|
Auteur |
Bericht |
Raziel
Leeftijd: 43 Geslacht: Sterrenbeeld:
Berichten: 12
|
Geplaatst: di 10 mrt 2015 13:14 Onderwerp: Inconveniententoeslag |
|
|
verwijderd
Laatst aangepast door Raziel op wo 01 jun 2016 16:24, in totaal 1 keer bewerkt |
|
|
|
|
DENNIS79
Leeftijd: 44 Geslacht: Sterrenbeeld: Studieomgeving (BA): UvT Studieomgeving (MA): UvT Berichten: 1754
|
Geplaatst: di 10 mrt 2015 14:31 Onderwerp: |
|
|
Je vraag is voor mij niet helder. Het helpt om een stuk duidelijker je probleem uit te leggen. Nu kan ik er niet zoveel mee. _________________ "Nusquam est, qui ubique est" |
|
|
|
|
UwJurist.nl
Leeftijd: 58 Geslacht: Sterrenbeeld: Studieomgeving (BA): RUN Studieomgeving (MA): RUN Berichten: 1012
|
Geplaatst: di 10 mrt 2015 14:36 Onderwerp: |
|
|
Ik kan u ook niet zo goed volgen.
Wel vast een heel algemeen antwoord:
Het is voor het bepalen van uw rechten en plichten - onder meer - van belang wat er over wijzigen van functie / voorwaarden / werktijden / locatie e.d. in uw arbeidsovereenkomst en eventuele reglement / cao staat.
Het algemene uitgangspunt is dat een werkgever zoiets niet mag wijzigen zonder voorafgaande toestemming van de werknemer.
Er zijn wel uitzonderingen:
1. Is een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen, dan heeft de werkgever geen voorafgaande toestemming nodig van de werknemer om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Tenminste:
•Het wijzigingsbeding dient schriftelijk te zijn overeengekomen. Het beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, de CAO of een personeelsgids die van toepassing is verklaard.
•De werkgever dient een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging, bijvoorbeeld om een mogelijk faillissement of ontslagen af te wenden. En dit werkgeversbelang dient zwaarder te wegen dan het belang van de werknemer, zodat het belang van de werknemer dient te wijken.
2. Indien geen eenzijdig wijzigingsbeding is vastgelegd, zijn er echter ook nog wel mogelijkheden voor de werkgever.
Uit de rechtspraak blijkt wel van strikte voorwaarden:
•Er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden, welke voldoende aanleiding vormen voor het doen van een voorstel om de voorwaarden te wijzigen;
•Het voorstel moet redelijk zijn, gezien alle omstandigheden van het geval.
•Van de werknemer kan in alle redelijkheid gevergd worden, dat hij het voorstel aanvaardt.
Of de wijziging redelijk is, hangt onder meer af van:
• De aard van de gewijzigde omstandigheden. Een rechter zal een voorstel sneller redelijk achten, indien werkgever kan aantonen dat er in het bedrijf sprake is van zware bedrijfseconomische problemen. Een voorbeeld is aanbieden van een lagere functie om het ontslag van de werknemer te voorkomen.
• De aard en ingrijpendheid van de wijziging. Zo kan het wijzigen van de functie aanzienlijk ingrijpender zijn dan het afschaffen van een bonus.
• Het belang van de werkgever. Grote financiële problemen kunnen een gerechtvaardigd belang vormen, verhoging van de winst niet.
• Het belang van de werknemer bij niet-wijzigen. Bij overplaatsing kan bijvoorbeeld een rol spelen dat wegens persoonlijke omstandigheden de werknemer niet ver kan reizen. Of er is sprake van zorgtaken.
• Is er een redelijke afbouwregeling mogelijk?
• Kijk er ook naar of er een CAO van toepassing is (daarvan mag niet worden afgeweken), of dat een eventuele OR geraadpleegd moet worden.
• En is de wijziging collectief of individueel? _________________ Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik
UwJurist.nl |
|
|
|
|
Raziel
Leeftijd: 43 Geslacht: Sterrenbeeld:
Berichten: 12
|
Geplaatst: wo 11 mrt 2015 2:27 Onderwerp: |
|
|
verwijderd
Laatst aangepast door Raziel op wo 01 jun 2016 16:24, in totaal 1 keer bewerkt |
|
|
|
|
DENNIS79
Leeftijd: 44 Geslacht: Sterrenbeeld: Studieomgeving (BA): UvT Studieomgeving (MA): UvT Berichten: 1754
|
Geplaatst: wo 11 mrt 2015 11:52 Onderwerp: |
|
|
In essentie gaat het dan om een wijziging van uw bestaande arbeidsvoorwaarden. In de reactie van uwjurist.nl staan een aantal universele uitgangspunten m.b.t. zo'n wijziging van bestaande arbeidsvoorwaarden.
Ik heb de CAO er even op nageslagen en lees dat de toeslag voor weekendwerk daarin geregeld staat. Het is voor werkgever in principe onmogelijk om zelfstandig af te wijken van de CAO. Je hoef te je daarover dus geen zorgen te maken. Overigens dienen uitzendkrachten op dezelfde wijze betaald te worden als vaste werknemers.
Mocht de regeling in de CAO ooit aangepast worden dan kan het uiteraard wel zo zijn dat de toeslagen minder worden of komen te vervallen. Een en ander zou mijns inziens niet helemaal ondenkbaar zijn, omdat werken in het weekend in toenemende mate als "normaal" wordt beschouwd, en de toeslagen daarvoor langzaam maar zeker minder worden. _________________ "Nusquam est, qui ubique est" |
|
|
|
|
Raziel
Leeftijd: 43 Geslacht: Sterrenbeeld:
Berichten: 12
|
Geplaatst: wo 11 mrt 2015 12:49 Onderwerp: |
|
|
Dankuwel voor uw snelle reactie. |
|
|
|
|
UwJurist.nl
Leeftijd: 58 Geslacht: Sterrenbeeld: Studieomgeving (BA): RUN Studieomgeving (MA): RUN Berichten: 1012
|
Geplaatst: wo 11 mrt 2015 12:52 Onderwerp: |
|
|
Ik sluit mij aan bij de opmerkingen van Dennis79. _________________ Met vriendelijke groet,
mr. Monique Doomernik
UwJurist.nl |
|
|
|
|
|