Nul uren contract ontslagregeling

[Pinci]

Ik heb enkele vragen over de rechtmatigheid van mijn ontslag. Na lang op internet te hebben gezocht kom ik er toch niet helemaal uit.

Het betreft een nul uren contract voor bepaalde tijd (8 maanden). Contract is 1 maart 2015 ingegaan.
Mijn rooster wordt per maand verstuurd. Mijn rooster voor de periode juni is 26 mei verstuurd. Morgen zou mijn eerste werkdag van het nieuwe rooster worden. Helaas heeft mijn werkgever mij vanmiddag een mail gestuurd met daarin de informatie dat mijn rooster voor juni komt te vervallen en dat het hierbij ophoudt (er is echter niet specifiek genoemd dat ik ontslagen ben). Nou vraag ik me af welke rechten ik heb en of mijn werkgever het recht heeft mij nog geen 24 uur van te voren te informeren dat ik niet hoef te komen werken. En mij dus te ontslaan. Reden van ontslag was dat ik eind juni een dag niet zou kunnen werken. Overigens is dit ruim op tijd vermeld.

In mijn desbetreffende contract staan twee relevante punten:

- Elk van beide partijen kan de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen.

- De oproepovereenkomst kan tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn als bedoeld in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek.

Uit mijn eigen onderzoek kwam ik tot de conclusie dat ik recht heb op minimaal 1 maand opzegtermijn en dus nog recht heb op het salaris uit juni. Verder vraag ik me af welke rechten ik nog meer heb ivm met mijn contract en of mijn werkgever in haar recht staat.

Alvast ontzettend bedankt voor de hulp!

[bona fides]

[UwJurist.nl]

De werkgever kan in een nulurencontract of min-max-contract voor de eerste zes maanden opnemen dat er geen loon uitbetaald wordt als er niet gewerkt wordt. Staat dat erin?
_________________
Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik
UwJurist.nl

[gveen1990]

[UwJurist.nl]

[jupjupjup]

volgens mij is er een laatst een uitspraak geweest dat als je een nul uren contract heb maar de intentie is vast laten werken dat je dan recht hebt op een vast contract.

Ver kun je ingeplande uren sowieso eisen.
Ik meen dat je voor de drie maand regeling een langere periode nodig hebt.
Dit om structureel aan te tonen.

[jupjupjup]

Kan de werkgever niet inschatten hoe vaak hij een oproepkracht nodig heeft, dan maakt hij gebruik van een nul-urencontract. Als de oproepkracht heel onregelmatig wordt opgeroepen voor werkzaamheden, dan zal er geen discussie bestaan tussen de werkgever en de oproepkracht over zijn rechtspositie. Werkt de oproepkracht regelmatig, dan kan hij een beroep doen op een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Een beroep hierop zal slagen indien de oproepkracht drie maanden lang wekelijks werkt, of tenminste twintig uur per maand, heeft gewerkt. Voor het bepalen van de arbeidstijd wordt gekeken naar het gemiddelde van de gewerkte uren per maand. Maar ook als de oproepkracht minder dan twintig uur per maand draaide, kan er een arbeidsovereenkomst zijn. Wel ligt de bewijslast in zo'n situatie bij de oproepkracht: hij moet aantonen dat hij dan in ieder geval wekelijks werkte voor het betreffende bedrijf.
Hoe ziet je rechtspositie eruit als je werkt met een nul-uren-contract of een min-max contract?
Als de werkgever ontkent dat er een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst voor twintig uur is, dan moet hij dit rechtsvermoeden weerleggen. Hij kan bijvoorbeeld aanvoeren dat het juist de bedoeling is dat de arbeidsrelatie flexibel is en dat de oproepkracht onregelmatig werkt. Maar kan de oproepkracht aantonen dat hij de afgelopen drie maanden structureel meer uren heeft gewerkt, dan is de kans heel groot dat de rechter zijn eis om voor twintig uur te worden ingeroosterd, zal toewijzen.
Min-max contract
Een min-max contract is een overeenkomst waarbij de werkgever vastlegt hoeveel uren een werknemer minimaal en maximaal zal werken. De werknemer heeft dan in ieder geval recht op uitbetaling van het minimum aantal uren, ook al is hij niet opgeroepen om te komen werken. De werkgever kan de werknemer oproepen om meer uren te komen werken, maar daarbij geldt dat de werknemer niet verplicht is om meer uren te werken dan het overeengekomen maximum. De uitleg van een min-max contract kan tot discussie leiden indien de oproepkracht een periode meer werkt dan het maximum aantal vastgelegde uren en daarna weer voor minder uren wordt ingezet.
Bij min-max contracten zal er minder snel worden aangenomen dat er sprake is van een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst zolang de gewerkte uren van de oproepkracht binnen de bandbreedte blijven. Dit bleek ook uit de uitspraak van een kapster die een min-max contract had van 20-40 uur per week. De kapster voerde aan dat zij gemiddeld 152,6 uur per maand werkt en dat haar werkgever haar niet zomaar eenzijdig minder mag inzetten, wat op een gegeven moment gebeurde. De kapster spant een procedure aan en vordert dat zij voor 152,6 uur per maand wordt ingezet.
De kantonrechter te Zutphen stelt voorop dat het de bedoeling van de werkgever is geweest om de oproepkracht flexibel in te zetten omdat de vraag naar werk nogal wisselt. De kapster werkt gemiddeld 35,2 uur per week. Dit blijft binnen de bandbreedte van het min-max contract, waardoor er geen reden is om de vordering van de kapster toe te wijzen. Indien het zo was geweest dat de kapster structureel boven het maximum aantal uren (te weten 40) was uitgekomen, dan had de kapster een beroep kunnen doen op het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst de vordering van de kapster af (Rechtbank Gelderland, kamer voor kantonzaken 24 september 2015).
Wat zijn je rechten als oproepkracht? Advocaat Diana Simons legt uit
Geen brandbreedte bij nul-urencontract
Bij een nul-urencontract is er in het geheel geen bandbreedte, waardoor er eerder een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst wordt aangenomen. Maar als de werkgever van meet af aan de bedoeling heeft gehad om de werknemer voor een vast aantal uur per week in te zetten, dan zal er geen sprake zijn van een nul-urencontract, maar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zo oordeelde het Gerechtshof Den Haag.
In deze zaak ging om een werkneemster die vanaf december 2013 op oproepbasis werkzaam is als pedagogisch medewerker. De werkneemster krijgt een nul-urencontract waarin is aangegeven dat zij minimaal 0 en maximaal 36 uur werkt. Ook is opgenomen dat de werkneemster alleen wordt opgeroepen indien de werkgever het nodig vindt. Als de werkneemster zich op 5 maart 2014 ziek meldt, ontvangt zij geen loon meer. In juni 2014 meldt zij zich weer beter. Zij probeert een uitkering op basis van de Ziektewet aan te vragen bij het UWV, maar die wordt afgewezen omdat volgens het UWV de werkgever het loon moet doorbetalen.
Zij spant een kort geding aan tegen haar werkgever en vordert doorbetaling van het loon. Zij doet een beroep op het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter wijst de vordering af en zij gaat in beroep. Het gerechtshof wijst de loonvordering van de werkneemster toe. Volgens het gerechtshof heeft de loonvordering betrekking op twee perioden, te weten de periode vanaf haar ziekmelding vanaf 5 maart 2014 en het moment dat zij weer beter heeft gemeld in juni 2014. De werkneemster kan geen beroep doen op het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst omdat zij, toen ze ziek werd, nog geen drie maanden in dienst was. Maar uit de omvang van het arbeidspatroon vanaf het moment dat zij in dienst is getreden, blijkt dat het van meet af aan de bedoeling was dat van tevoren duidelijk was wanneer de werkneemster zou werken. Dus is feite bestond tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor 36 uur per week en geen nul-urencontract. Dit betekent dat de werkneemster recht heeft op loon vanaf het moment dat zij weer beter is.
Gerechtshof Den Haag 11 augustus 2015

[UwJurist.nl]

[jupjupjup]

Maar als de werkgever van meet af aan de bedoeling heeft gehad om de werknemer voor een vast aantal uur per week in te zetten, dan zal er geen sprake zijn van een nul-urencontract, maar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.


onbepaald is toch vast?

[UwJurist.nl]

Nee. Nogmaals lezen wat ik schrijf, raad ik aan. Onbepaald is wel vast, maar gaat niet over het aantal uren!
Het aantal uren per week (een vast of wisselend aantal), heeft niets te maken met de duur van het dienstverband (tijdelijk of vast, of te wel voor bepaalde tijd of juist onbepaalde tijd).
_________________
Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik
UwJurist.nl