrijf wat in het buitenland is gevestigd. Hiervoor is een Individuele Arbeidsovereenkomst afgesloten, naar Nederlands recht, en betaling geschiedt via een payroll-provider. In mijn arbeidsovereenkomst is opgenomen dat ik recht heb op een aantal vergoedingen, namelijk voor pensioen, autokosten, en ziektekosten. De afgesproken bedragen worden keurig maandelijks uitbetaald. De zaken gaan inmiddels zo goed, dat mijn bedrijf heeft besloten om een Nederlandse dochteronderneming (een b.v.) op te richten. Er wordt ook meer personeel aangenomen, die een arbeidsovereenkomst aangaan met de nieuwe Nederlandse b.v. De bedoeling is dat ook mijn arbeidsovereenkomst 'verhuist' van het moederbedrijf naar de Nederlandse b.v. Dit betekent dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, en tegelijkertijd een nieuwe arbeidsovereenkomst met de b.v van toepassing wordt (met behoud van dienstjaren). Tot zover nog geen probleem. De nieuwe arbeidsovereenkomst valt onder een CAO, inclusief verplichte deelname aan een pensioenfonds. Conform de CAO draagt de werkgever bij in de pensioenpremie. De werkgever stelt nu dat de bijdrage in de pensioenpremie, die hij volgens de CAO betaalt, afgetrokken mag worden van de vergoeding waar ik in mijn oorspronkelijke, individueel overeengekomen arbeidsovereenkomst recht op heb. Is dit terecht? De werkgever stelt dat ik geen financieel nadeel ondervind. In theorie is dat zo , maar in de praktijk niet. Het verplichte pensioenfonds presteert namelijk slechter dan de pensioenvoorziening die ik zelf had geregeld. Tevens, verlies ik vrijheid en flexibiliteit om mijn geld te beleggen waar en wanneer ik dat wil. Een meer principieel punt: mogen afspraken die ik individueel met de werkgever heb gemaakt zomaar worden gewijzigd, omdat de werkgever er voor kiest afspraken te maken met een derde partij (CAO), waar ik geen invloed op heb, (zelfs al wordt ik in theorie gecompenseerd)? |
Geplaatst: vr 08 sep 2017 12:22—
|
Beste vraagsteller,
Zoals u het omschrijft mag werkgever dit doen, mogelijk wel met een overgangsregeling. Het belang van werkgever weegt hier zwaar, zwaarder dan uw belang waarschijnlijk. En een cao moet gevolgd worden. Enige toelichting: Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten ook van belang wat er over wijzigen van arbeidsvoorwaarden e.d. in uw arbeidsovereenkomst en eventuele reglement staat. Het algemene uitgangspunt is nl. dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer. Er zijn wel uitzonderingen: 1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste: •Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard. •De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken. 2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever. Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden: •Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen; •Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval. •Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt. Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van: • De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen. • De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus. • Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet. • Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken. • Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk? • En is de wijziging collectief of individueel? Het is dus het beste om met een arbeidsrechtjurist te overleggen over uw specifieke situatie en omstandigheden. |
|
Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht
Tijden zijn in GMT + 2 uur |
|
|
© 2003 - 2005 Rechtenforum.nl