|
|
| Auteur |
Bericht |
Marcello
Leeftijd: 39
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 12
|
 Geplaatst: za 11 aug 2007 13:33 Onderwerp: Ontslagen uit flexibele arbeidsrelatie met valse reden? |
   |
|
Casus:
Mevrouw X werkt al 1,5 jaar voor een kledingbedrijf uit Duitsland in Nederland, en heeft derhalve al 2x contractverlenging voor een half jaar gekregen. Op 20 augustus loopt het derde contract af en moet dus een volledig contract krijgen.
Bij gesprek op 8 augustus krijgt zij te horen dat ze goed werk doet, en hart voor zaak heeft, en dat ze zeker goed functioneert. Maar haar wordt geacht om binnen 10 minuten spullen te pakken en te verdwijnen. Districtsmanager staat in rug te kijken of ze niet iets meeneemt, en verklaart de winkel verboden gebied.
Reden: bedrijfeconomisch: de omzetten blijven achter bij de gestelde waarden. De winkel heeft mevrouw helpen opzetten, 1,5 jaar geleden, maar binnen 1 jaar tijd is de gestelde omzet met 50 % gestegen. (De omzet die behaald moet worden) Maar in een grote winkel wordt haar iedere kans ontnomen om een extra persoon in te plannen, om zo meer verkoop te stimuleren, wat er op uitdraait dat zij 3 weken alleen in een winkel staat; niet mag koffiedrinken, eten enzovoorts (wat ze overigens wel doet natuurlijk).
De districtsmanager ontslaat filiaalleidsters aan de lopende band: onbekend is of dat t emaken heeft met het aanbieden van een vast contract. Daarnaast zorgt districtsmanager voor intimidaties van de filiaalleidsters. Zinnen zoals ''geen prettige vakantie gewenst'' worden per mail naar mevrouw X gestuurd. Het ontslag op 8 augustus was ronduit vernederend. Districtsmanager Y is 26 jaar en mevrouw X met zeer veel ervaring in de modebranche (goed lopende eigen winkel gehad enzovoorts ) is 48 jaar.
Mijn vraag:
Is het ontslag of het niet verlengen onder een valse reden voortgebracht,
Zo ja: heeft zij recht op een schadevergoeding?
En is het ontslag vernietigbaar?
Kun je stappen ondernemen tegen Mevrouw Y : districtsmanager?
_________________
Anyone who trades liberty for security deserves neither liberty nor security. -Benjamin Franklin - |
|
|
|
|
 |
tikSimone
Leeftijd: 58
Geslacht: 
Sterrenbeeld: 
Studieomgeving (BA): EUR
Studieomgeving (MA): EUR
Berichten: 12147
|
| Geplaatst: za 11 aug 2007 14:12 Onderwerp: |
|
|
Er is hier toch nog steeds sprake van een tijdelijk contract? Dan hoeft niet opgezegd te worden (laat staan met een geldige reden), tenzij dat in CAO of het contract zelf zou zijn bepaald.
Mevrouw heeft natuurlijk nog wel recht op betaling over de periode tot het einde van dit contract. Dit in verband met 7:628. Ze moet dus even een brief sturen waarin zij meedeelt dat zij zich nog steeds beschikbaar stelt arbeid te verrichten en in ieder geval aanspraak maakt op het loon over de periode 8 augustus - einde contract, omdat het niet kunnen verrichten van arbeid in dit geval voor risico van de werkgever komt.
_________________
Nait soez'n, moar doun! |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: za 11 aug 2007 15:22 Onderwerp: |
|
|
Is de vrouw op 8 augustus op staande voet ontslagen? Dan is dat ontslag vernietigbaar. Misschien kan er met een juiste strategie zelfs schadevergoeding mee worden binnengehaald (heb ik niet nader uitgezocht).
Meer voor de hand zou liggen dat de vrouw gewoon naar huis is gestuurd in afwachting van het aflopen van de arbeidsovereenkomst op 20 augustus. Dan is over die laatste paar dagen natuurlijk wel salaris verschuldigd. Van ontslag is in dit geval geen sprake, laat staan van een vernietigbaar ontslag.
Wel is het niet automatisch uitgesloten dat het niet-verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst onrechtmatig is. Zie bijvoorbeeld LJN: AY5983. Die zaak lijkt wel wat van deze weg te hebben. (De werkgever kan daar overigens niet tellen, vergelijk de punten 2.2 en 2.3.)
| kantonrechter schreef: | | 4.3 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na het verstrijken van die bepaalde tijd. Slechts indien het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, kan worden geoordeeld dat de overeengekomen beëindiging van rechtswege onrechtmatig is. |
Het zal slechts bij uitzondering het geval zijn dat het niet-verlengen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Zeker wanneer de werkgever een beleid voert om geen vaste contracten aan te gaan, is dat het goed recht van de werkgever. In AY5983 was het niet-verlengen dan ook rechtmatig.
(Ik vind het wel merkwaardig dat de kantonrechter in AY5983 oordeelt dat de Wet gelijke behandeling op leeftijd bij de arbeid in het geheel niet van toepassing is. Ongerechtvaardigd onderscheid op leeftijd bij niet-verlengen lijkt mij toch zeker in strijd met de WGBL. De Commissie Gelijke Behandeling heeft juist meerdere keren geoordeeld dat niet-verlengen op grond van leeftijd door supermarkten onrechtmatig is.)
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
Marcello
Leeftijd: 39
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 12
|
| Geplaatst: za 11 aug 2007 15:39 Onderwerp: |
|
|
| bona fides schreef: | Is de vrouw op 8 augustus op staande voet ontslagen? Dan is dat ontslag vernietigbaar. Misschien kan er met een juiste strategie zelfs schadevergoeding mee worden binnengehaald (heb ik niet nader uitgezocht).
Meer voor de hand zou liggen dat de vrouw gewoon naar huis is gestuurd in afwachting van het aflopen van de arbeidsovereenkomst op 20 augustus. Dan is over die laatste paar dagen natuurlijk wel salaris verschuldigd. Van ontslag is in dit geval geen sprake, laat staan van een vernietigbaar ontslag.
Wel is het niet automatisch uitgesloten dat het niet-verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst onrechtmatig is. Zie bijvoorbeeld LJN: AY5983. Die zaak lijkt wel wat van deze weg te hebben. (De werkgever kan daar overigens niet tellen, vergelijk de punten 2.2 en 2.3.)
| kantonrechter schreef: | | 4.3 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na het verstrijken van die bepaalde tijd. Slechts indien het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, kan worden geoordeeld dat de overeengekomen beëindiging van rechtswege onrechtmatig is. |
Het zal slechts bij uitzondering het geval zijn dat het niet-verlengen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Zeker wanneer de werkgever een beleid voert om geen vaste contracten aan te gaan, is dat het goed recht van de werkgever. In AY5983 was het niet-verlengen dan ook rechtmatig.
(Ik vind het wel merkwaardig dat de kantonrechter in AY5983 oordeelt dat de Wet gelijke behandeling op leeftijd bij de arbeid in het geheel niet van toepassing is. Ongerechtvaardigd onderscheid op leeftijd bij niet-verlengen lijkt mij toch zeker in strijd met de WGBL. De Commissie Gelijke Behandeling heeft juist meerdere keren geoordeeld dat niet-verlengen op grond van leeftijd door supermarkten onrechtmatig is.) |
Lijkt me helder. Toch vind ik het aanvoeren van bedrijfeconomische redenen een zeer grijs gebied. Daarom vraag ik me ook ten zeerste af of het niet verlengen van het contract redelijk is. Door binnen een jaar de targetomzetten kunstmatig met 50 % te verhogen, is mevrouw X natuurlijk wel in een lastig parket gebracht. Vooral als de middelen niet aanwezig zijn om een goed bedrijf neer te zetten. Natuurlijk kun je afvragen of dat wel/niet onrechtmatig is, en dat het uiteindelijk kan leiden tot het niet verlengen van een contract.
Het blijft een tamelijk grijs gebied, en bij flexibele arbeidsrelaties hebben werkgevers wel ontzettend veel macht verkregen..
_________________
Anyone who trades liberty for security deserves neither liberty nor security. -Benjamin Franklin - |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: za 11 aug 2007 15:43 Onderwerp: |
|
|
Maar er hoefde helemaal geen reden te worden gegeven voor het niet-verlengen. En als dan toch een reden wordt gegeven, dan is "om bedrijfseconomische redenen" zo ruim dat alles er onder valt. Men vindt het beter voor het bedrijf om niet met haar verder te gaan, dat is een bedrijfseconomische reden.
Wil je wat tegen het niet-verlengen doen, dan moet je aannemelijk proberen te maken dat het contract om een niet-toelaatbare reden is verlengd. Denk aan verboden onderscheid op ras, afkomst, sexuele voorkeur, leeftijd, etc.
Of bewijs dat verlenging al was toegezegd.
Maar er hoeft dus niets te zijn dat geleid heeft tot het niet verlengen.
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
Marcello
Leeftijd: 39
Geslacht:
Sterrenbeeld:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 12
|
| Geplaatst: za 11 aug 2007 15:48 Onderwerp: |
|
|
In ieder geval zal ik een brief sturen om ze er op te attenderen om loon door te betalen tot 20 augustus. Verder moet ik even achterhalen of het echt een ontslag op staande voet was, of een non-actief stelling. Is dat laatste het geval, dan is het treurig van het ontslag, maar is er verder niets meer mogelijk. Want discriminatoire gronden lijken mij hier niet aanwezig.
_________________
Anyone who trades liberty for security deserves neither liberty nor security. -Benjamin Franklin - |
|
|
|
|
|
bona fides
Geslacht:
Studieomgeving (BA): UL
Studieomgeving (MA): UL
Berichten: 22893
|
| Geplaatst: za 11 aug 2007 16:37 Onderwerp: |
|
|
| Marcello schreef: | | Want discriminatoire gronden lijken mij hier niet aanwezig. |
Misschien leeftijd?
In de Rotterdamse zaak die ik vond achtte de rechter de WGBL niet van toepassing om een voor mij onbegrijpelijke reden. Echter, de WGBL is pas in werking getreden per 1 mei 2004 en het tijdelijke contract in die zaak liep af op 31 januari 2004. Dus er is ook een begrijpelijke reden waarom de WGBL niet van toepassing was  .
Als je kunt aantonen dat een jonger personeelslid wel in vaste dienst werd genomen, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat niet in strijd met de WGBL is gehandeld (art 12 WGBL).
Dat het wegens leeftijd niet verlengen van een arbeidsovereenkomst in beginsel onrechtmatig is, volgt m.i. bijvoorbeeld uit C-438/99 waarin het HvJ-EG oordeelde dat het niet verlengen van een tijdelijke aanstelling wegens zwangerschap in strijd is met richtlijn 1992/85/EG, die onderscheid op zwangerschap bij de aanwerving van personeel verbiedt. Uit de samenvatting:
| Quote: | In de derde plaats oordeelt het HvJEG dat het niet verlengen van een
tijdelijke aanstelling wegens zwangerschap in strijd is met de richtlijn.
Richtlijn 92/85 maakt met betrekking tot de draagwijdte van het ontslagverbod voor zwangere en pas bevallen werkneemsters geen onderscheid naar de duur van de arbeidsrelatie. Derhalve is de richtlijn ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het niet vernieuwen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan niet gelijk gesteld worden met ontslag. Het kan onder omstandigheden echter wel hetzelfde zijn als een weigering tot aanwerving. Een weigering wegens zwangerschap is in strijd met het EG-recht. Dit geldt derhalve ook voor het niet vernieuwen van een tijdelijke aanstelling wegens zwangerschap. |
Het verbod op onderscheid op leeftijd bij de arbeid berust op een soortgelijke richtlijn (2000/78/EG).
_________________
Hanc marginis exiguitas non caperet. |
|
|
|
|
|
|
|
