|
Afdrukken Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht |
Geplaatst: wo 24 nov 2010 0:07—
Stoof / Mammoet (HR 11 juli 2008) herhaalt juist de maatstaf van Van der Lely / Taxi Hofman: "Er is geen grond in afwijking van de in het hiervoor vermelde arrest van de Hoge Raad van 26 juni 1998 [Van der Lely / Taxi Hofman] aanvaarde, aan art. 7:611 ontleende maatstaf aan te nemen dat de werknemer slechts dan in strijd handelt met de verplichting zich in de arbeidsverhouding als goed werknemer redelijk op te stellen tegenover een, met gewijzigde omstandigheden op het werk verband houdend redelijk voorstel van de werkgever, indien afwijzing van het -redelijke - voorstel van de werkgever door de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is" (r.o. 3.3.2). Ik zou dit niet 'achterhaald' willen noemen. In Stoof / Mammoet ging het er meer om dat er in de eerste plaats sprake moet zijn van redelijk voorstel van de kant van de werkgever, en dat daarna moet worden onderzocht of aanvaarding van dat redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Daarnaast heeft de Hoge Raad in Stoof / Mammoet bepaald dat bij het hanteren genoemde maatstaf uitgangspunt is dat geen sprake is van een schriftelijk wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW. Niet achterhaald dus, eerder nader toegelicht. |
Geplaatst: wo 24 nov 2010 0:46—
Dat u met 52 uur weer op uw oude salaris zou uitkomen maakte ik op uit uw eerdere berichten, waarin u stelde dat u met 52 uur op uw oude bruto-salaris zou uitkomen en u de afgelopen paar weken minimaal 52 uur per week heeft gewerkt. Maar ik begrijp nu dat u er in vergelijking met uw huidige contract dus wel degelijk op achteruit gaat, daarbij uw salaris en het aantal uren dat u per week werkt in samenhang bezien. In een dergelijk geval kan het zo zijn dat van u niet redelijkerwijs kan worden verwacht dat u het voorstel van uw werkgever (zoals dat nu is) aanvaard. Het is zeker niet zo dat goed werknemerschap met zich meebrengt dat een werknemer altijd maar moet instemmen met ieder voorstel van de kant van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. In uw geval kan worden gesproken van een significante salarisverlaging die u waarschijnlijk niet zonder meer (in deze mate en zonder overgangsregeling) hoeft te aanvaarden. Zoals anderen voor mij echter ook al hebben opgemerkt: u kunt nog zo in uw recht staan, tegenover een werkgever staat een werknemer doorgaans behoorlijk machteloos. Als uw werkgever u echt liever kwijt is dan dat hij u een hoger salaris geeft dan nu voorligt, en daar een ontslagvergoeding voor over heeft, dan kunt u daar niet veel aan doen. Indien uw werkgever u echter liever wel behoudt voor het bedrijf (u geeft zelf aan dat u het dubbel en dwars waard bent), dan biedt dat mogelijkheden voor u om een hoger salaris te onderhandelen. |
Geplaatst: wo 24 nov 2010 1:11—
| wil u allen zeer zeker danken voor uw hulp en adviezen ,ben ik zeker wijzer van geworden , kritisch naar de antwoorden ben ik zeker niet ,ik heb mijn vak net zoals de beantwoorders die hebben , ik heb zelf nauwelijks een opleiding gevolgd , laat mij dus ook leiden in de antwoorden die gegeven worden , toch zou ik graag willen dat de antwoorden iets kritischer naar mij toe worden , zodat ik van het slechtste scenario uit kan gaan |
Geplaatst: wo 24 nov 2010 1:24—
U heeft (deels) gelijk, maar wat u schrijft is ook niet in tegenspraak met wat ik schrijf. Goed werknemerschap brengt met zich mee dat een werknemer in het algemeen positief dient in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever. Uw voorbeeld van verlaging van het basissalaris met 25% zou ik niet snel redelijk willen noemen. Bij beantwoording van de vraag of een werknemer als goed werknemer een dergelijk voorstel "moet" accepteren, kijkt de rechter echter ook naar omstandigheden zoals bijvoorbeeld het doel van de voorgestelde wijziging (bijv. harmonisering) en of een overgangsregeling (afbouwregeling) is getroffen. Een dergelijk voorstel acht ik echter niet snel redelijk. En zelfs als een dergelijk voorstel wel redelijk zou zijn, dan nog is een werknemer niet "verplicht" om een dergelijk redelijk voorstel te aanvaarden, namelijk indien aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Een werkgever zal dus niet snel en niet zomaar een verlaging van het basissalaris met 25% "dwingend" kunnen voorstellen. (Vandaar ook dat ik vind dat Ben Korevaar als hij er substantiëel op achteruit gaat moet proberen een hoger salaris te onderhandelen.) Uw opmerking dat een op grond van art. 7:611 BW "verplichte" aanvaarding van het voorstel om van 40 naar 30 uur te gaan 'deeltijdontslag' buiten de wettelijke ontslagregelingen om mogelijk maakt, vind ik een hele goede! Helemaal mee eens. |
Geplaatst: wo 24 nov 2010 3:24—
Inderdaad niet in tegenspraak, maar ik zou een stap verder willen gaan: een voorstel tot salarisverlaging is nooit een redelijk voorstel waar de werknemer op grond van goed werknemerschap op in moet gaan. Met andere woorden: afwijzing van het voorstel heeft geen negatieve gevolgen ten opzichte van de situatie waarin het voorstel nooit is gedaan (en dus ook nooit is afgewezen). |
Geplaatst: wo 24 nov 2010 11:20—
|
Dag,
De heer West, bedankt voor de verwijzing naar het Mammoet-arrest. Deze kende ik nog niet. Uit dit arrest zijn de volgende criteria af te leiden. En na invulling van deze criteria met de verstrekte gegevens van deze casus, zou het er inderdaad goed mogelijk op uit komen dat het voorstel van de werkgever niet als redelijk aan te merken is en dat in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan worden op dit voorstel positief in te gaan. HR 11 juli 2008, JAR 2008, 204 (Mammoet) precisering van HR Van der Lely/Taxi Hofman R.o. 3.3.2 stappen na te gaan bij de vraag of de werknemer op grond van art. 7:611 BW (goed werknemerschap) gehouden is in te gaan op een redelijk voorstel tot wijziging van de werkgever: 1. Heeft de werkgever in de aangevoerde gewijzigde omstandigheden aanleiding kunnen vinden tot het wijzigingsvoorstel? 2. Is het door de werkgever gedane voorstel redelijk? In dit verband moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder: - De aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven; - De aard en de ingrijpendheid van het gedane voorstel; - De positie van de betrokken werknemer; - Het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden; - Het belang van de werkgeveren de door hem gedreven onderneming. 3. Kan aanvaarding van het redelijk voorstel in het licht van genoemde omstandigheden in redelijkheid van de werknemer gevergd worden? Over de verhouding van art. 7:611 BW tot het eenzijdig wijzigingsbeding, art. 7:613 BW: r.o. 3.3.3 “Dergelijke gevallen verschillen van het onderhavige geval doordat de werknemer bij het ontbreken van het bedoelde beding in beginsel niet is gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.” Met vriendelijke groet, Marja Verstralen |
Geplaatst: wo 24 nov 2010 14:30—
|
Hier nog een recente uitspraak welke overigens exact overeenkomt met mijn eerdere antwoord:
http://zoeken.rechtspraak.nl/weekoverzicht/default.aspx?details=true&datum_tussen_tm=2010-10-30&rechtsgebieddisplay=Civiel&instantietype=&instantie=&searchtype=ljn&ljn=BO2078&u_ljn=BO2078 |
Geplaatst: wo 24 nov 2010 21:44—
|
gewijzigd Laatst aangepast door benkorevaar op di 25 jan 2011 15:07, in totaal 1 keer bewerkt |
Geplaatst: vr 26 nov 2010 9:50—
|
Dag,
De door de heer West genoemde uitspraak van het Hof d.d. 26 oktober 2010, LJNBO2078 wordt inmiddels besproken door Banning advocaten (rechtennieuws.nl en recht.nl). Met name de volgende overweging van het Hof is van belang: 6. “Hetgeen Atlas heeft aangevoerd en overgelegd, is voorts onvoldoende om (voorshands) te oordelen dat van [werknemer] kan worden gevergd dat hij met het verlaagde uurtarief genoegen neemt danwel dat zijn betreffende vordering daarop moet afstuiten. Daarbij is onder meer van belang dat slechts cijfers met betrekking tot de groep van ondernemingen waartoe Atlas behoort - als één geheel - zijn overgelegd, zonder dat daarbij specifiek aandacht is beteed aan de situatie bij Atlas zelf. Ook is geen concreet inzicht gegeven in de mate waarin de opdrachtgever van Genesis (Shell) waar [werknemer] is tewerkgesteld, resp. Genesis, het tarief voor [werknemer] heeft willen verlagen en in welke relatie dit staat tot de directe loonkosten van [werknemer]. Het hof ziet in ieder geval vooralsnog geen enkele reden om de (gestelde) volledige tariefsverlaging ten laste van [werknemer] te brengen. Verder is geen inzicht gegeven in de wijze waarop in de (doorbelaste) overheadkosten rekening is gehouden met de (bijna) halvering van het aantal werknemers van Atlas. Los van het voorgaande: de lat voor het zonder instemming van de werknemer kunnen verlagen van het primaire salaris - een redelijk voorstel dat [werknemer] op grond van art. 7:611 BW had moeten aanvaarden dan wel de derogerende werking van art. 6:248 lid 2 BW - ligt aanzienlijk hoger dan Atlas zich lijkt te realiseren.” Advies aan vraagsteller: u zou uw werkgever in een brief kunnen aangeven dat u niet instemt met salarisverlaging, daarbij op bovenstaande uitspraak kunnen wijzen en op het feit dat zij duidelijke gegevens moet kunnen aandragen die salarisverlaging rechtvaardigen, d.w.z. de onderbouwing van de salarisverlaging moet voldoen aan de vereisten die het genoemde Mammoet-arrest van de Hoge Raad stelt. Indien werkgever eenzijdig overgaat tot salarisverlaging loopt zij het risico van een loonvordering met vertragingsschadevergoeding op grond van art. 7:616 io. 7:625 BW (al snel 50%) en wettelijke rente op grond van art. 6:119 en 120 BW. Daarbij blijft wel het risico bestaan dat de werkgever een ontbindingsprocedure op grond van art. 7:685 BW start wegens een verstoorde arbeidsrelatie, met ontslagvergoeding. (*aan dit advies kunnen geen rechten ontleend worden). Met vriendelijke groet, Marja Verstralen |
Geplaatst: vr 26 nov 2010 10:14—
|
NB Uit de uitspraak van de Rechtbank Arnhem, sector kanton van 15 juli 2010, LJN BN1498 is af te leiden dat,
indien de werkgever de gewijzigde omstandigheden wel goed kan onderbouwen en uit de overlegde gegevens inderdaad blijkt van verslechterde economische omstandigheden en de werknemer dit niet voldoende kan betwisten en de werknemer niet ingaat op een redelijk voorstel van de werkgever in dat verband, de kantonrechter ontbindt zonder ontslagvergoeding. Advies: het is van belang nog eens nauwkeurig na te gaan wat de werkgever aanvoert voor de verslechterde bedrijfseconomische omstandigheden en na te gaan, of u dit voldoende onderbouwd kunt weerspreken. |
Geplaatst: vr 26 nov 2010 11:33—
Maar dat gaat over het inleveren van een "auto van de zaak" die in verband met een functiewijziging niet meer nodig is. Bij TS gaat het om een voorstel tot salarisverlaging en gestraft worden voor een weigering van zo'n voorstel zou de wettelijke ontslagbescherming omzeilen. |
Geplaatst: vr 26 nov 2010 13:11—
|
Dag,
Dat blijft inderdaad een sterk argument; voor een ingrijpende functiewijziging is ook een ontslagvergunning vereist. Voor minder uur werken voor ook nog niet-evenredig minder salaris zou dat ook kunnen gelden. Enigszins vergelijkbaar is de casus wel: een dienstauto is ook een vorm van loon (art. 7:617 lid 1 sub d BW) - deze moest de werknemer afstaan - en werknemer werd ook in een andere functie geplaatst wegens bedrijfseconomische redenen. |
Geplaatst: vr 26 nov 2010 14:27—
De dienstauto was hier deels een vorm van loon (en deels gewoon nodig om de functie uit te voeren), maar de werkgever had ook financiële compensatie aangeboden:
Het gaat hier dus om een poging van de werkgever om de bedrijfsmiddelen op een voor hem efficiëntere manier in te zetten, zonder dat de werknemer daardoor significant nadeel zou oplopen ten opzichte van zijn rechten uit de bestaande arbeidsovereenkomst. Een geval van geven en nemen. Bij een voorstel tot salarisverlaging gaat het niet om geven en nemen, maar puur om nemen door de werkgever. Een superbot middel om kosten te besparen, van alle redelijkheid ontbloot. |
Geplaatst: vr 26 nov 2010 14:53—
Maak het jezelf niet lastiger dan het al is. Dit soort gesprekken die de baas met jou voert, moet je gewoon voor kennis aannemen en niet proberen te weerleggen. Allemaal verloren energie. Het enkel weigeren van deze botte bezuininging zoals bona fides beschrijft, doet niet af aan de ontslagbescherming die je hebt. De baas kan nog roepen dat het zo slecht gaat, als dat het geval is dan moet hij maar een ontslagvergunning regelen. |
Geplaatst: za 27 nov 2010 7:04—
|
moet maandvv Laatst aangepast door benkorevaar op di 25 jan 2011 15:09, in totaal 1 keer bewerkt |
|
Rechtenforum.nl -> Arbeidsrecht & Sociale zekerheidsrecht
Tijden zijn in GMT + 2 uur |
|
|
© 2003 - 2005 Rechtenforum.nl